CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Động cơ làm việc Trong phần này sẽ trình bày ngắn gọn về động cơ làm việc thông qua khái niệm, vai trò và một số động cơ làm việc cơ bản của người lao động. Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn này, ta chỉ xem xét động cơ làm việc của người lao động gắn với bối cảnh trong doanh nghiệp và động cơ là động cơ làm việc cho doanh nghiệp.1 Khái niệm động cơ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Động cơ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp là sự thôi thúc từ bên trong của người lao động, sẵn sàng nỗ lực cao trong lao động để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, đồng thời thỏa mãn nhu cầu và kỳ vọng của cá nhân. Mục tiêu của doanh nghiệp: mục tiêu cao nhất của doanh nghiệp là lợi nhuận, trên cơ sở tổ chức sản xuất, cung ứng các hàng hóa, dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường.Cấp độ thấp hơn trong doanh nghiệp là các bộ phận, phòng ban thì mục tiêu có thể là sản lượng, chất lượng, doanh số, tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm thời gian… 1.2 Vai trò củađộng cơ làm việc đối với doanh nghiệp Mục tiêu của doanh nghiệp được thực hiện tốt nhất khi nhà quản lý tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng bản thân về sáng kiến, về năng lực lao động và khuyến khích họ sử dụng toàn bộ khả năng phân tích, kỹ năng, tay nghề và cho họ cơ hội phát triển, trở thành những người đóng góp có ích cho doanh nghiệp, đồng thời phát triển được bản thân. Con người chính là tài sản quý nhất của mọi tổ chức, các nhà quản lý doanh nghiệp ngày nay phải hiểu rằng trách nhiệm của họ là giúp người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.
Điều này có nghĩa là phải khởi tạo và duy trì không khí làm việc tốt, động lực làm việc đủ lớn trong mỗi người lao động, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình, đó chính là cải thiện động cơ làm việc cho người lao động. Hoàng Mạnh Hưng 4 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Do vậy, cải thiện động cơ làm việc sẽ nuôi dưỡng và phát triển nguồn vốn con người trong doanh nghiệp. Sự thách thức không chỉ nằm trong bản thân tính chất công việc mà còn n ằm ở nơi nhà quản lý, người tạo ra và quản lý môi trường làm việc tốt.Điều mà người lao động có được từ công việc không chỉ là tiền mà còn là niềm vui khi hoàn thành công việc, ý nghĩa của công việc, những kinh nghiệm quý báu, sự khẳng định bản thân… Lao động cùng với trang thiết bị, đối tượng lao động là đầu vào của quá trình sản xuất ra sản phẩm. Trong đó, chất lượng lao động phụ thuộc vào năng lực lao động và động cơ làm việc.
Năng lực lao động bao gồm: trình độ được đ ào tạo, kinh nghiệm, thể chất của lao động. Hậu quả khi động cơ làm việc của người lao động ở mức thấp: - Năng suất lao động không đạt mức tối đa, thậm chí không đạt yêu cầu dặt ra. - Tỷ lệ luân chuyển lao động cao gây thiệt hại cho doanh nghiệp. - Quan hệ giữa doanh nghiệp với khách hàng có thể bị ảnh hưởng do thái độ của nhân viên.
- Gây thiệt hại cho doanh nghiệp về lợi nhuận, uy tín. Kinh doanh sẽ không có hiệu quả nếu người lao động không có động cơ làm việchoặc động cơ làm việc không đủ mạnh để thực hiện công việc, Do vậy, việc cải thiện động cơ làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp là rất quan trọng và cấp bách.3 Một số động cơ làm việc cơ bản của người lao động trong doanh nghiệp Để có động cơ làm việc, cá nhân phải có nhu cầu bên trong cần thỏa mãn hoặc có kỳ vọng đạt được mục tiêu nào đó. Đồng thời điều kiện bên ngoài phải phù hợp với khả năng của cá nhân để ước đoán rằng nếu có hành vi ho ạt động sẽ thỏa mãn được nhu cầu đó hoặc có khả năng đạt tới kỳ vọng mục tiêu của cá nhân. Như vậy sẽ hình thành động cơ làm việc thôi thúc cá nhân đó tìm cách thỏa mãn nhu cầu, khi nhu cầu được thỏa mãn, đạt được các mục tiêu cá nhân thì động cơ làm việc sẽ giảm và tiếp tục chu kỳ mới.
Các chu kỳ hình thành động cơ làm việc đan xen nhau Hoàng Mạnh Hưng 5 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội về mặt thời gian, cường độ. Do vậy, cần xem xét động cơ làm việc là một quá trình, luôn gắn với nhu cầu, kỳ vọng nào đó của người lao động. Khi nói tới động cơ làm việc là phải nói tới nó nhằm thỏa mãn điều gì cho người lao động. Mục tiêu của cá nhân: bao gồm nhu cầu (sinh lý) và kỳ vọng cá nhân (tâm lý).
