CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KHUNG NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan về sự gắn bó của nhân sự trong công ty 1.1 Một số khái niệm nhân sự Có rất nhiều các cách định nghĩa về khái niệm nhân sự , cụ thể như : Bộ Luật Lao Động 2012 định nghĩa “Nhân sự là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Nhân sự có thể là người:lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,.lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng), nhân sự (công chức, cán bộ, chuyên gia,. Theo thuật ngữ của Bộ Luật Lao Động 2019 : “Nhân sự là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động” Theo Wikipedia , nhân sự là người làm công, người làm thuê, người thợ hay nhân công là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên 16 môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng.2 Một số khái niệm sự gắn bó của nhân sự Robinson et al. (2004) định nghĩa gắn bó như là "một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức.
Các công ty để phát triển và duy trì cần người lao động,vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa công ty và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn bó." Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó là “mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”. Armstrong (2011) định nghĩa sự gắn bó là “tình trạng của nhân sự với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nổ lực cho thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức”.
Mowday và các cộng sự, 1979 thì cho rằng: gắn bó tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” Theo đó, “sự gắn bó bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì : “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức” Guest (1995) cho rằng “sự gắn bó của nhân sự đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động QTNNL và là đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và quản trị nhân sự truyền thống”. Legge (1995) cũng khẳng định “sự gắn bó của nhân sự hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống.
Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng, hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự 17 gắn bó được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.” Ngoài các cách tiếp cận trên, Quijano và cộng sự (2000) khẳng định rằng “chỉ có duy nhất bản chất thái độ của sự gắn bó liên kết với bốn giá trị khác của tổ chức, đó là nhu cầu, sự trao đổi, tình cảm và sự gắn bó dựa trên giá trị”.3 Tầm quan trọng của sự gắn bó Theo kết quả cuộc khảo sát “Sự gắn bó của nhân sự, ý tưởng cho hành động” tại thị trường tuyển dụng của Úc, 83% tin rằng sự gắn bó của nhân sự quan trọng đối với tổ chức của họ và hơn 14 % nói đó điều quan trọng “tới một mức độ nào đó”, chỉ 3% cho biết sự gắn bó của nhân sự là không quan trọng. Trong khi báo cáo này chỉ là đại diện của một phần nhỏ dân số toàn cầu, tỷ lệ cao hơn hẳn những người nhận ra tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân sự đủ để thuyết phục bạn rằng nó cần thiết cho công ty của bạn nhiều như thế nào.Sự gắn bó của nhân sự nên là một ưu tiên cho công ty của bạn, đặc biệt là việc xem xét môi trường tài chính và kỹ năng hiện tại trong nhiều nền kinh tế lớn. Như năm 2015 Hays Global Skills Index cho thấy, nhiều nước đang phải đối mặt với sự thiếu hụt nghiêm trọng của các ứng cử viên trong các ngành công nghiệp kỹ thuật cao.
Với việc hiếm các kĩ năng, nhà tuyển dụng cần tối đa hóa đầu tư nguồn nhân lực hiện có của họ. Điều này làm cho sự gắn bó của nhân sự trở nên cực kỳ quan trọng. Cụ thể : Tỷ lệ duy trì nhân sự cao : thứ nhất, một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức có nhiều khả năng được giữ lại. Trong một thị trường hiếm ứng viên, sự cạnh tranh cho các chuyên gia có tay nghề cao tăng dần.
Nhưng nhiều nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức ít có khả năng bị cám dỗ bởi lời mời từ đối thủ cạnh tranh của bạn và sẽ có một tỷ lệ duy trì cao hơn nhiều so với một lực lượng lao động không có sự gắn bó. Một nghiên cứu được thực hiện bởi Hội đồng Lãnh đạo Công ty (The Corporate Leadership Council) và thấy rằng 87% những nhân sự gắn bó lâu dài thì ít có khả năng rời bỏ công ty. Một nghiên cứu khác của The Energy Project báo cáo rằng các nhân sự – những người tìm thấy ý nghĩa và tầm quan trọng từ công việc của họ – thì khả năng ở lại với các tổ chức cao hơn gấp 3 lần.Trong cuộc khảo sát khu vực riêng, 88% số người được hỏi cho biết một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức có nhiều khả năng được giữ lại lâu dài hơn so với một lực lượng lao động không có sự gắn bó. Hơn 12% đồng ý là quan điểm này quan trọng “đến mức độ nào đó”.
Đóng góp vào sự gia tăng lợi nhuận cho tổ chức: một nhân sự gắn kết sẽ làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn, góp phần tạo nên doanh thu lớn hơn cho 18 công ty.Nhiều nghiên cứu chứng minh công ty sẽ đạt được lợi nhuận cao hơn khi thành công xây dựng mối gắn kết giữa nhân sự với tổ chức. Theo báo cáo của công ty Aon Hewitt (Mỹ), doanh thu công ty tăng lên 0,6% khi sự gắn kết của nhân sự với tổ chức tăng 1%.Nâng cao hiệu suất làm việc : khi nhân sự gắn kết với tổ chức, họ làm việc tập trung, trách nhiệm và sáng tạo, giúp hiệu suất công việc được nâng cao. Theo khảo sát của Gallup, năng suất công việc của các công ty có mức độ gắn kết các có thể đạt đến hơn 22% so với các công ty không đạt được sự gắn kết. Làm giảm các rủi ro trong công việc :khi cảm nhận được sự gắn kết, nhân sự nhận thấy vai trò, giá trị của bản thân với tổ chức và tiến hành công việc cẩn thận và tận tâm, nhờ đó rủi ro giảm xuống và chất lượng công việc tăng lên.
Gallup đã nghiên cứu trên nhiều công ty và cho biết vấn đề về chất lượng sản phẩm giảm 41% và sự cố trong hoạt động của tổ chức cũng giảm 48% ở các công ty đạt được mức gắn kết cao.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân sự trong công ty Nghiên cứu bởi IDS(2007) Viện nghiên cứu phát triển IDS(2007) Institutes of Development Studies - IDS xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự gắn bó .Thứ nhất, yếu tố về mặt logic , bao gồm : sự hiểu biết của nhân sự về vai trò của họ trong công ty, vị trí của họ trong tầm nhìn chung của công ty và vị trí tương quan trong mục tiêu phát triển công ty.Thứ hai, yếu tố cảm xúc, bao gồm : cảm nhận của nhân sự về tổ chức, nơi mà công việc cho nhân sự cảm nhận sự hoàn thiện bản thân và nhân sự liên kết như thế nào đến nhà quản trị. Mô hình nghiên cứu Antecedents and consequences of employee engagement” (Tạm dịch: Tiền đề và kết quả sự gắn bó nhân sự) , nghiên cứu đã đuợc thực hiện công phu bằng phương pháp định lượng, để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với công việc và tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội SET-Social Exchange Theory). Nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo công ty (2006) Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo công ty xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động như: sự tin tưởng và thẳng thắn , bản chất của công việc,hiệu suất làm việc của người lao động và hiệu suất công ty, cơ hội phát triển nghề nghiệp, tự hào công ty , đồng nghiệp thành viên trong nhóm , mối quan hệ với các đồng nghiệp tăng cường mức độ tham gia của nhân sự. Nghiên cứu từ một bài báo cáo của SHRM (Society for human resource management) .Có 5 nhân tố tạo gắn bó , bao gồm : mối quan hệ của nhân sự với các đồng nghiệp, cơ hội sử dụng kỹ năng hoặc năng lực, đa dạng của 19 công việc và đặc điểm công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức và mối quan hệ với người giám sát.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg 1959 : cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân sự tại nơi làm việc là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.