Khóa luận tốt nghiệp các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên đại học quốc gia hà nội

Khóa luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội sau khi tốt nghiệp.

• Tác giả: Nguyễn Thị Lan
• Người hướng dẫn: TS. Đào Cẩm Thủy
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Hài Lòng Với Công Việc Sau Khi Ra Trường Của Cựu Sinh Viên Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Tổng quan nghiên cứu tại nước ngoài
• 1.3. Tổng quan nghiên cứu tại Việt Nam
• 1.4. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
• 1.5.1. Bản chất công việc
• 1.5.2. Điều kiện làm việc
• 1.5.3. Đào tạo và cơ hội thăng tiến
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Thiết kế nghiên cứu
• 2.3. Nghiên cứu chính thức
• 2.4. Phương pháp nghiên cứu
• 2.5. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.6. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 2.7. Thang đo và bảng hỏi
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha)
• 3.3. Phân tích nhân tố khám phá
• 3.4. Phân tích hồi quy đa biến
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. Thảo luận kết quả
• 4.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của sinh viên sau khi ra trường
• 4.2.1. Bản chất công việc
• 4.2.2. Điều kiện làm việc
• 4.2.3. Đào tạo và cơ hội thăng tiến
• 4.3. Hạn chế của đề tài
• 4.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội

Sự hài lòng của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của cựu sinh viên với công việc sau khi ra trường. Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý có những chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Định nghĩa sự hài lòng của cựu sinh viên

Sự hài lòng của cựu sinh viên được định nghĩa là cảm giác tích cực mà họ có đối với công việc hiện tại. Điều này bao gồm nhiều khía cạnh như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn đến hiệu suất làm việc của tổ chức. Cựu sinh viên hài lòng sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cựu sinh viên

Nhiều yếu tố tác động đến sự hài lòng của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội. Những yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, và cơ hội thăng tiến. Việc phân tích các yếu tố này sẽ giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong môi trường làm việc.

2.1. Điều kiện làm việc và sự hài lòng

Điều kiện làm việc như không gian văn phòng, trang thiết bị và các tiện ích có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của cựu sinh viên. Một môi trường làm việc thoải mái sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân.

2.2. Mối quan hệ giữa cựu sinh viên và giảng viên

Mối quan hệ tốt giữa cựu sinh viên và giảng viên có thể tạo ra một mạng lưới hỗ trợ mạnh mẽ. Điều này giúp cựu sinh viên dễ dàng tiếp cận thông tin và cơ hội việc làm.

2.3. Cơ hội thăng tiến trong công việc

Cơ hội thăng tiến là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng. Cựu sinh viên mong muốn có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng.

III. Thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của cựu sinh viên

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, vẫn tồn tại những thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của cựu sinh viên. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh trong thị trường lao động và áp lực công việc. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất cần thiết.

3.1. Cạnh tranh trong thị trường lao động

Sự cạnh tranh ngày càng gia tăng trong thị trường lao động khiến cựu sinh viên phải nỗ lực hơn để khẳng định bản thân. Điều này có thể dẫn đến áp lực và giảm sự hài lòng trong công việc.

3.2. Áp lực công việc và sự hài lòng

Áp lực công việc có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của cựu sinh viên. Việc quản lý thời gian và khối lượng công việc là rất quan trọng để duy trì sự hài lòng.

IV. Phương pháp nâng cao sự hài lòng của cựu sinh viên

Để nâng cao sự hài lòng của cựu sinh viên, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng mối quan hệ tốt giữa nhân viên và quản lý.

4.1. Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc như không gian làm việc, trang thiết bị và các tiện ích sẽ giúp cựu sinh viên cảm thấy thoải mái hơn trong công việc.

4.2. Tạo cơ hội thăng tiến

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp cựu sinh viên có cơ hội thăng tiến trong công việc, từ đó nâng cao sự hài lòng.

4.3. Xây dựng mối quan hệ tốt

Xây dựng mối quan hệ tốt giữa nhân viên và quản lý sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp cựu sinh viên cảm thấy được hỗ trợ và động viên.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội có thể được cải thiện thông qua việc áp dụng các phương pháp đã nêu. Những kết quả này có thể được ứng dụng trong thực tiễn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

5.1. Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của cựu sinh viên. Những yếu tố này cần được chú trọng trong các chính sách quản lý.

