Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, sự hài lòng trong công việc của nhân viên đóng vai trò then chốt đối với hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty Điện lực Ninh Thuận, với hơn 500 lao động, trong đó lực lượng kỹ thuật chiếm đa số, việc duy trì sự hài lòng của nhân viên là thách thức lớn do đặc thù ngành điện có nhiều rủi ro và áp lực công việc cao. Giai đoạn 2020-2022, số lượng lao động tại công ty duy trì ổn định khoảng 530 người, tuy nhiên có dấu hiệu nhân viên xin nghỉ việc chuyển sang doanh nghiệp khác, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng dịch vụ. Mức lương trung bình tăng từ 13,5 triệu đồng/tháng năm 2020 lên 17,3 triệu đồng/tháng năm 2022, song vẫn còn nhiều nhân viên chưa hài lòng về thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng, góp phần cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty, với dữ liệu thu thập từ 250 nhân viên trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2023, dựa trên số liệu thứ cấp giai đoạn 2020-2022. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết công bằng của Adams (1963) và Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Herzberg phân biệt hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng: nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách quản lý) và nhân tố động cơ (như thành tích, sự công nhận). Adams nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đánh giá và đối xử với nhân viên, ảnh hưởng đến thái độ và động lực làm việc. Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng qua 5 khía cạnh: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, giám sát của cấp trên và quan hệ đồng nghiệp.

Nghiên cứu mở rộng mô hình JDI bằng cách bổ sung hai nhân tố: phúc lợi và điều kiện làm việc, phù hợp với đặc thù ngành điện lực. Sáu khái niệm chính được đo lường gồm: Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Quan hệ công việc, Điều kiện làm việc và Sự công bằng. Mỗi nhân tố được đánh giá qua thang đo Likert 5 điểm, phản ánh mức độ đồng ý của nhân viên với các biến quan sát.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện thảo luận nhóm với 8 chuyên gia và cán bộ công ty để hoàn thiện mô hình và bảng câu hỏi khảo sát. Giai đoạn định lượng thu thập dữ liệu từ 250 nhân viên (không bao gồm lãnh đạo và quản lý) bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện, phỏng vấn trực tiếp trong tháng 10-11/2023.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng, kiểm định t-test và Anova để đánh giá sự khác biệt theo đặc điểm nhân viên. Cỡ mẫu 250 đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cho tổng thể 487 nhân viên chuyên môn của công ty. Các biến được đo lường bằng thang Likert 5 điểm, giúp đánh giá chi tiết mức độ hài lòng và các yếu tố liên quan.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc với hệ số hồi quy B = 0,351. Mức lương trung bình tăng từ 13,5 triệu đồng năm 2020 lên 17,3 triệu đồng năm 2022, tuy nhiên nhiều nhân viên vẫn chưa hài lòng về chính sách lương thưởng và phúc lợi hiện tại.

  2. Bản chất công việc đứng thứ hai với hệ số B = 0,294, phản ánh sự quan tâm của nhân viên đến tính chất công việc, mức độ thách thức và cơ hội phát triển bản thân trong công việc.

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực với hệ số B = 0,199. Công ty đã tổ chức nhiều khóa đào tạo dài hạn và ngắn hạn, tuy nhiên vẫn cần cải thiện để đáp ứng kỳ vọng của nhân viên.

  4. Điều kiện làm việc và quan hệ công việc có hệ số lần lượt là 0,181 và 0,139, cho thấy môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị bảo hộ đầy đủ và mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo thân thiện góp phần nâng cao sự hài lòng.

  5. Sự công bằng trong đánh giá và đối xử với nhân viên cũng có ảnh hưởng tích cực (B = 0,125), tạo niềm tin và động lực làm việc.

Ngoài ra, kết quả phân tích Anova cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo thâm niên công tác, nhân viên có thâm niên cao thường có mức độ hài lòng cao hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của thu nhập và phúc lợi trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên ngành điện. Bản chất công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là những yếu tố then chốt tạo động lực làm việc. Điều kiện làm việc an toàn và quan hệ công việc tốt giúp giảm thiểu căng thẳng và tăng sự gắn bó.

