Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, kiến thức được xem là nguồn lực quan trọng giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Theo báo cáo ngành, khả năng tạo ra và sử dụng kiến thức đã trở thành chiến lược trọng yếu của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, để kiến thức được tận dụng tối đa, việc chia sẻ kiến thức (CSKT) giữa người lao động (NLĐ) là điều kiện tiên quyết. Tại Công ty cổ phần Sonadezi Long Thành (SZL), hoạt động CSKT còn nhiều hạn chế, thể hiện qua số lượng nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc chỉ dao động từ 10 đến 13 người mỗi năm trong tổng số hơn 110 nhân viên. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng CSKT của NLĐ tại SZL, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hoạt động này. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nội bộ SZL, từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2019, với sự tham gia của 110 nhân viên. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp ban lãnh đạo SZL hiểu rõ hành vi CSKT của nhân viên mà còn cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách thúc đẩy chia sẻ kiến thức, từ đó nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị kiến thức, tập trung vào sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi CSKT của NLĐ:

  1. Văn hóa tổ chức (VHTC): Theo Schein (1985), VHTC là tập hợp các giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của NLĐ. Văn hóa thân thiện, tinh thần hợp tác và thói quen sử dụng công nghệ hỗ trợ CSKT được xem là những yếu tố then chốt.

  2. Động lực chia sẻ: Bao gồm động lực vật chất (tăng lương, thưởng) và phi vật chất (thăng chức, biểu dương). Nghiên cứu cho thấy động lực này có tác động mạnh mẽ đến mức độ sẵn sàng chia sẻ kiến thức của NLĐ.

  3. Cấu trúc tổ chức: Mức độ phối hợp giữa các phòng ban, sự tham gia trong ra quyết định và khả năng truy cập thông tin ảnh hưởng đến hiệu quả CSKT.

  4. Sự nhận thức: Thái độ và giá trị mà NLĐ đánh giá về việc chia sẻ kiến thức, bao gồm cảm nhận về lợi ích và rủi ro khi chia sẻ.

  5. Sự tin tưởng: Mức độ tin cậy giữa các thành viên trong tổ chức, giúp tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi và tiếp nhận kiến thức.

  6. Sự hỗ trợ của cấp quản lý: Vai trò của lãnh đạo trong việc tạo môi trường, khuyến khích và hỗ trợ NLĐ chia sẻ kiến thức.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trước đây, đặc biệt là mô hình của Zubair và cộng sự (2014) và Khanmohammadi (2014), với sự điều chỉnh phù hợp với bối cảnh SZL.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Ban đầu, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 10 nhân viên để điều chỉnh bảng câu hỏi phù hợp với thực tế công ty. Sau đó, khảo sát toàn bộ 110 nhân viên đang làm việc tại SZL, thu về 104 phiếu hợp lệ.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến CSKT. Cỡ mẫu 104 người được chọn dựa trên tổng số nhân viên, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến CSKT: Phân tích hồi quy cho thấy sáu yếu tố đều có tác động tích cực đến hành vi CSKT của NLĐ tại SZL. Mức độ ảnh hưởng giảm dần theo thứ tự: Động lực chia sẻ (β cao nhất), Sự tin tưởng, Sự hỗ trợ từ văn hóa tổ chức, Sự nhận thức, Cấu trúc tổ chức và Sự hỗ trợ của cấp quản lý.

  2. Động lực chia sẻ: Khoảng 80% nhân viên đồng ý rằng chính sách khen thưởng và đánh giá dựa trên mức độ CSKT có tác động tích cực đến việc chia sẻ kiến thức. Tuy nhiên, một số biến liên quan đến phần thưởng vật chất được loại bỏ do không phù hợp với thực tế.

  3. Sự tin tưởng: Trên 85% nhân viên tin tưởng vào kỹ năng và ý kiến chuyên môn của đồng nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi kiến thức.

  4. Văn hóa tổ chức: Các yếu tố như tinh thần hợp tác, thói quen sử dụng công nghệ và cuốn sổ tay văn hóa giao tiếp được đánh giá cao, góp phần hỗ trợ CSKT.

  5. Cấu trúc tổ chức: Sự tham gia của các phòng ban trong ra quyết định và khả năng tra cứu thông tin được đánh giá tích cực, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với các yếu tố khác.

