CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 1. Hành vi CSKT 1. Khái niệm CSKT Theo Alavi và Leidner (2001) thì “KT là sản phẩm của thông tin”.
Khi thông tin được phân tích, xử lý và đưa vào một bối cảnh cụ thể thì nó trở thành KT. Một số nhà nghiên cứu cho rằng KT có nhiều giá trị hơn dữ liệu và thông tin bởi vì nó gần với hành động hơn (Cheng, 2000). Dựa trên nghiên cứu của Polanyi (1966), Nonaka và Takeuchi (1995) đã đưa ra sự phân biệt giữa KT hiện và KT ngầm. Theo đó, KT hiện được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu hoặc báo cáo; dạng KT này có thể được diễn đạt bằng ngôn ngữ hình thức và dễ dàng trao đổi giữa các cá nhân.
Mặt khác, KT ngầm không thể hoặc rất khó được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu; dạng KT này thể hiện trong kinh nghiệm của từng cá nhân, gắn liền với bối cảnh và công việc cụ thể, khó trao đổi hay chia sẻ với người khác. Bất kỳ tổ chức nào cũng tồn tại hai dạng KT trên và việc CSKT có thể khắc phục sự khác biệt giữa KT hiện và KT ẩn. Sự CSKT là một khái niệm khá quen thuộc đối với các tổ chức, công ty trên thế giới. Tuy nhiên, khái niệm này vẫn còn khá mới mẻ đối với các công ty tại Việt Nam.
Mặc dù, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về sự CSKT (Alam và ctg, 2009; Boon – In và ctg, 2010; Davenport và Prusak, 1998; Khanmohammadi, 2014; Lee và Al-Hawamdeh, 2002; Yang và Chen, 2007; Zubair và ctg, 2014) nhưng vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm này. Do đó, để hiểu rõ thế nào là sự CSKT, đề tài sẽ xem xét một số khái niệm về sự CSKT đã được các nhà nghiên cứu trên thế giới đưa ra. Theo Davenport và Prusak (1998), sự CSKT là một trong những quy trình quản lý KT nhằm truyền tải KT từ một người sang người khác trong tổ chức. Sự truyền tải này có thể thực hiện giữa các cá nhân, từ một cá nhân đến một nhóm, bên trong một nhóm, giữa các nhóm, khối và phòng ban để cùng giúp nhau hoàn thành công việc trong tổ chức.
123doc 7 Lee và Al-Hawamdeh (2002) cho rằng sự CSKT là hành động có cân nhắc nhằm cho phép KT của một người được người khác sử dụng lại. Đây có thể được xem như sự tình nguyện phổ biến những kỹ năng và KT cho các cá nhân trong công ty (Wang và Noe, 2010). Điều này rất quan trọng vì KT của một người không đủ ảnh hưởng đến công ty trừ khi nó được trang bị cho tất cả thành viên. Bằng việc CSKT, công ty đã tạo ra lợi thế cạnh tranh và nâng cao hiệu quả công việc (Yang, 2007).
Theo Boon – In và ctg (2010), sự CSKT là một hoạt động phổ biến thông tin, giá trị và ý tưởng cho các bên liên quan để tạo ra KT mà các bên liên quan có thể hiểu và sử dụng được. Ngoài ra, Moller và Svahn (2004) nhấn mạnh rằng sự CSKT không chỉ là chia sẻ thông tin được hệ thống hóa (như mô tả sản phẩm, mô tả quy trình sản xuất, vận chuyển…) mà còn chia sẻ niềm tin, kinh nghiệm và thói quen trong tổ chức (như quy trình công việc…). Kết hợp quan điểm của Boon – In và ctg (2010) và của một số tác giả khác, định nghĩa về sự CSKT được sử dụng trong đề tài này như sau: “Sự CSKT là một quy trình trong quản lý KT nhằm truyền tải KT hiện và KT ngầm của một người cho các bên liên quan để tạo ra KT mới mà các bên liên quan có thể hiểu và sử dụng được, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức và nâng cao hiệu quả công việc”. Phân loại kiến thức Phân loại tri thức của Polanyi (1996) theo hai dạng ẩn (tacit) và hiện (explicit) cho đến nay vẫn là cách phân loại tri thức được nhắc đến nhiều nhất trong lý luận và thực tiễn.
Theo Nonaka và ctg (2008), tri thức hiện là những tri thức có thể ghi chép, mô tả được để trở thành một dạng thông tin, nhờ đó người ta có thể thu thập, mã hóa và lưu trữ dễ dàng phục vụ cho việc khai thác trong tương lai. Ngược lại, tri thức ẩn thường được xem là mang tính cá thể hóa, dựa trên kinh nghiệm của cá nhân, và có xu hướng thiên về kỹ năng. Theo Bollinger và Smith (2001), tri thức ẩn bao gồm các bài học kinh nghiệm, bí quyết, sự đánh giá, ước đoán và trực giác. Wigg (1993) phân tri thức trong tổ chức thành ba nhóm chính: tri thức công khai, tri thức chia sẻ chuyên môn và tri thức cá nhân còn Blacker (1995) lại phân tri thức thành năm loại: Tri thức tư duy/Embrained knowledge; Tri thức nghề 123doc 8 nghiệp/Embodied knowledge; Tri thức hành vi/Encultured knowledge; Tri thức quy trình/Embedded knowledge; Tri thức mã hóa/Encoded knowledge 1.
