CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU A.1 Khái niệm nguồn lao động - Lao động trong kinh tế học, được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất. Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động. Cũng như mọi hàng hóa dịch vụ khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động.
Giá cả của lao động là tiền công thực tế mà người sản xuất trả cho người lao động. Mức tiền công chính là mức giá của lao động. - Nguồn lao động là một bộ phận của dân số có khả năng lao động bao gồm dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và dân số ngoài tuổi lao động đang làm việc thường xuyên trong nền kinh tế quốc dân. Trong một doanh nghiệp cụ thể, lao động chính là những con người cụ thể đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong cơ quan tổ chức.
- Tài nguyên lao động là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Khái niệm về tài nguyên lao động là một khái niệm động, mang tính chất tương đối, không xác định và thường xuyên thay đổi. Việc đánh giá chính xác giá trị của nguồn tài nguyên lao động trong một tổ chức là rất khó song đồng thời cũng là một việc làm rất có ý nghĩa bởi vì có làm được như vậy thì các nhà quản trị mới có thể động viên, phối hợp để sử dụng lao động hợp lý, có hiệu quả được. - Lao động cũng là một yếu tố sản xuất.
Người sản xuất là người có nhu cầu về lao động và mang mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận sẽ tuyển nhiều người lao động hơn nếu mức tiền công thực tế giảm (giả định là quá trình sản xuất cần hai yếu tố là tư bản và lao động đồng thời hai yếu tố này có thể thay thế cho nhau). Nói cách khác, lượng cầu về lao động sẽ giảm nếu mức giá lao động tăng. Vì thế đường cầu về lao động là một đường dốc xuống. - Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, trong đó diễn ra quá trình trao đổi giữa một bên là người lao động tự do và một bên là người có nhu cầu SVTH: Trần Thị Kim Chi 5 Khóa luận tốt nghiệp ThS.
Trần Thị Phước Hà sử dụng lao động. Sự trao đổi này được thỏa thuận trên cơ sở mối quan hệ lao động như tiền lương, tiền công, điều kiện làm việc…thông qua một hợp đồng làm việc bằng văn bản hay bằng miệng Có thể dựa vào nhiều tiêu thức để phân loại lao động nhưng trong khuôn khổ đề tài này tôi chỉ đề cập đến cách phân loại theo tác dụng của từng loại lao động đối tiếp. với quá trình sản xuất kinh doanh, bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp: bao gồm những lao động làm công ăn lương và số học nghề được trả lương.
Hoạt động lao động của họ trực tiếp gắn với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Lao động này trực tiếp tạo ra hình dáng và kích cỡ của sản phẩm. Lao động gián tiếp: bao gồm tất cả những người làm công ăn lương còn lại ngoài số lao động trực tiếp và số học nghề được trả lương như: các cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý kinh tế, cán bộ quản lý hành chính, các nhân viên giám sát, bảo vệ. Họ không trực tiếp tạo ra hình dáng và kích cỡ của sản phẩm.
Cách phân loại này giúp tìm ra cơ cấu hợp lý giữa các loại lao động, tạo điều kiện tăng năng suất và sử dụng tiết kiệm lao động. Kết cấu lao động của doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm và trình độ kỹ thuật của sản xuất, kinh doanh sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí sử dụng lao động, và ngược lại.2 Khái niệm hài lòng về công việc 1.1 Khái niệm Có nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng: - Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quảthu được từthực tế với những kỳvọng của người đó (Philip Kotler, 2001). - Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận. Hay sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đápứng những mong muốn (Oliver, 1997).
SVTH: Trần Thị Kim Chi 6 Khóa luận tốt nghiệp ThS. Trần Thị Phước Hà - Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý. - Từ các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung: Sự hài lòng là quá trình so sánh các kỳ vọng ở một tình huống với kinh nghiệm thực tế của tình huống đó.
Khi kinh nghiệm thực tế cao hơn kỳ vọng con người cảm thấy hài lòng. Khi kinh nghiệm thực tế thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy không hài lòng.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow -Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người.Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo … - Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh.
Những SVTH: Trần Thị Kim Chi 7 Khóa luận tốt nghiệp ThS. Trần Thị Phước Hà nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghềnghiệp, an toànởvà đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻvà an toàn tâm lí… -Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trìnhđộ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dưluậnxã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,ủng hộ, v.v… -Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích,độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tựbảo vệmình. - Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hìnhđược người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình.
Tôn trọng là được người khác coitrọng, ngưỡng mộ. - Nhu cầu tựkhẳng định (nhu cầu về thành tích):Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện.
Người ta ai cũng muốn làm một việc gìđó để chứng tỏ giá trị của mình,đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều SVTH: Trần Thị Kim Chi 8 Khóa luận tốt nghiệp ThS.
Trần Thị Phước Hà kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.1: Thuyết hai nhân tố Herzber THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (Phạm vi công việc) ( Nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc 1.3 Thuyết về sự công bằng của Adams - Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra năm 1963. Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố nhằm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Ông cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của đồng nghiệp trong công ty.
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ thắt chặt mối quan hệ giữa nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.