Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An

Luận văn thạc sĩ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại bảo hiểm xã hội tỉnh long an, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Thị Mai Thảo
• Người hướng dẫn: GS. Lê Đình Viên
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp Long An
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức Tại Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh Long An
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Long An

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Sự cần thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Những đóng góp mới của luận văn
• 1.8. Tổng quan các nghiên cứu trước
• 1.9. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
• 2.2. Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan
• 2.4. Mô hình đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Sơ lược về Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.3. Mô tả dữ liệu nghiên cứu
• 3.4. Quy trình nghiên cứu
• 3.5. Kết luận chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Kết quả nghiên cứu định tính
• 4.2. Phân tích cronbach’s Alpha sơ bộ
• 4.3. Thống kê mô tả
• 4.4. Phân tích cronbach’s Alpha chính thức
• 4.5. Phân tích EFA
• 4.6. Phân tích hồi quy bội và rà soát các giả định
• 4.7. Xem xét có sự khác biệt về lòng trung thành với tổ chức đối với giới tính và kinh nghiệm làm việc
• 4.8. Kết luận chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 5.1. Kết luận
• 5.2. Hàm ý chính sách
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Long An là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu chỉ ra rằng có bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết này: Lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, và môi trường làm việc. Những nhân tố này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích nhân viên tham gia và cống hiến cho tổ chức. Theo nghiên cứu, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức phụ thuộc vào sự hỗ trợ từ lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp. Điều này cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn kết của họ với tổ chức.

1.1. Lãnh đạo

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn kết nhân viên. Một lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng và tạo động lực sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và được công nhận. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Nhân viên cảm thấy an tâm và có động lực hơn khi họ biết rằng lãnh đạo luôn sẵn sàng lắng nghe và hỗ trợ họ trong công việc.

1.2. Đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết. Khi nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn trong công việc và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Sự hỗ trợ và hợp tác giữa các đồng nghiệp không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và tích cực. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành Bảo hiểm xã hội, nơi mà sự phối hợp giữa các bộ phận là rất cần thiết.

1.3. Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên. Nhân viên cảm thấy được đầu tư và phát triển khi họ có cơ hội tham gia các khóa đào tạo và nâng cao kỹ năng. Điều này không chỉ giúp họ nâng cao năng lực cá nhân mà còn tạo ra cảm giác gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên có cơ hội học hỏi và phát triển thường có sự hài lòng cao hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

1.4. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, an toàn và thân thiện sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến và gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên làm việc trong môi trường thoải mái và có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo thường có tinh thần làm việc cao hơn. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành Bảo hiểm xã hội, nơi mà sự chăm sóc và hỗ trợ lẫn nhau là rất cần thiết.

II. Đánh giá và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Long An không chỉ có giá trị lý thuyết mà còn có ứng dụng thực tiễn cao. Các tổ chức có thể sử dụng những thông tin này để xây dựng các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển, và xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ giúp nâng cao sự gắn kết. Điều này không chỉ giúp tổ chức duy trì nguồn nhân lực mà còn nâng cao hiệu quả công việc.

2.1. Chính sách quản lý nhân sự

Các tổ chức cần xây dựng chính sách quản lý nhân sự dựa trên những yếu tố đã được xác định trong nghiên cứu. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn với tổ chức. Chính sách này cần được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục để đạt được hiệu quả cao nhất.

2.2. Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển cần được xem là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Các tổ chức nên đầu tư vào các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư mà còn nâng cao năng lực làm việc của họ, từ đó tăng cường sự gắn kết với tổ chức.

