Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là tài sản vô giá và là yếu tố cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. Tại Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Long An, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đóng vai trò then chốt trong việc duy trì ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động. Theo báo cáo của BHXH tỉnh Long An giai đoạn 2017-2019, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng, đặc biệt là những người có năng lực và kinh nghiệm, gây ra nhiều khó khăn trong công tác quản lý và vận hành. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành và sự cam kết của họ đối với tổ chức.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Long An, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu tập trung khảo sát công chức, viên chức và lao động hợp đồng đang làm việc tại BHXH tỉnh Long An, với dữ liệu thu thập từ tháng 11/2019 đến tháng 4/2020. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần bổ sung kiến thức khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội mà còn hỗ trợ lãnh đạo BHXH tỉnh Long An trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần ổn định và phát triển tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình kinh điển về sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Trước hết, định nghĩa của Mowday và cộng sự (1979) nhấn mạnh sự gắn kết là sức mạnh tương đối của sự đồng nhất và tham gia tích cực của nhân viên với tổ chức, bao gồm ba thành phần: sự đồng thuận, lòng trung thành và sự lôi cuốn. Tiếp theo, O’reilly và Chatman (1986) phân tích sự gắn kết qua ba khía cạnh: sự tuân thủ, sự đồng thuận và sự tiếp thu, phản ánh mức độ phù hợp giữa giá trị cá nhân và tổ chức. Mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1990) được sử dụng phổ biến nhất, gồm: cam kết tình cảm (affective commitment), cam kết tiếp tục (continuance commitment) và cam kết nghĩa vụ (normative commitment), trong đó cam kết tình cảm có mối tương quan mạnh nhất với các kết quả tổ chức.

Ngoài ra, mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969) được áp dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp. Các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và quốc tế cũng chỉ ra các nhân tố như lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo phát triển, môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 4 chuyên gia là lãnh đạo và cán bộ có thâm niên tại BHXH tỉnh Long An nhằm hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 220 nhân viên BHXH tỉnh Long An bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa, chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu vượt mức tối thiểu 115 theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích gồm: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, phân tích hồi quy bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết, cùng với kiểm định T-Test và ANOVA để khảo sát sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính và thâm niên công tác. Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước từ xây dựng thang đo, thu thập dữ liệu, phân tích sơ bộ đến kiểm định mô hình và đề xuất hàm ý quản trị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của lãnh đạo: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với hệ số hồi quy chuẩn hóa β1 đạt mức ý nghĩa thống kê 0.95. Lãnh đạo thể hiện sự quan tâm, khuyến khích và công bằng giúp nhân viên tăng cường lòng trung thành.

  2. Quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ và tin cậy giữa các đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết, với hệ số β2 tương đương 0.89, cho thấy môi trường làm việc nhóm là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự cam kết của nhân viên.

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Yếu tố này có tác động tích cực với hệ số β4 khoảng 0.87, phản ánh mong muốn phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng của nhân viên là động lực quan trọng để họ gắn bó lâu dài với tổ chức.

  4. Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc an toàn, trang thiết bị hiện đại và chế độ làm việc hợp lý cũng góp phần nâng cao sự gắn kết, với hệ số β5 đạt 0.85, khẳng định vai trò của môi trường vật chất và tinh thần trong việc giữ chân nhân viên.

  5. Sự khác biệt theo nhân khẩu học: Kiểm định T-Test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về sự gắn kết giữa nam và nữ. Tuy nhiên, nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ 15 năm trở lên có mức độ gắn kết cao hơn đáng kể so với các nhóm còn lại, cho thấy thâm niên công tác là yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo và đồng nghiệp trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Môi trường làm việc và cơ hội đào tạo được xem là các yếu tố hỗ trợ thiết yếu giúp nhân viên phát triển năng lực và cảm thấy được trân trọng, góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (β) và bảng phân tích ANOVA minh họa sự khác biệt về gắn kết theo thâm niên công tác. Kết quả này cung cấp cơ sở khoa học để BHXH tỉnh Long An xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tập trung vào phát triển lãnh đạo, cải thiện môi trường làm việc và tạo điều kiện đào tạo liên tục nhằm giữ chân nhân viên có kinh nghiệm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường năng lực lãnh đạo: Đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các cấp quản lý nhằm nâng cao khả năng hỗ trợ, giao tiếp và tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng về lãnh đạo lên ít nhất 15% trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc BHXH tỉnh chủ trì thực hiện.

  2. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết nhóm, khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Mục tiêu tăng cường sự hài lòng về quan hệ đồng nghiệp lên 10% trong 6 tháng, do phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các phòng ban thực hiện.

  3. Mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức, đồng thời minh bạch hóa quy trình thăng tiến. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong năm tiếp theo, do phòng Đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

  4. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và tạo điều kiện làm việc thoải mái, đồng thời xây dựng chính sách làm việc linh hoạt. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do môi trường làm việc xuống dưới 5% trong 18 tháng, do Ban Quản lý cơ sở vật chất phối hợp với phòng Hành chính thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý BHXH tỉnh Long An: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và ổn định tổ chức.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, góp phần phát triển lý thuyết và ứng dụng thực tiễn.

  3. Các tổ chức bảo hiểm xã hội và doanh nghiệp tương tự: Áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên dựa trên các nhân tố đã được kiểm định, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và giảm thiểu biến động nhân sự.

  4. Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh: Học tập phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như cách xây dựng mô hình và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết là trạng thái tâm lý thúc đẩy nhân viên đồng thuận, trung thành và tích cực tham gia vào tổ chức. Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc, đặc biệt trong ngành bảo hiểm xã hội.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tại BHXH Long An?
    Lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và môi trường làm việc là các nhân tố chính có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê cao trong nghiên cứu.

  3. Có sự khác biệt về sự gắn kết giữa các nhóm nhân viên không?
    Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt theo giới tính, nhưng nhân viên có thâm niên từ 15 năm trở lên có mức độ gắn kết cao hơn đáng kể.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 220 nhân viên, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy bội, T-Test, ANOVA) để đảm bảo tính chính xác và thực tiễn.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
    Tổ chức cần tập trung phát triển năng lực lãnh đạo, xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực, mở rộng đào tạo và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 4 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Long An: lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc.
  • Không có sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính, nhưng thâm niên công tác trên 15 năm làm tăng mức độ gắn kết.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để BHXH tỉnh Long An xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần ổn định và phát triển tổ chức.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12-18 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị bảo hiểm xã hội khác.

Hành động ngay: Lãnh đạo BHXH tỉnh Long An và các phòng ban liên quan nên phối hợp triển khai các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên, đồng thời sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở cho các chính sách nhân sự trong tương lai.