Nhu cầu (sinh lý): là tình trạng bên trong con người mà tình trạng này làm cho con người thấy những kết cục hấp dẫn.Nhu cầu này chưa được thỏa mãn tạo sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hay động lực thúc đẩy bên trong con người.Những động lực này tạo ra các hành vi tìm kiếm, hành động để đến được những mục tiêu này sẽ dẫn tới giảm bớt sự căng thẳng. Kỳ vọng cá nhân (tâm lý): là mục tiêu do cá nhân đặt ra và muốn đạt được nó. Mục tiêu đó có thể khả thi hoặc không khả thi nhưng đó là mong muốn của cá nhân.Để đạt được mục tiêu đó, người ta sẽ bị thôi thúc, phấn đấu và có các hoạt động nhằm hướng tới mục tiêu đó, thậm chí có thể hy sinh cả những nhu cầu sinh học bên trong cơ thể. Nhu cầu và k ỳ vọng cá nhân chịu tác động của các yếu tố khác nhau, do vậy chính sự góp mặt của các yếu tố này sẽ làm thay đổi cường độ động cơ làm việc của người lao động.
Có thể kể ra một số động lực làm việc cơ bản của người lao động trong doanh nghiệp như sau: - Kiếm tiền - Khẳng định năng lực bản thân - Mở rộng quan hệ - Thăng tiến - Học hỏi kinh nghiệm Ngoài 5 động lực làm việc cơ bản trên đây còn có thể có những động lực khác của người lao động trong doanh nghiệp, tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn sẽ chủ yếu đề cập đến 5 động lực này. Hoàng Mạnh Hưng 6 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.4 Phương pháp đánh giá động cơ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp 1.1 Lý do phải đánh giá động cơ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Một số lý do cho thấy việc đánh giá động cơ làm việc trong doanh nghiệp là cần thiết: - Động cơ làm việc ảnh hưởng tới doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp - Động lực làm việc của người lao động đang ở mức độ nào, cần điều chỉnh sao cho hợp lý - Biết được các chính sách của công ty đối với người lao động có ảnh hưởng ra sao 1.2 Phương pháp đánh giá động cơ làm việc của người lao động Phương pháp đánh giá động cơ làm việc có thể kết hợp 3 cách tiếp cận như sau: - Đánh giá mức độ hợp lý của quy trình, chính xác của cơ sở, căn cứ (đánh giá qua nội quy lao động, các quy định liên quan đến người lao động) - Đánh giá mức độ tích cực, sáng tạo khi thực hiện nhiệm vụ được giao: năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sáng tạo (sáng kiến cải tiến), trách nhiệm với công việc, (đánh giá qua tâm lý người lao động) - Đánh giá hiệu quả hoạt động chung (đánh giá qua năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh chung của doanh nghiệp) Các phương pháp đánh giá này là căn cứ để thực hiện một số đánh giá động cơ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.2 Sự hài lòng của nhân viên 1.1 Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Staples và Higgins (1998), sự h ài lòng của nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc. Gruneberg (1979) kết luận rằng Hoàng Mạnh Hưng 7 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội từ khi con người dành nhiều thời gian của họ cho công việc, sự hiểu biết về các nhân tố liên quan đến sự hài lòng của họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn tình trạng hiện tại.
Vì vậy, sự hài lòng của nhân viên có thể tổng kết lại như là kết quả nhận được khi đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng chính đáng thì sự hài lòng của nhân viên tăng lên và điều này tác động đến lợi nhuận trong chuỗi lợi nhuận – dịch vụ.2 Lợi ích từ sự thỏa mãn của nhân viên. Chuỗi lợi nhuận – dịch vụ Mọi người đều hiểu rằng sự hài lòng của khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự tồn tại và tăng trưởng của doanh nghiệp. Đơn giản chỉ cần xác định: Nh ững nhân viên thỏa mãn với công việc và công ty thường có nhiều khả năng làm hài lòng khách hàng hơn.
Mặc dù điều này là quá rõ ràng, vẫn có những nghiên cứu hỗ trợ cho mối tương quan này. Những bậc thầy chất lượng ở Mỹ như Deming (1986) và Juran (1989) nhất trí trong việc nhìn nhận rằng việc gia tăng thỏa mãn công việc sẽ quay trở lại sinh lợi cho cả chất lượng và năng suất. Những chuyên gia chất lượng của Nhật cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của “nhân tố con người” trong việc tạo ra một môi trường cho sự sản xuất vượt trội và Ishikawa (1985) cho rằng những tổ chức chất lượng biểu thị đặc điểm qua việc chú ý đến lòng nhân đạo, giáo dục nguồn nhân lực con người, quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên và cung cấp những nơi làm việc vui vẻ. Ishikawa nhấn mạnh rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả dựa vào sự hiểu biết của việc điều khiển con người.