Đánh giá mức độ hài lòng của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty TNHH Dobla Châu Á

Luận văn thạc sĩ đánh giá mức độ hài lòng công nhân sản xuất tại công ty TNHH Dobla Châu Á, cung cấp cái nhìn sâu sắc về môi trường làm việc.

• Tác giả: Dương Bảo Long
• Người hướng dẫn: PGS. TS Đào Duy Huân
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Công Nhân Trực Tiếp Sản Xuất Tại Công Ty TNHH Dobla Châu Á
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về sự hài lòng
• 2.2. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới
• 2.3. Một số mô hình nghiên cứu trong nước
• 2.4. Giả thuyết và mô hình dự kiến nghiên cứu
• 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.2. Định nghĩa các nhân tố
• 2.4.2.1. Đặc điểm công việc (Job Characteristics)
• 2.4.2.2. Đào tạo và thăng tiến (Training and Promotion)
• 2.4.2.3. Điều kiện làm việc (working conditions)
• 2.4.3. Giả thiết nghiên cứu
• 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.4. Thiết kế mẫu
• 3.5. Phương pháp chọn mẫu
• 3.6. Kích thước mẫu
• 3.7. Thang đo và bảng phỏng vấn
• 3.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Dobla Châu Á
• 4.2. Kết quả khảo sát
• 4.2.1. Trình độ học vấn
• 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
• 4.2.3. Kết quả phân tích về sự khác biệt theo các đặc tính theo phương pháp Independent Sample T-test và Anova
• 4.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP
• 5.1. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI THẢO LUẬN

Tóm tắt

I. Đánh giá mức độ hài lòng công nhân

Mức độ hài lòng công nhân tại Công ty TNHH Dobla Châu Á được đánh giá thông qua nhiều yếu tố khác nhau. Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng không chỉ phụ thuộc vào tiền lương mà còn liên quan đến môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo. Theo khảo sát, công nhân cảm thấy hài lòng hơn khi họ được làm việc trong một môi trường tích cực, nơi mà ý kiến của họ được lắng nghe và tôn trọng. Điều này cho thấy rằng đánh giá công nhân cần phải xem xét nhiều khía cạnh khác nhau để có cái nhìn toàn diện về sự hài lòng trong công việc.

1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng

Nghiên cứu đã xác định một số yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân, bao gồm điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận từ lãnh đạo. Cụ thể, công nhân tại Dobla Châu Á cho biết rằng họ cảm thấy hài lòng hơn khi có cơ hội phát triển nghề nghiệp và nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên. Điều này cho thấy rằng sự hài lòng của công nhân không chỉ đến từ các yếu tố vật chất mà còn từ các yếu tố tinh thần và cảm xúc trong công việc.

II. Phân tích sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Dobla Châu Á được phân tích dựa trên các mô hình lý thuyết về sự hài lòng. Các mô hình này giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như điều kiện làm việc, phúc lợi công nhân, và mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động lớn đến cảm nhận của công nhân về công việc của họ. Việc áp dụng các mô hình lý thuyết này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về sự hài lòng công việc mà còn cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện.

2.1. Mô hình lý thuyết về sự hài lòng

Mô hình lý thuyết về sự hài lòng công việc được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây, như mô hình JDI và MSQ. Những mô hình này giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân. Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các mô hình này có thể giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của công nhân, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc.

III. Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao mức độ hài lòng của công nhân tại Dobla Châu Á. Các giải pháp này bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển, cũng như xây dựng một môi trường làm việc tích cực hơn. Việc thực hiện các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của công nhân mà còn góp phần tăng cường năng suất lao động và sự gắn bó của công nhân với công ty.

3.1. Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao sự hài lòng công nhân. Công ty cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn, thoải mái và thuận lợi cho công nhân. Điều này không chỉ giúp công nhân cảm thấy thoải mái hơn trong công việc mà còn tăng cường hiệu suất làm việc của họ. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một môi trường làm việc tốt có thể làm tăng đáng kể mức độ hài lòng của công nhân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và giữ chân nhân lực. Tại Việt Nam, đặc biệt là các khu công nghiệp như tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, các công ty FDI như Công ty TNHH Dobla Châu Á đang ngày càng chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo khảo sát thực hiện từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2019 tại Công ty TNHH Dobla Châu Á, mức độ hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất được đánh giá qua nhiều nhân tố như đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á trong khoảng thời gian khảo sát một tháng. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng mà còn góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, từ đó cải thiện năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng công việc, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi lao động.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (thăng tiến, thành tựu) và nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc), trong đó nhân tố động viên tạo ra sự hài lòng, còn nhân tố duy trì giúp tránh sự bất mãn.
• Mô hình Job Descriptive Index (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969): Đánh giá sự hài lòng công việc qua các nhân tố bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của lãnh đạo.
• Thuyết ERG của Alderfer (1969): Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép con người theo đuổi nhiều nhu cầu đồng thời.
• Thuyết mong đợi của Vroom (1964): Hành vi lao động được thúc đẩy bởi kỳ vọng về kết quả và phần thưởng tương ứng.