5.2. Ứng dụng thực tiễn

Các doanh nghiệp có thể áp dụng những kết quả nghiên cứu này để xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý, từ đó nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

VI. Kết luận và hướng nghiên cứu tương lai

Nghiên cứu về sự hài lòng của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội đã chỉ ra nhiều yếu tố quan trọng. Hướng nghiên cứu tương lai có thể tập trung vào việc đánh giá sâu hơn về các yếu tố này và tìm kiếm các giải pháp mới để nâng cao sự hài lòng.

6.1. Kết luận

Sự hài lòng của cựu sinh viên là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý có những quyết định đúng đắn.

6.2. Hướng nghiên cứu tương lai

Hướng nghiên cứu tương lai có thể tập trung vào việc khảo sát sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và tìm kiếm các giải pháp mới để cải thiện tình hình.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội" do sinh viên Nguyễn Thị Lan thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đào Cẩm Thủy tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội (năm 2023).

Lý do chọn đề tài xuất phát từ sự dịch chuyển của các yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế sang nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu từ Báo Dân sinh được tác giả trích dẫn, Việt Nam đang đối mặt với thách thức lớn khi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm khoảng 20% lực lượng lao động. Trong bối cảnh thiếu hụt nhân lực có trình độ, việc giữ chân nhân viên nòng cốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo, hạn chế sai sót và tạo dựng niềm tin nội bộ. Về phía sinh viên tốt nghiệp, số liệu khảo sát việc làm tại Việt Nam cho thấy khoảng 70% sinh viên lo lắng về cơ hội việc làm; hơn một nửa rơi vào tình trạng thất nghiệp hoặc làm việc trái ngành đào tạo. Đồng thời, khảo sát từ JobStreet chỉ ra rằng nhân sự mới tốt nghiệp cần nắm rõ vị trí thực tế của bản thân để có kỳ vọng mức lương phù hợp với năng lực khi chưa có kinh nghiệm. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 290/QĐ-TTg ngày 06/03/2007 của Thủ tướng Chính phủ, có nguồn gốc từ Khoa Kinh tế Chính trị thuộc Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội (từ năm 1974), với định hướng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của cựu sinh viên sau khi ra trường là vấn đề cấp thiết nhằm hỗ trợ các nhà quản trị doanh nghiệp và cơ sở đào tạo.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:

• Tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự hài lòng với công việc sau khi ra trường của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

1. Tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc của sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Xác định trọng số (độ mạnh) của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc sau khi ra trường của sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội.
3. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn về công việc của sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của cựu sinh viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội đối với công việc sau khi ra trường?
2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của cựu sinh viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội đối với công việc sau khi ra trường như thế nào?
3. Giải pháp để tăng mức độ hài lòng của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội đối với công việc sau khi ra trường là gì?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của cựu sinh viên mới ra trường từ 1 đến 3 năm tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
• Phạm vi không gian: Cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội đã tốt nghiệp từ 1 đến 3 năm.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát thực hiện trong năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết nền tảng mà tác giả sử dụng gồm 4 lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân sự:

• Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc hình kim tự tháp, từ nhu cầu cơ bản (sinh lý, an toàn) đến nhu cầu bậc cao (xã hội/giao tiếp, kính trọng, hoàn thiện bản thân).
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân loại các yếu tố tác động thành hai nhóm độc lập gồm nhân tố duy trì (phương pháp giám sát, hệ thống thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, chính sách công ty, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa công việc, sự trân trọng thành tích).
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhân viên so sánh tỷ lệ giữa cống hiến cá nhân với đãi ngộ nhận được, đồng thời đối chiếu tỷ lệ này với đồng nghiệp xung quanh (công bằng cá nhân và công bằng xã hội) để xác lập thái độ làm việc.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực hành vi được xác định qua công thức $\text{Động lực} = \text{Giá trị} \times \text{Kỳ vọng} \times \text{Tính công cụ}$.

Các mô hình đo lường sự hài lòng được đối sánh gồm: Mô hình 10 yếu tố của Foreman Facts (1946); Thang đo Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) gồm 20 yếu tố; Thang đo Job Descriptive Index (JDI) của Smith và cộng sự (1969) gồm 5 yếu tố; Mô hình Schemerhon (1993); và Thang đo Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1997) gồm 9 yếu tố.

