Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành dệt may, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Dệt may Huế, với hơn 30 năm hình thành và phát triển, đang đối mặt với thách thức giữ chân người lao động trong khi nhu cầu về lao động có tay nghề ngày càng tăng. Theo báo cáo của ngành, có đến 77% người lao động trẻ sẵn sàng cân nhắc việc nhảy việc, trong khi 67% người lao động cho biết sẽ chuyển đổi công việc khi có cơ hội. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc đánh giá và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động nhằm giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế trong giai đoạn 2016-2018, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đến năm 2022. Phạm vi nghiên cứu bao gồm khảo sát người lao động tại công ty trong năm 2018, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và đề xuất chính sách phù hợp. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực ổn định, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản trị nhân sự và động viên nổi bật để phân tích mức độ hài lòng của người lao động, bao gồm:

  • Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, giúp hiểu rõ động lực thúc đẩy người lao động.

  • Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm chính là tồn tại, quan hệ và phát triển, đồng thời cho rằng con người có thể theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc.

  • Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt các nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhân tố động viên (như cơ hội thăng tiến, thành tựu) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.

  • Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963): Người lao động đánh giá sự công bằng dựa trên tỷ lệ giữa đóng góp và kết quả nhận được, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: bản chất công việc, lương thưởng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và đánh giá kết quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính với cỡ mẫu 200 người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế, được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát trực tiếp trong năm 2018, kết hợp với số liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh và các tài liệu liên quan giai đoạn 2016-2018.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS và Excel, bao gồm:

  • Phân tích thống kê mô tả: Tính tỷ lệ %, trung bình, độ lệch chuẩn để mô tả đặc điểm mẫu và mức độ hài lòng.

  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Rút gọn các biến quan sát thành các nhân tố chính, kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha (giá trị ≥ 0.5 được chấp nhận).

  • Phân tích hồi quy tương quan: Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến mức độ hài lòng của người lao động.

Quy trình nghiên cứu gồm 10 bước từ hệ thống hóa lý thuyết, thiết kế bảng hỏi, điều tra thử nghiệm, thu thập và xử lý số liệu đến phân tích kết quả và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng chung của người lao động: Trung bình mức độ hài lòng chung đạt khoảng 3.5 trên thang điểm 5, cho thấy mức độ hài lòng ở mức trung bình khá. Trong đó, nhóm lao động nữ chiếm 70% tổng số, với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm đến 90%.

  2. Ảnh hưởng của bản chất công việc: Các yếu tố như công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tính thú vị và khả năng phát huy năng lực cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng, với hệ số hồi quy β khoảng 0.32 (p < 0.01).

  3. Lương, thưởng và phúc lợi: Đây là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng, với hệ số β đạt 0.45 (p < 0.01). Khoảng 70% người lao động đánh giá tiền lương chưa hoàn toàn tương xứng với công sức bỏ ra, trong khi chính sách phúc lợi được đánh giá ở mức trung bình.

  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Khoảng 60% người lao động cho biết có cơ hội đào tạo nhưng chỉ 45% cảm thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng. Yếu tố này có hệ số β là 0.28 (p < 0.05), cho thấy ảnh hưởng tích cực nhưng chưa mạnh bằng lương thưởng.

  5. Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp: Môi trường làm việc thân thiện, sự quan tâm và đánh giá công bằng từ lãnh đạo góp phần nâng cao sự hài lòng, với hệ số β là 0.25 (p < 0.05).

  6. Điều kiện làm việc và đánh giá kết quả công việc: Các yếu tố này có ảnh hưởng vừa phải, với mức độ hài lòng về điều kiện làm việc đạt trung bình 3.6/5, trong khi đánh giá kết quả công việc còn nhiều hạn chế về tính khách quan và thường xuyên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy lương, thưởng và phúc lợi là nhân tố quyết định hàng đầu ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế, phù hợp với các nghiên cứu trong ngành dệt may và các lý thuyết động viên. Mức độ hài lòng về bản chất công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, phản ánh nhu cầu tự thể hiện và phát triển cá nhân theo Maslow và Alderfer.