2.3. Tạo dựng văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như sự hỗ trợ, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau. Một văn hóa tổ chức tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành Bảo hiểm xã hội, nơi mà sự chăm sóc và hỗ trợ lẫn nhau là rất cần thiết.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là tài sản vô giá và là yếu tố cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. Tại Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Long An, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đóng vai trò then chốt trong việc duy trì ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động. Theo báo cáo của BHXH tỉnh Long An giai đoạn 2017-2019, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng, đặc biệt là những người có năng lực và kinh nghiệm, gây ra nhiều khó khăn trong công tác quản lý và vận hành. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành và sự cam kết của họ đối với tổ chức.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Long An, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu tập trung khảo sát công chức, viên chức và lao động hợp đồng đang làm việc tại BHXH tỉnh Long An, với dữ liệu thu thập từ tháng 11/2019 đến tháng 4/2020. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần bổ sung kiến thức khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội mà còn hỗ trợ lãnh đạo BHXH tỉnh Long An trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần ổn định và phát triển tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình kinh điển về sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Trước hết, định nghĩa của Mowday và cộng sự (1979) nhấn mạnh sự gắn kết là sức mạnh tương đối của sự đồng nhất và tham gia tích cực của nhân viên với tổ chức, bao gồm ba thành phần: sự đồng thuận, lòng trung thành và sự lôi cuốn. Tiếp theo, O’reilly và Chatman (1986) phân tích sự gắn kết qua ba khía cạnh: sự tuân thủ, sự đồng thuận và sự tiếp thu, phản ánh mức độ phù hợp giữa giá trị cá nhân và tổ chức. Mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1990) được sử dụng phổ biến nhất, gồm: cam kết tình cảm (affective commitment), cam kết tiếp tục (continuance commitment) và cam kết nghĩa vụ (normative commitment), trong đó cam kết tình cảm có mối tương quan mạnh nhất với các kết quả tổ chức.

Ngoài ra, mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969) được áp dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp. Các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và quốc tế cũng chỉ ra các nhân tố như lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo phát triển, môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 4 chuyên gia là lãnh đạo và cán bộ có thâm niên tại BHXH tỉnh Long An nhằm hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 220 nhân viên BHXH tỉnh Long An bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa, chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu vượt mức tối thiểu 115 theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích gồm: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, phân tích hồi quy bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết, cùng với kiểm định T-Test và ANOVA để khảo sát sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính và thâm niên công tác. Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước từ xây dựng thang đo, thu thập dữ liệu, phân tích sơ bộ đến kiểm định mô hình và đề xuất hàm ý quản trị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của lãnh đạo: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với hệ số hồi quy chuẩn hóa β1 đạt mức ý nghĩa thống kê 0.95. Lãnh đạo thể hiện sự quan tâm, khuyến khích và công bằng giúp nhân viên tăng cường lòng trung thành.

2. Quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ và tin cậy giữa các đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết, với hệ số β2 tương đương 0.89, cho thấy môi trường làm việc nhóm là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự cam kết của nhân viên.

3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Yếu tố này có tác động tích cực với hệ số β4 khoảng 0.87, phản ánh mong muốn phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng của nhân viên là động lực quan trọng để họ gắn bó lâu dài với tổ chức.

4. Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc an toàn, trang thiết bị hiện đại và chế độ làm việc hợp lý cũng góp phần nâng cao sự gắn kết, với hệ số β5 đạt 0.85, khẳng định vai trò của môi trường vật chất và tinh thần trong việc giữ chân nhân viên.

5. Sự khác biệt theo nhân khẩu học: Kiểm định T-Test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về sự gắn kết giữa nam và nữ. Tuy nhiên, nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ 15 năm trở lên có mức độ gắn kết cao hơn đáng kể so với các nhóm còn lại, cho thấy thâm niên công tác là yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo và đồng nghiệp trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Môi trường làm việc và cơ hội đào tạo được xem là các yếu tố hỗ trợ thiết yếu giúp nhân viên phát triển năng lực và cảm thấy được trân trọng, góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (β) và bảng phân tích ANOVA minh họa sự khác biệt về gắn kết theo thâm niên công tác. Kết quả này cung cấp cơ sở khoa học để BHXH tỉnh Long An xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tập trung vào phát triển lãnh đạo, cải thiện môi trường làm việc và tạo điều kiện đào tạo liên tục nhằm giữ chân nhân viên có kinh nghiệm.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường năng lực lãnh đạo: Đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các cấp quản lý nhằm nâng cao khả năng hỗ trợ, giao tiếp và tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng về lãnh đạo lên ít nhất 15% trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc BHXH tỉnh chủ trì thực hiện.

2. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết nhóm, khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Mục tiêu tăng cường sự hài lòng về quan hệ đồng nghiệp lên 10% trong 6 tháng, do phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các phòng ban thực hiện.

3. Mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức, đồng thời minh bạch hóa quy trình thăng tiến. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong năm tiếp theo, do phòng Đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

4. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và tạo điều kiện làm việc thoải mái, đồng thời xây dựng chính sách làm việc linh hoạt. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do môi trường làm việc xuống dưới 5% trong 18 tháng, do Ban Quản lý cơ sở vật chất phối hợp với phòng Hành chính thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý BHXH tỉnh Long An: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và ổn định tổ chức.

2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, góp phần phát triển lý thuyết và ứng dụng thực tiễn.

3. Các tổ chức bảo hiểm xã hội và doanh nghiệp tương tự: Áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên dựa trên các nhân tố đã được kiểm định, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và giảm thiểu biến động nhân sự.

4. Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh: Học tập phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như cách xây dựng mô hình và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
   Sự gắn kết là trạng thái tâm lý thúc đẩy nhân viên đồng thuận, trung thành và tích cực tham gia vào tổ chức. Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc, đặc biệt trong ngành bảo hiểm xã hội.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tại BHXH Long An?
   Lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và môi trường làm việc là các nhân tố chính có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê cao trong nghiên cứu.

3. Có sự khác biệt về sự gắn kết giữa các nhóm nhân viên không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt theo giới tính, nhưng nhân viên có thâm niên từ 15 năm trở lên có mức độ gắn kết cao hơn đáng kể.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 220 nhân viên, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy bội, T-Test, ANOVA) để đảm bảo tính chính xác và thực tiễn.

5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
   Tổ chức cần tập trung phát triển năng lực lãnh đạo, xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực, mở rộng đào tạo và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 4 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Long An: lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc.
• Không có sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính, nhưng thâm niên công tác trên 15 năm làm tăng mức độ gắn kết.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để BHXH tỉnh Long An xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần ổn định và phát triển tổ chức.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12-18 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị bảo hiểm xã hội khác.

Hành động ngay: Lãnh đạo BHXH tỉnh Long An và các phòng ban liên quan nên phối hợp triển khai các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên, đồng thời sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở cho các chính sách nhân sự trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN THỊ MAI THẢO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: : 8.101 Long An, tháng 05 năm 2020 Luan van BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- NGUYỄN THỊ MAI THẢO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: : 8.101 Người hướng dẫn khoa học: GS. Lê Đình Viên Long An, tháng 05 năm 2020 Luan van i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả luận văn Nguyễn Thi Mai Thảo Luan van ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin cảm ơn quý thầy cô giảng viên của trường đã giúp tôi hoàn chỉnh kiến thức quản trị nói chung và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội. Kiến thức này đã giúp tôi có thể thuận lợi hơn trong việc và thăng tiến trong nghề nghiệp. Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô cũng như sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học học tập. Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An, các đồng nghiệp tại cơ quan đã cung cấp thông tin, số liệu cần thiết.

Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian qua. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những tình cảm sâu sắc, những góp ý thẳng thắn và sự quan tâm hướng dẫn của thầy GS.TS Lê Đình Viên trong quá trình tôi thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Thi Mai Thảo Luan van iii TÓM TẮT NỘI DUNG Với đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An”,tác giả sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với các công cụ như kỹ thảo luận nhóm, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy, T- Test, Anova. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê.