Từ việc tổng hợp các mô hình, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 6 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H6) đều tác động dương:

• Bản chất công việc (CV) (H1)
• Điều kiện làm việc (DK) (H2)
• Thu nhập (TN) (H3)
• Đồng nghiệp (DN) (H4)
• Lãnh đạo (LD) (H5)
• Đào tạo và cơ hội thăng tiến (DT) (H6)
• Biến phụ thuộc: Sự hài lòng trong công việc (HL).

Phương pháp nghiên cứu:

• Thiết kế nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ (định tính thông qua phỏng vấn thuận tiện cựu sinh viên tốt nghiệp 1-3 năm để hiệu chỉnh thang đo) và nghiên cứu chính thức (định lượng thông qua khảo sát bảng hỏi).
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành; dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi trực tuyến bằng Google Forms trên các kênh mạng xã hội. Thang đo sử dụng là thang Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để làm sạch dữ liệu, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (điều kiện: Corrected Item - Total Correlation > 0,3; Cronbach's Alpha > 0,6), phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: Factor loading > 0,5; $0,5 < \text{KMO} < 1$; Sig. Bartlett < 0,05; Tổng phương sai trích > 50%), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương trình:

$$HL = \beta_0 + \beta_1 \times CV + \beta_2 \times DK + \beta_3 \times TN + \beta_4 \times DN + \beta_5 \times LD + \beta_6 \times DT + e_i$$

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc

Chương này tập trung tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế, hệ thống hóa các định nghĩa và lý thuyết nền tảng. Các nghiên cứu quốc tế được phân tích gồm: Francis Wing-Lin Lee & Chris Sum-Yee Wong (2009) tại Hồng Kông với 8 nhân tố; Venkatesh (2018) với 4 nhóm nhân tố; Radhika Kapur (2018); và Brian Hill (2019). Tại Việt Nam, tác giả tổng thuật các nghiên cứu của: Trần Kim Dung (2005) phát triển mô hình JDI bổ sung 2 nhân tố phúc lợi và điều kiện làm việc; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) tại Tân Hiệp Phát; Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh & Vũ Đức Nga (2013) khảo sát nhân viên văn phòng tại Hà Nội; Phan Thanh Hải (2018) khảo sát nhân viên kiểm toán; Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) tại Công ty Chứng khoán FPT; và Nguyễn Thị Anh cùng cộng sự (2020) khảo sát sinh viên điều dưỡng sau tốt nghiệp.

Tác giả xác định khoảng trống nghiên cứu: Các công trình trước đây chủ yếu tập trung vào nhân viên thế hệ Gen Y hoặc lao động có thâm niên, chưa đi sâu khảo sát đối tượng cựu sinh viên mới tốt nghiệp trong giai đoạn chuyển giao từ môi trường đào tạo sang thị trường lao động. Về khái niệm, tác giả tổng hợp định nghĩa sự hài lòng từ Locke (1976), Weiss (2002), Robbins (2002), Spector (1997), Ellickson & Logsdon (2001) và định nghĩa cựu sinh viên (alumnus). Trên cơ sở đó, tác giả luận giải chi tiết 6 nhân tố cấu thành mô hình nghiên cứu đề xuất và thiết lập các giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thang đo

Chương 2 mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu gồm các bước: Nghiên cứu sơ bộ $\rightarrow$ Thiết kế bảng hỏi $\rightarrow$ Khảo sát chính thức $\rightarrow$ Kiểm định Cronbach's Alpha $\rightarrow$ Phân tích EFA $\rightarrow$ Phân tích tương quan và hồi quy.

Hệ thống thang đo gồm 29 biến quan sát đo lường 6 biến độc lập và 3 biến quan sát đo lường biến phụ thuộc, được kế thừa từ các công trình trước:

Nhân tố	Mã biến	Nội dung biến quan sát	Nguồn kế thừa
Bản chất công việc	CV1 - CV4	CV1: Phù hợp chuyên môn; CV2: Phù hợp kỹ năng; CV3: Quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng; CV4: Không phải thường xuyên làm ngoài giờ.	Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011)
Điều kiện làm việc	DK1 - DK4	DK1: Cung cấp đầy đủ trang thiết bị; DK2: Bầu không khí thoải mái, không căng thẳng; DK3: Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát; DK4: Thời gian làm việc hợp lý.	Trần Kim Dung (2005)
Thu nhập	TN1 - TN5	TN1: Lương tương xứng kết quả làm việc; TN2: Chính sách tăng lương hợp lý; TN3: Phân phối công bằng lương, thưởng, phụ cấp; TN4: Mức lương phù hợp mặt bằng chung; TN5: Trả lương đúng hạn.	Đào Trung Kiên và cộng sự (2013)
Đồng nghiệp	DN1 - DN5	DN1: Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ; DN2: Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần; DN3: Đồng nghiệp đáng tin cậy; DN4: Phối hợp tốt trong công việc; DN5: Mọi người đoàn kết, ít xích mích.	Spector (1997)
Lãnh đạo	LD1 - LD5	LD1: Có tầm nhìn chiến lược; LD2: Thể hiện nguyên tắc rõ ràng; LD3: Hỗ trợ nhân viên khi cần; LD4: Ghi nhận đóng góp ý kiến; LD5: Quan tâm, đối xử công bằng.	Đào Trung Kiên và cộng sự (2013)
Đào tạo và cơ hội thăng tiến	DT1 - DT6	DT1: Được đào tạo kỹ năng cần thiết; DT2: Có chương trình nâng cao trình độ; DT3: Đảm bảo tính công bằng trong thăng tiến; DT4: Biết rõ điều kiện thăng tiến; DT5: Có nhiều cơ hội thăng tiến; DT6: Thăng tiến dựa trên năng lực.	Đào Trung Kiên và cộng sự (2013)
Sự hài lòng	HL1 - HL3	HL1: Mong muốn gắn bó lâu dài cùng công ty; HL2: Cảm thấy tự tin khi giới thiệu về công ty; HL3: Hài lòng với công việc hiện tại.	Tác giả tổng hợp

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Theo công thức kích thước mẫu tối thiểu của Hair và cộng sự với 29 biến quan sát ($n = 29 \times 5 = 145$), tác giả đã phát ra 285 phiếu khảo sát qua Google Forms, thu về 276 phiếu hợp lệ (loại 9 phiếu không hợp lệ).

Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu ($N = 276$):

Tiêu chí phân loại	Nhóm phân loại	Số lượng quan sát	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	118	42,8%
	Nữ	158	57,2%
Thời gian tốt nghiệp	Ra trường 1 năm	21	7,6%
	Ra trường 2 năm	207	75,0%
	Ra trường 3 năm	48	17,4%
Thu nhập	Từ 5 đến 10 triệu đồng	26	9,2%

Nội dung chương trình bày quy trình kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định ma trận tương quan Pearson, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến và ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của 6 nhân tố đến biến phụ thuộc Sự hài lòng.

Chương 4: Thảo luận kết quả và kiến nghị

Trên cơ sở phân tích định lượng, tác giả thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của cựu sinh viên, tập trung vào 3 khía cạnh:

• Giải pháp về Bản chất công việc: Bố trí công việc phù hợp với năng lực và chuyên ngành đào tạo; giao quyền hạn đi đôi với trách nhiệm rõ ràng; tạo điều kiện cho nhân sự trẻ thử sức với các công việc kích thích tư duy mà không lạm dụng thời gian làm thêm ngoài giờ.
• Giải pháp về Điều kiện làm việc: Đảm bảo trang thiết bị làm việc thiết yếu, xây dựng môi trường văn phòng thông thoáng, duy trì bầu không khí làm việc thoải mái, giải tỏa áp lực tâm lý và kiểm soát thời gian làm việc hợp lý.
• Giải pháp về Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Thiết kế chương trình đào tạo hội nhập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thường xuyên; minh bạch hóa tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến dựa trên năng lực thực tế và sự cạnh tranh công bằng.

Chương này cũng chỉ ra các hạn chế của công trình và đề xuất định hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu:

• Xây dựng và kiểm định thành công bộ thang đo gồm 29 biến quan sát cho 6 nhân tố ảnh hưởng và 3 biến quan sát cho mức độ hài lòng công việc của cựu sinh viên.
• Khảo sát thực tế cỡ mẫu 276 cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội đã tốt nghiệp từ 1 đến 3 năm, làm rõ thực trạng phân bổ về giới tính (nữ chiếm 57,2%, nam chiếm 42,8%), thâm niên ra trường (nhóm ra trường 2 năm chiếm đa số với 75,0%) và nhóm thu nhập từ 5-10 triệu đồng chiếm 9,2%.
• Thiết lập mô hình hồi quy kiểm định tác động đồng thời của 6 nhân tố: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và cơ hội thăng tiến.