Sự thân thiện và công bằng trong quan hệ làm việc góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu căng thẳng và tăng cường sự gắn bó của người lao động. Tuy nhiên, điều kiện làm việc và hệ thống đánh giá kết quả công việc còn nhiều hạn chế, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng nhân tố và bảng hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của các yếu tố. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này tương đồng với xu hướng chung về tầm quan trọng của chính sách lương thưởng và môi trường làm việc trong việc giữ chân nhân tài.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và xây dựng hệ thống thưởng minh bạch, công bằng nhằm nâng cao thu nhập và động lực làm việc. Thực hiện trong giai đoạn 2020-2022, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Tài chính và Nhân sự thực hiện.

  2. Xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí lao động khoa học: Phân công công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn, giảm áp lực công việc lặp lại, nâng cao sự hài lòng về bản chất công việc. Thực hiện ngay trong năm 2020, do phòng Nhân sự chủ trì.

  3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động, tạo môi trường làm việc thoải mái, thân thiện. Kế hoạch triển khai từ 2020 đến 2021, do phòng Kỹ thuật và Ban An toàn lao động phối hợp thực hiện.

  4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc: Xây dựng quy trình đánh giá khách quan, khoa học, thường xuyên và liên kết với chính sách lương thưởng để tạo động lực cho người lao động. Thực hiện trong năm 2021, do phòng Nhân sự và Ban Kiểm soát chất lượng phối hợp.

  5. Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy lãnh đạo: Tổ chức đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tham gia đóng góp ý kiến của người lao động. Thực hiện liên tục từ 2020, do Ban Giám đốc và phòng Đào tạo chịu trách nhiệm.

  6. Hoàn thiện chính sách đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến: Tăng cường các chương trình đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho người lao động. Kế hoạch thực hiện từ 2020 đến 2022, do phòng Đào tạo và Nhân sự phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành dệt may: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích nhân tố và hồi quy để đánh giá mức độ hài lòng, từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến chính sách lương thưởng, đào tạo và môi trường làm việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp luận và kết quả phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong các ngành công nghiệp.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển kinh tế địa phương và quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

  1. Mức độ hài lòng của người lao động được đo lường như thế nào?
    Mức độ hài lòng được đánh giá qua khảo sát sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ, tập trung vào các nhân tố như lương thưởng, bản chất công việc, quan hệ làm việc, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển. Ví dụ, mức độ hài lòng chung trung bình đạt khoảng 3.5/5.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động?
    Lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất với hệ số hồi quy β = 0.45, tiếp theo là bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến. Điều này phù hợp với lý thuyết động viên Herzberg và kỳ vọng của Vroom.

  3. Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu như thế nào?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng với cỡ mẫu 200 người lao động, đảm bảo đại diện cho các bộ phận và nhóm lao động trong công ty, phù hợp với yêu cầu phân tích nhân tố EFA (ít nhất 5 lần số biến quan sát).

  4. Làm thế nào để cải thiện mức độ hài lòng của người lao động?
    Cần hoàn thiện chính sách lương thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nâng cao cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc để tạo động lực và sự công bằng.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có tính tham khảo cao cho các doanh nghiệp trong ngành dệt may và các ngành sản xuất khác có đặc điểm tương tự về nguồn nhân lực, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp và vùng miền.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết quản trị nhân sự và động viên để xây dựng mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.
  • Kết quả khảo sát với 200 mẫu cho thấy lương, thưởng và phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng, tiếp theo là bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
  • Môi trường làm việc thân thiện và hệ thống đánh giá công bằng cũng góp phần nâng cao sự hài lòng, trong khi điều kiện làm việc và đánh giá kết quả công việc cần được cải thiện.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao mức độ hài lòng đến năm 2022, tập trung vào chính sách lương thưởng, bố trí công việc, cải thiện điều kiện làm việc, hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng chính sách phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty Cổ phần Dệt may Huế cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá mức độ hài lòng định kỳ để điều chỉnh chính sách kịp thời. Các doanh nghiệp trong ngành cũng nên tham khảo mô hình nghiên cứu này để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.