Từ kết quả trên đi đến kết luận, lòng trung thành đối với tổ chức phụ thuộc vào 4 thành phần là (1) Lãnh đạo, (2) đồng nghiệp, (3) đào tạo và phát triển, (4) Môi trường làm việc. Bốn giả thuyết được thỏa mãn là H1, H2, H4, H5 với độ tin cậy 95%. Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không tìm thấy có sự khác biệt nào trong trong lòng trung thành với tổ chức các đối tượng là nam và nữ. Ta thấy nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 15 năm trở lên có sự khác biệt với các nhóm còn lại trong lòng trung thành với tổ chức.

Từ kết quả nghiên cứu này tác giả đưa ra hàm ý chính sách. Luan van iv ABSTRACT With the topic "Factors affecting the employee's engagement with the organization at Long An Province's Social Insurance", the author uses a combination of qualitative and quantitative methods with tools such as focus group, reliability analysis Cronbach’s Alpha, EFA, regression, T-Test, Anova. The research results show that all 4 independent variables are statistically significant. From the above results, loyalty to the organization depends on 4 components: (1) Leadership, (2) colleagues, (3) training and development, (4) The working environment.

The four hypotheses satisfied were H1, H2, H4, and H5 with 95% confidence. In addition, the research results also showed that there was no difference in loyalty to the organization of gender. We see the group with 15 years of experience or more different from the rest in the loyalty to the organization. From this research result, the author gives the policy implications.

Luan van v MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN. ii TÓM TẮT NỘI DUNG. iv MỤC LỤC. v DANH MỤC BẢNG BIỂU.

viii DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ. xii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT. xiii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH. xiv CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .1 Sự cần thiết của đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Phạm vi nghiên cứu.5 Câu hỏi nghiên cứu .6 Phương pháp nghiên cứu .7 Đóng góp mới của luận văn.8 Tổng quan những nghiên cứu trước.

Kết cấu luận văn. 5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Khái niệm sự gắn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Sự gắn kết.

Lòng trung thành .2 Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .1 Mowday và cộng sự, 1979 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết .2 O’reilly và Chatman, 1986 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết. 9 Luan van vi 2.3 Meyer and Allen, 1990 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết .4 Mô hình chỉ số mô tả công việc Job Description Index (JDI) .3 Các công trình nghiên cứu có liên quan.1 Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Minh Thư, 2014.2 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016 .3 Nghiên cứu của Tung và cộng sự, 2014 .4 Mô hình đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu .1Mô hình nghiên cứu đề xuất .2 Giả thuyết nghiên cứu. 17 Kết luận chƣơng 2. 19 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Sơ lược về Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An .1 Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An .2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản của Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An .2 Phương pháp nghiên cứu .1 Phương pháp nghiên cứu định tính .2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .3 Mô tả dữ liệu nghiên cứu .1 Phương pháp chọn mẫu .2 Phương pháp xử lý số liệu .4 Quy trình nghiên cứu.

31 Kết luận chƣơng 3. 33 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Kết quả nghiên cứu định tính .2 Phân tích cronbach’s Alpha sơ bộ .3 Thống kê mô tả .4 Phân tích cronbach’s Alpha chính thức .5 Phân tích EFA .1 Các biến độc lập. 49 Luan van vii 4.2 Biến phụ thuộc .6 Phân tích hồi quy bội và rà soát các giả định .1 Phân tích hồi quy bội .2 Rà soát các giả định .7 Xem xét có sự khác biệt về lòng trung thành với tổ chức đối với giới. tính và kinh nghiệm làm việc .1 Phân biệt theo giới tính .2 Phân biệt theo kinh nghiệm làm việc.