Giải pháp và kiến nghị:

• Khuyến nghị doanh nghiệp chú trọng điều chỉnh chính sách giao việc, môi trường vật chất và minh bạch hóa cơ hội thăng tiến cho nhân sự mới tốt nghiệp.
• Khuyến nghị nhà trường cập nhật chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động để gia tăng độ tương thích nghề nghiệp cho sinh viên khi ra trường.

Đóng góp của đề tài:

• Về mặt lý luận: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về sự hài lòng trong công việc của phân khúc lao động mới tốt nghiệp (1-3 năm), khắc phục khoảng trống nghiên cứu của các công trình trước vốn chỉ tập trung vào nhân viên thâm niên hoặc thế hệ Gen Y nói chung.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp thông tin tham khảo có căn cứ khoa học cho các nhà quản trị doanh nghiệp trong việc thiết kế chính sách tuyển dụng, sử dụng và giữ chân nguồn nhân lực trẻ từ Đại học Quốc gia Hà Nội.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

• Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có thể làm hạn chế tính đại diện cho toàn bộ cựu sinh viên của các đơn vị thành viên trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội.
• Mẫu khảo sát có sự chênh lệch lớn về thời gian tốt nghiệp khi nhóm ra trường 2 năm chiếm tới 75,0%, trong khi nhóm 1 năm (7,6%) và 3 năm (17,4%) chiếm tỷ trọng thấp.
• Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi 6 nhân tố của mô hình đề xuất và thực hiện trên địa bàn khảo sát thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội trong năm 2023.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang cựu sinh viên của các trường đại học khác trên địa bàn Hà Nội và toàn quốc để gia tăng tính khái quát hóa của mô hình.
• Sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên xác suất nhằm nâng cao tính đại diện của mẫu dữ liệu.
• Xem xét bổ sung các biến điều tiết hoặc biến kiểm soát thuộc về đặc điểm nhân khẩu học (loại hình doanh nghiệp, ngành nghề đào tạo, mức độ làm việc đúng chuyên ngành).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: Cung cấp tài liệu mẫu về cấu trúc một đề tài nghiên cứu định lượng khảo sát, từ phương pháp thiết kế bảng hỏi, kiểm định thang đo đến xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.
• Các nhà quản trị nhân sự và nhà tuyển dụng doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ kỳ vọng và mức độ thỏa mãn của sinh viên mới tốt nghiệp để xây dựng chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo và môi trường làm việc phù hợp nhằm hạn chế tình trạng nhảy việc ở nhân sự trẻ.
• Phần đáng tham khảo nhất: Bảng tổng hợp thang đo 29 biến quan sát kế thừa từ các công trình chuẩn mực (JDI, MSQ, Spector, Trần Kim Dung) và quy trình chuẩn hóa từ nghiên cứu định tính sơ bộ sang nghiên cứu định lượng chính thức.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận xác định quy mô mẫu nghiên cứu tối thiểu theo nguyên tắc nào và mẫu thực tế đạt bao nhiêu?
Quy mô mẫu tối thiểu được xác định dựa trên nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ 5 quan sát cho 1 biến đo lường ($n = 29 \times 5 = 145$). Dữ liệu khảo sát thực tế thu về 285 phiếu, sau khi sàng lọc thu được 276 phiếu hợp lệ (loại bỏ 9 phiếu không hợp lệ) để đưa vào xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.

2. Cơ cấu phân bổ về giới tính và thời gian tốt nghiệp của mẫu khảo sát có đặc điểm gì?
Trong tổng số 276 quan sát hợp lệ:

• Về giới tính: Nữ giới chiếm 57,2% (158 người), nam giới chiếm 42,8% (118 người).
• Về thời gian tốt nghiệp: Nhóm cựu sinh viên ra trường 2 năm chiếm tỷ lệ áp đảo với 75,0% (207 người); nhóm ra trường 3 năm chiếm 17,4% (48 người); nhóm ra trường 1 năm chiếm 7,6% (21 người).

3. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố độc lập nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc Sự hài lòng trong công việc (HL), bao gồm: Bản chất công việc (CV), Điều kiện làm việc (DK), Thu nhập (TN), Đồng nghiệp (DN), Lãnh đạo (LD), Đào tạo và cơ hội thăng tiến (DT). Cả 6 giả thuyết (H1 đến H6) đều giả định mối quan hệ tác động thuận chiều.