Các chiến lược quản trị kiến thức Các nghiên cứu trước đây thường đề cập đến hai loại chiến lược QTTT: tập trung vào hệ thống và tập trung vào con người. Chiến lược mã hóa (codification) hay chiến lược tập trung vào hệ thống xoay quanh tri thức hiện dựa vào công nghệ và các quy trình, thủ tục để ghi chép, mô tả, mã hóa các tri thức, kinh nghiệm của tổ chức, biến tri thức « ẩn » thành tri thức « hiện ». Mục tiêu của chiến lược này là xây dựng được các kho tri thức (knowledge repository) để các thành viên trong tổ chức có thể dễ dàng truy cập, tìm kiếm tri thức mình cần phục vụ cho công việc. Chiến lược cá thể hóa (personalisation) hay chiến lược tập trung vào con người, xoay quanh tri thức ẩn và hướng tới sự tương tác, chia sẻ tri thức trực tiếp giữa các cá nhân trong tổ chức.
Chiến lược này dựa vào việc thiết lập các mạng lưới xã hội trong các tổ, nhóm (Swan và ctg, 2000) hay thông qua quá trình học việc, kèm cặp. Chiến lược cá thể hóa hướng tới việc thu nhận tri thức bên trong, tri thức cơ hội và chia sẻ tri thức thông qua các kênh không chính thức (Jordan và Jones, 1997). Mô hình nghiên cứu và ý nghĩa của thang đo 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Lin (2007) với nghiên cứu về “Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study” tại 172người, đã đưa ra kết luận về các tác động đến hành vi CSTT: + Thích thú khi được giúp người khác + Tự hiệu quả tri thức + Hỗ trợ của quản lý cấp cao Hành vi chia sẻ tri thức + Khen thưởng + Công nghệ thông tin 123doc 9 Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Lin (2007) Nguồn: Lin (2007) Zahidul và các cộng sự (2011) trong Nghiêncứu “Organizational Culture and Knowledge Sharing: Empirical Evidence from Service Organizations” đã xây dựng mô hình.
+ Lòng tin + Giao tiếp với đồng nghiệp + Lãnh đạo Hành vi chia sẻ tri thức + Hệ thống khen thưởng Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011) Nguồn: Zahidul và các cộng sự (2011) Zahidul và cáccộng sự (2011) khi khảo sát các đội ngũ nhân sự trong việc quyết định hành vi CSTTtrong tổ chức. Bảng câu hỏi được phát đến 129 cán bộ nhân viên tại tất cả 7 ngân hàng của Bangladesh. Kết quả kiểm định của các giả thuyết mối quan hệ tích cực giữa lòng tin, giao tiếp với đồng nghiệp và lãnh đạo đến với hành vi CSTTđược chấp nhận. Hệ thống khen thưởng không có mối quan hệ tích cực đến hành vi CSTT.
Nghiên cứu “The Impact of Organizational Culture on Knowledge Sharing in the Executive Organizations in the Guilan Province” của Dr Javad Mehrabi (2013) về các yếu tố của VHTC tác động tích cực đến hành vi CSTTtrong 38 tổ chức tại tỉnh Guilan, Iran cũng cho kết quả gần như tương tự: 123doc 10 + Lòng tin + Sự tương tác Hành vi chia sẻ tri thức + Lãnh đạo + Hệ thống khen thưởng Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Dr Javad Mehrabi (2013) Nguồn: Dr Javad Mehrabi (2013) Trong công trình nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi CSKT của NLĐ tại các DN vừa và nhỏ ở Malaysia, Alam và ctg (2009) đã đưa ra mô hình với các biến độc lập bao gồm: Sự cam kết, Hệ thống khen thưởng, VHTC, Sự tương tác xã hội, Sự tin tưởng, Công nghệ. Với mẫu ngẫu nhiên gồm 305 NLĐ đang làm việc tại các DN từ bang Melaka đến bang Johor, kết quả nghiên cứu cho thấy Hệ thống khen thưởng, VHTC, Sự tin tưởng và Công nghệ có tác động cùng chiều đến hành vi CSKT của NLĐ, trong đó yếu tố Công nghệ có tác động lớn nhất và yếu tố Sự tin tưởng có tác động thấp nhất. Khanmohammadi (2014) nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự CSKT của các giảng viên tại trường đại học tư ở Malaysia dựa trên mẫu ngẫu nhiên gồm 221 giảng viên đang công tác tại 4 trường đại học tư tại Selangor và Kuala Lumpur. Các biến độc lập gồm có: Sự hỗ trợ của cấp quản lý, Sự tin tưởng, Khen thưởng, Quan điểm cá nhân.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có tác động cùng chiều đến sự CSKT, trong đó mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố theo thứ tự giảm dần lần lượt là Sự tin tưởng, Khen thưởng, Sự hỗ trợ của cấp quản lý, Quan điểm cá nhân. Trong công trình nghiên cứu về các yếu tố khuyến khích sự CSKT của NLĐ tại các công ty kinh doanh bất động sản trên địa bàn thành phố Karachi (Pakistan), Zubair và ctg (2014) đã đưa ra mô hình với các biến độc lập bao gồm: Sự hỗ trợ từ VHTC, Động lực chia sẻ, Cấu trúc của tổ chức, Sự nhận thức, Sự tin tưởng. Kết quả 123doc 11 nghiên cứu cho thấy chỉ có các yếu tố Sự hỗ trợ từ VHTC và Cấu trúc của tổ chức có tác động cùng chiều đến sự CSKT của NLĐ trong các công ty kinh doanh bất động sản tại thành phố Karachi. Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ những phân tích các nghiên cứu trước đó được trình bày trong mục 2.
Nghiên cứu liệt kê các yếu tố tác động đến hoạt động CSKT được trình bày trong bảng sau: Bảng 1.