58 Kết luận chƣơng 4. 60 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .2 Hàm ý chính sách. 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 66 PHỤ LỤC Luan van viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng biểu Tên bảng biểu Trang Bảng 2.1 Thang đo về Sự hỗ trợ của Lãnh đạo 17 Bảng 2.2 Thang đo về Quan hệ với đồng nghiệp 18 Bảng 2.3 Thang đo về Bản chất công việc 18 Bảng 2.4 Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 18 Bảng 2.5 Thang đo về môi trường làm việc 19 Bảng 2.6 Thang đo về Gắn kết (Lòng trung thành) 19 Bảng 3.1 Danh sách các chuyên gia tham gia cuộc thảo luận nhóm 27 Bảng 4.1 Bảng Tổng kết thang đo sau khi nghiên cứu định tính 34 Bảng 4.2 Bảng thống kê độ tin cậy biến LD (SB) 36 Bảng 4.3 Bảng tương quan biến tổng biến LD (SB) 37 Bảng 4.4 Bảng thống kê độ tin cậy biến DN (SB) 37 Bảng 4.5 Bảng tương quan biến tổng biến DN (SB) 38 Bảng 4.6 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV (SB) 38 Bảng 4.7 Bảng tương quan biến tổng biến CV (SB) 38 Bảng 4.8 Bảng thống kê độ tin cậy biến CV (SB) loại CV4 39 Bảng 4.9 Bảng tương quan biến tổng biến CV (SB) loại CV4 39 Bảng 4.10 Bảng thống kê độ tin cậy biến DTTT (SB) 39 Luan van ix Bảng 4.11 Bảng tương quan biến tổng biến DTTT (SB) 40 Bảng 4.12 Thống kê độ tin cậy biến DTTT (SB) loại DTTT4 40 Bảng 4.13 Bảng tương quan biến tổng biến DTTT (SB) loại DTTT4 40 Bảng 4.14 Bảng thống kê độ tin cậy biến MT (SB) 41 Bảng 4.15 Bảng tương quan biến tổng biến MT (SB) 41 Bảng 4.16 Bảng thống kê độ tin cậy biến TT (SB) 41 Bảng 4.17 Bảng tương quan biến tổng biến TT (SB) 42 Bảng 4.18 Thống kê biến giới tính 42 Bảng 4.19 Thống kê biến kinh nghiệm 43 Bảng 4.20 Bảng thống kê độ tin cậy biến LD (CT) 44 Bảng 4.21 Bảng tương quan biến tổng biến LD (CT) 45 Bảng 4.22 Bảng thống kê độ tin cậy biến DN (CT) 45 Bảng 4.23 Bảng tương quan biến tổng biến DN (CT) 46 Bảng 4.24 Thống kê độ tin cậy biến CV (CT) 46 Bảng 4.25 Bảng tương quan biến tổng biến CV (CT) 46 Bảng 4.26 Bảng thống kê độ tin cậy biến DTTT (CT) 47 Bảng 4.27 Bảng tương quan biến tổng biến DTTT(CT) 47 Luan van x Bảng 4.28 Bảng thống kê độ tin cậy biến MT (CT) 48 Bảng 4.29 Bảng tương quan biến tổng biến MT (CT) 48 Bảng 4.30 Bảng thống kê độ tin cậy biến TT(CT) 48 Bảng 4.31 Bảng tương quan biến tổng biến TT(CT) 49 Bảng kết quả KMO và Barlett’s EFA lần thứ 1 của biến Bảng 4.32 50 độc lập Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập lần 1 Ma trận Bảng 4.33 50 thành phần xoay Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA lần thứ 2 của Bảng 4.34 51 biến độc lập Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập lần 2 ma trận Bảng 4.35 51 thành phần xoay Bảng 4.36 Tổng phương sai trích 52 Bảng 4.37 Kết quả KMO và Bartlett’s 53 Bảng 4.38 Bảng ma trận nhân tố 53 Bảng 4.39 Bảng tổng phương sai trích 53 Bảng 4.40 Hệ số hồi quy 54 Bảng 4.41 Hệ số hồi quy 54 Bảng 4.42 Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập 55 Luan van xi Bảng 4.43 Bảng Durbin-Watson 55 Bảng 4.44 Điểm trung bình theo nhóm 57 Bảng 4.45 Independent Samples Test (2) 57 Bảng 4.46 Test of Homogeneity of Variances 58 Bảng 4.48 Post Hoc Tests 59 Luan van xii DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ Đồ thị & hình vẽ Tên Đồ thị & hình vẽ Trang Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam Hình 2.