4. Thang đo biến phụ thuộc "Sự hài lòng trong công việc" gồm những chỉ báo nào?
Biến phụ thuộc Sự hài lòng được đo lường bằng 3 biến quan sát:

• HL1: Mong muốn gắn bó lâu dài cùng công ty.
• HL2: Cảm thấy tự tin khi giới thiệu về công ty của mình.
• HL3: Nhìn chung cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại.

5. Khóa luận kế thừa thang đo từ những công trình tiêu biểu nào tại Việt Nam?
Tác giả đã kế thừa hệ thống thang đo từ các nghiên cứu thực nghiệm trong nước gồm: Thang đo của Trần Kim Dung (2005) đối với biến Điều kiện làm việc; thang đo của Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) đối với biến Bản chất công việc; và thang đo của Đào Trung Kiên cùng cộng sự (2013) đối với các biến Thu nhập, Lãnh đạo, Đào tạo và cơ hội thăng tiến.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Lan đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức và các mô hình đo lường sự thỏa mãn nghề nghiệp để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cựu sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội. Thông qua khảo sát 276 cựu sinh viên ra trường từ 1 đến 3 năm và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20, công trình đã kiểm định hệ thống thang đo và cung cấp các phát hiện thực nghiệm về thực trạng việc làm của cử nhân trẻ. Kết quả nghiên cứu là căn cứ thực tiễn để tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm về bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, đóng góp tài liệu tham khảo cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp sử dụng lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc - _ Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - _ Chương 3: Kết quả nghiên cứu - _ Chương 4: Thảo luận kết quả và kiến nghị CHUONG 1: CƠ SO LÝ LUẬN VE SỰ HAI LONG TRONG CÔNG VIỆC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tổng quan nghiên cứu tại nước ngoài Francis Wing-Lin Lee & Chris Sum-Yee Wong (2009) nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của thành viên tiếp cận hội đồng ở Hồng Kông” đã đưa ra mô hình 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như sau: mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, giám sát và lãnh đạo, vai trò và trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội thăng tiễn. Bài viết “Factors influencing job satisfaction” của tác giả Venkatesh (2018 ) định nghĩa về sự hài lòng của công việc là mức độ cảm giác hoặc thái độ tích cực mà cá nhân đối với công việc của họ.

Tác giả chia ra 4 yếu tô chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: yếu tố tô chức (gồm: tiền lương và tiền công, cơ hội thăng tiến, chính sách công ty), yếu tố môi trường làm việc (gồm: sự giám sát, nhóm làm việc, điều kiện làm việc), yếu tố tính chất công việc (gồm: phạm vi công việc, sự đa dạng, sự thú vị trong công việc, quyền tự chủ và tự do, nhiệm vụ va vai trò của nhân viên), yếu tố cá nhân (gồm: tuổi và thâm niên, tính cách, quyền hưởng dụng). Theo nghiên cứu “Factors influencing job satisfaction” của tiến sĩ Radhika Kapur (2018) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: sự an toan trong công việc, cơ hội tận dụng kĩ năng và khả năng, chính sách quan trị nhân lực, lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, thách thức và khó khăn trong công việc ảnh hưởng đến sự cân bằng cuộc sống. Tuy nhiên, tác giả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên bằng thước đo 5 yếu tố: tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiễn, sự quan tâm của cấp trên và bản chất công việc. Dựa trên thang điểm cao hay thấp của thước đo 5 yếu tố trên để đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

Nghiên cứu “What are the factors affecting job satisfaction” của Brian Hill (2019) chi ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hai lòng trong công việc bao gồm: điều kiện làm việc tối ưu, cơ hội thăng tiến, sự tôn trọng từ đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên. Tác giả cho rằng sự hài lòng trong công việc còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhân viên về tính công bằng trong thang lương của công ty cũng như mức lương thưởng hiện tại mà họ có thể nhận được. Cơ hội kiếm được các ưu đãi đặc biệt, chăng hạn như tiền thưởng, thời gian nghỉ hoặc kỳ nghỉ được trả thêm lương, cũng mang lai sự phan khích và sự hai lòng cao hơn trong công việc. Tổng quan nghiên cứu tai Việt Nam Theo nghiên cứu “Do lường mức độ hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của tác giả Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ hài lòng với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các đồng nghiệp (1969) đo lường sự hài lòng với công việc bằng 5 nhân tố: bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên, lương, đồng nghiệp, và cơ hội thăng tiến.

Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác gia đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc dé phù hợp với tình hình cụ thé của Việt Nam. Nghiên cứu nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng như thé nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang đo Likert 7 mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khăng định (CFA) đã được sử dụng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 2 yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thoả mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến.