Sự công bằng trong tổ chức góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, giảm thiểu xung đột và tăng hiệu quả làm việc. Sự khác biệt về thâm niên cho thấy cần có chính sách phù hợp với từng nhóm nhân viên để nâng cao sự hài lòng chung.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (hệ số B), bảng phân tích hồi quy chi tiết và biểu đồ phân phối mức độ hài lòng theo thâm niên, giúp trực quan hóa kết quả nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Điều chỉnh cơ chế lương, thưởng và phúc lợi: Tăng cường chính sách lương thưởng linh hoạt, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, nâng cao quỹ khen thưởng và phúc lợi trong vòng 1-2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty Điện lực Ninh Thuận phối hợp phòng Tổ chức Nhân sự.

  2. Cải thiện bản chất công việc: Đa dạng hóa nhiệm vụ, tăng cường thách thức và cơ hội phát triển kỹ năng cho nhân viên, xây dựng các dự án thử thách phù hợp trong 1 năm tới. Chủ thể: Phòng Kỹ thuật và Quản lý dự án.

  3. Tăng cường chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến: Mở rộng các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch trong 2 năm tới. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Nâng cao điều kiện làm việc và an toàn lao động: Đầu tư trang thiết bị bảo hộ hiện đại, cải thiện môi trường làm việc, tổ chức tập huấn an toàn định kỳ, đảm bảo 100% nhân viên được trang bị đầy đủ trong 1 năm. Chủ thể: Phòng An toàn và Phòng Hành chính.

  5. Thúc đẩy quan hệ công việc và sự công bằng: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tôn trọng, công bằng trong đánh giá và giao tiếp, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên định kỳ hàng quý. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp ngành điện: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên kỹ thuật.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình và phương pháp phân tích để áp dụng trong các dự án tư vấn về động lực và sự hài lòng công việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng lý thuyết và phương pháp nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cơ sở để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và xây dựng lộ trình thăng tiến phù hợp với đặc thù ngành điện.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao thu nhập và phúc lợi lại quan trọng nhất đối với sự hài lòng của nhân viên ngành điện?
    Thu nhập và phúc lợi đáp ứng nhu cầu sinh học và an toàn cơ bản của nhân viên, đặc biệt trong ngành điện có nhiều rủi ro. Mức lương và phúc lợi phù hợp giúp nhân viên yên tâm công tác, giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Làm thế nào để cải thiện bản chất công việc nhằm tăng sự hài lòng?
    Công ty có thể đa dạng hóa nhiệm vụ, tạo cơ hội thử thách, phát triển kỹ năng và tăng tính tự chủ trong công việc, giúp nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa và hấp dẫn hơn.

  3. Vai trò của cơ hội đào tạo và thăng tiến trong động lực làm việc là gì?
    Đào tạo nâng cao năng lực, thăng tiến tạo động lực phấn đấu, giúp nhân viên cảm thấy được phát triển và gắn bó lâu dài với tổ chức.

  4. Điều kiện làm việc ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng?
    Môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ và hợp lý giúp giảm stress, tăng hiệu quả công việc và cảm giác được quan tâm từ tổ chức.

  5. Sự công bằng trong tổ chức được thể hiện qua những khía cạnh nào?
    Công bằng trong đánh giá thành tích, phân phối lương thưởng, giao tiếp và đối xử hàng ngày tạo niềm tin và động lực làm việc cho nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sáu nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận, trong đó thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh nhất.
  • Mức độ hài lòng có sự khác biệt theo thâm niên công tác, cho thấy cần chính sách phù hợp với từng nhóm nhân viên.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng, góp phần cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào điều chỉnh chính sách lương thưởng, cải thiện bản chất công việc, tăng cường đào tạo, nâng cao điều kiện làm việc và thúc đẩy sự công bằng.
  • Giai đoạn tiếp theo cần triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Lãnh đạo và quản lý nhân sự tại Công ty Điện lực Ninh Thuận nên hành động ngay để áp dụng các khuyến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.