  6. Sự hỗ trợ của cấp quản lý: Mặc dù có tác động tích cực, nhưng đây là yếu tố có mức ảnh hưởng thấp nhất trong mô hình, phản ánh thực trạng cấp quản lý chưa thực sự tạo điều kiện tối ưu cho CSKT.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của động lực chia sẻ và sự tin tưởng trong thúc đẩy CSKT. Việc SZL có văn hóa tổ chức thân thiện và hỗ trợ công nghệ giúp nâng cao hiệu quả trao đổi kiến thức. Tuy nhiên, sự hỗ trợ của cấp quản lý còn hạn chế có thể do cơ cấu tổ chức phức tạp và sự điều chuyển cán bộ chủ chốt thường xuyên, ảnh hưởng đến sự ổn định trong việc truyền đạt kiến thức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (β coefficients) và bảng thống kê mô tả các biến quan sát, giúp minh họa rõ ràng hơn về thực trạng CSKT tại SZL. So sánh với các công ty cùng ngành, SZL cần tăng cường hơn nữa vai trò lãnh đạo trong việc hỗ trợ CSKT để duy trì lợi thế cạnh tranh.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện văn hóa tổ chức: Xây dựng và duy trì văn hóa chia sẻ kiến thức thông qua các hoạt động giao lưu, đào tạo nội bộ và phát triển cuốn sổ tay văn hóa giao tiếp. Mục tiêu tăng 20% mức độ hài lòng về văn hóa CSKT trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Nâng cao động lực chia sẻ: Thiết lập hệ thống khen thưởng rõ ràng, kết hợp phần thưởng vật chất và phi vật chất nhằm khuyến khích NLĐ tích cực chia sẻ kiến thức. Đặt mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia chia sẻ kiến thức lên 30% trong năm tiếp theo, do phòng tài chính và nhân sự phối hợp triển khai.

  3. Cải thiện cấu trúc tổ chức: Tăng cường phối hợp liên phòng ban, đơn giản hóa quy trình truy cập thông tin và khuyến khích làm việc nhóm đa chức năng. Mục tiêu giảm thời gian tìm kiếm thông tin trung bình xuống 15% trong 6 tháng, do ban quản lý dự án và phòng IT thực hiện.

  4. Tăng cường sự tin tưởng: Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng giao tiếp, xây dựng đội nhóm và phát triển mối quan hệ tin cậy giữa các nhân viên. Mục tiêu nâng cao chỉ số tin tưởng nội bộ lên 25% trong vòng 1 năm, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

  5. Thúc đẩy sự hỗ trợ của cấp quản lý: Đào tạo và nâng cao nhận thức cho các cấp quản lý về vai trò của họ trong việc khuyến khích CSKT, đồng thời xây dựng các chính sách hỗ trợ cụ thể. Mục tiêu tăng 15% mức độ hỗ trợ từ quản lý trong 12 tháng, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý SZL: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến CSKT để xây dựng chính sách phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững công ty.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển văn hóa tổ chức nhằm thúc đẩy CSKT.

  3. Các công ty trong ngành bất động sản và khu công nghiệp: Tham khảo mô hình và giải pháp để áp dụng vào thực tiễn, nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua quản trị kiến thức.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ kiến thức trong tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực bất động sản và khu công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao CSKT lại quan trọng đối với công ty như SZL?
    CSKT giúp nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Tại SZL, việc chia sẻ kiến thức giúp duy trì chất lượng dịch vụ và phát triển dự án mới hiệu quả hơn.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến CSKT tại SZL?
    Động lực chia sẻ được xác định là yếu tố có tác động lớn nhất, bao gồm cả phần thưởng vật chất và phi vật chất, thúc đẩy NLĐ tích cực trao đổi kiến thức.

  3. Làm thế nào để tăng sự tin tưởng giữa các nhân viên?
    Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, đào tạo kỹ năng giao tiếp và tạo môi trường làm việc cởi mở giúp tăng cường sự tin tưởng, từ đó thúc đẩy CSKT.

  4. Vai trò của cấp quản lý trong CSKT là gì?
    Cấp quản lý tạo điều kiện, khuyến khích và hỗ trợ NLĐ trong việc chia sẻ kiến thức, đồng thời làm gương trong hành vi CSKT để nhân viên noi theo.

  5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng có đảm bảo độ tin cậy không?
    Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát toàn bộ nhân viên SZL với 104 phiếu hợp lệ, kết hợp phân tích Cronbach’s Alpha và EFA để đảm bảo tính chính xác và phù hợp của các thang đo.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến hoạt động CSKT của NLĐ tại SZL, trong đó động lực chia sẻ và sự tin tưởng đóng vai trò quan trọng nhất.
  • Kết quả phân tích cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần: Động lực chia sẻ, Sự tin tưởng, Văn hóa tổ chức, Sự nhận thức, Cấu trúc tổ chức và Sự hỗ trợ của cấp quản lý.
  • Thực trạng CSKT tại SZL còn nhiều hạn chế, đặc biệt là sự hỗ trợ từ cấp quản lý chưa đạt hiệu quả tối ưu.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức, nâng cao động lực chia sẻ, cải thiện cấu trúc tổ chức, tăng cường sự tin tưởng và thúc đẩy vai trò của cấp quản lý.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự SZL nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng kế hoạch phát triển CSKT, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững công ty.