Nghiên cứu “Do lường sự hài lòng công việc của người lao động sản xuất tại Công ty TNHH TM -DV Tân Hiệp Phát” của hai tác giả Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) khảo sát mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên là việc làm cần thiết nhằm giúp doanh nghiệp tránh biến động lớn về nhân sự, va dé xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực tốt hơn. Thang đo chỉ số mô ta công việc (JDI) đã được điều chỉnh ở thị trường Việt Nam, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tổ khám phá EFA va phân tích hồi quy cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát: thỏa mãn về tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Từ đó, một số giải pháp được đề xuất đến ban quản trị công ty. Nghiên cứu “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Hà Nội” của nhóm tác giả Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh và Vũ Đức Nga (2013) đánh giá mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên khối văn phòng trên địa bàn Hà Nội và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự hài lòng công việc.

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiễn; lãnh đạo; đồng nghiệp; thu nhập. Tác giả chỉ ra rằng việc đánh giá các yếu tố này rất cần thiết để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý. Nghiên cứu “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên các doanh nghiệp kiểm toán" của Phan Thanh Hải (2018) đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn TP. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên là: quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo; tính chất công việc; phúc lợi; khen thưởng và sự công nhận; chính sách lương và quản trị doanh nghiệp; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tư vấn đầu tư Công ty cổ phần Chứng khoán FPT” của tác giả Đoàn Thị Thúy Hải, Nguyễn Thi Ngọc Mai (2020) nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến sự hai lòng trong công việc của nhân viên tư van đầu tư Công ty cỗ phần Chứng khoán FPT. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các yếu tô tác động đến sự hài lòng của nhân viên là tiền lương, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và lãnh đạo. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu đưa ra một số đề xuất giúp doanh nghiệp cải thiện các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty.

Nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của sinh viên điều dưỡng Trường Đại học Quốc tế miền Đông sau khi tốt nghiệp” của nhóm tác giả Nguyễn Thị Anh, Nguyễn Ngọc Diễm, Lê Nam Long, Nguyễn Thị Thanh Hương (2020) cho thấy mức lương có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tổ nhân khẩu học như tuổi tác, số năm kinh nghiệm, giới tính, vi trí công việc, tinh chất công việc đều không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của sinh viên điều dưỡng sau khi tốt nghiệp. Tuy nhiên mối liên quan đồng biến tương đối chặt chẽ với tính chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, và mối quan hệ với đồng nghiệp. Những nghiên cứu cũng đưa ra nhận định rang, dé tăng sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng, cần thúc đây quan tâm hỗ trợ, về công việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội đảo tạo và thăng tiến cũng như xây dựng các mối quan hệ xã hội tốt đẹp. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của điều dưỡng bao gồm bệnh nhân, đặc tính công việc, môi trường, mức lương, đội ngũ quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, và cơ hội thăng tiến trong công việc.

Khoảng trống nghiên cứu Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể nhận thấy các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đều chỉ rõ những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cụ thể trong từng phạm vi nghiên cứu. Các tác giả đều nêu lên quan điểm riêng của mỗi người, cho thấy sự khác nhau trong cách nghiên cứu, giải thích và diễn đạt. Nhìn chung, những nghiên cứu trên là những tài liệu nghiên cứu rất có giá trị với tác giả, tuy nhiên, tác giả nhận thấy các nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế. Các nghiên cứu trên mới chỉ đề cập đến sự hài lòng của nhân viên thế hệ gen Y, chưa có nghiên cứu đến các sinh viên mới ra trường.

Ở các thế hệ khác nhau, quan điểm về sự hài lòng cũng như nhu cầu trong công việc là không giống nhau. Bên cạnh đó, những biến động của nền kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội cũng Ít nhiều ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Khác biệt với tổng quan các nghiên cứu trên ít có bài nghiên cứu liên quan dén công việc cua sinh viên sau khi ra trường, tác gia đã đi vào phân tích vê các yêu tố tác động đến sự hài lòng và mức độ hài lòng đối với công việc, và cụ thể là nghiên cứu trong phạm vi đối tượng sinh viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, ở thời điểm mới ra trường. Từ đó đưa ra những gợi ý, kiến nghị những giải pháp khách quan nhất cho các doanh nghiệp, công ty cải thiện chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và sự trung thành với công ty.