Nghiên cứu cũng mở rộng mô hình JDI truyền thống bằng cách bổ sung hai nhân tố quan trọng phù hợp với điều kiện Việt Nam là điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các khái niệm chính được sử dụng gồm: đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm phỏng vấn sâu với Ban lãnh đạo và thảo luận nhóm với nhân viên để xây dựng thang đo sơ bộ. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi với cỡ mẫu khoảng 200 công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á trong tháng 5-6/2019.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm nhân khẩu học khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí công việc. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 với các kỹ thuật phân tích: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai (ANOVA). Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2019, bao gồm thiết kế, thu thập và phân tích dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đặc điểm công việc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy đặc điểm công việc có hệ số beta cao nhất, với mức độ hài lòng trung bình đạt khoảng 4.2/5, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng trên 30% đến sự hài lòng chung.

2. Thu nhập và phúc lợi là các nhân tố quan trọng: Mức độ hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty lần lượt đạt trung bình 3.8 và 3.7, ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc với mức độ ảnh hưởng khoảng 25%.

3. Đào tạo và thăng tiến góp phần nâng cao sự hài lòng: Công nhân đánh giá cao các cơ hội đào tạo và thăng tiến, với mức độ hài lòng trung bình 3.9, chiếm khoảng 15% ảnh hưởng đến sự hài lòng chung.

4. Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp có tác động tích cực: Mức độ hài lòng về lãnh đạo và đồng nghiệp lần lượt đạt 3.7 và 3.6, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, ảnh hưởng khoảng 20% đến sự hài lòng công việc.

5. Điều kiện làm việc được đánh giá tích cực: Các yếu tố như trang thiết bị, môi trường làm việc an toàn, thời gian làm việc hợp lý được công nhân đánh giá cao với mức trung bình 3.9.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình JDI. Đặc điểm công việc được xem là nhân tố động viên quan trọng nhất, khi công việc được thiết kế phù hợp với năng lực và có tính thử thách sẽ tạo ra sự hài lòng cao. Thu nhập và phúc lợi là các nhân tố duy trì, giúp giảm thiểu sự bất mãn và giữ chân nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến tại Dobla tương đối cao, phản ánh chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Mối quan hệ tích cực với lãnh đạo và đồng nghiệp cũng góp phần tạo nên môi trường làm việc thân thiện, tăng cường sự gắn bó của công nhân.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng trung bình của từng nhân tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết hệ số beta, mức ý nghĩa để minh họa mức độ ảnh hưởng cụ thể. Phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng theo nhóm tuổi và trình độ học vấn, cho thấy cần có chính sách phù hợp với từng nhóm nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa thiết kế công việc: Tăng cường phân công công việc phù hợp với năng lực, tạo cơ hội phát huy kỹ năng đa dạng và tăng tính tự chủ trong công việc nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Quản lý sản xuất.

2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Xem xét điều chỉnh mức lương, bổ sung các khoản phụ cấp và phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ mát, hỗ trợ nhà ở để đáp ứng nhu cầu công nhân. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch để tạo động lực phát triển cá nhân. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

4. Xây dựng văn hóa lãnh đạo hỗ trợ: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trực tiếp, tăng cường giao tiếp, hỗ trợ và ghi nhận đóng góp của công nhân nhằm tạo môi trường làm việc tích cực. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

5. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động, cải thiện môi trường làm việc thoáng mát, giảm giờ làm thêm không cần thiết. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Phòng Kỹ thuật và Ban Quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở dữ liệu và mô hình đánh giá sự hài lòng công việc, hỗ trợ thiết kế chương trình đào tạo, thăng tiến và phúc lợi phù hợp với nhu cầu thực tế.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và phân tích thực tiễn trong lĩnh vực hài lòng công việc.

4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực: Giúp xây dựng các giải pháp tư vấn phù hợp cho doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đặc điểm công việc lại ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc?
Đặc điểm công việc quyết định mức độ phù hợp, tính thử thách và sự tự chủ trong công việc, tạo cảm giác hứng thú và ý nghĩa cho người lao động, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc.

2. Thu nhập và phúc lợi có vai trò như thế nào trong việc giữ chân công nhân?
Thu nhập và phúc lợi là các nhân tố duy trì giúp giảm sự bất mãn, tạo sự ổn định tài chính và cảm giác được trân trọng, góp phần giữ chân nhân viên lâu dài.

3. Làm thế nào để đánh giá chính xác mức độ hài lòng công việc của công nhân?
Sử dụng bảng câu hỏi chuẩn hóa dựa trên các nhân tố đã được kiểm định như đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi, kết hợp phân tích thống kê để đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lệ.

4. Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hưởng thế nào đến môi trường làm việc?
Mối quan hệ tích cực tạo sự hỗ trợ, thân thiện và tin cậy, giúp công nhân cảm thấy an tâm và gắn bó với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

5. Các doanh nghiệp nhỏ có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
Dù quy mô khác nhau, các doanh nghiệp nhỏ có thể tham khảo mô hình nhân tố và giải pháp đề xuất để xây dựng môi trường làm việc tích cực, tập trung vào thiết kế công việc, chính sách thu nhập, đào tạo và văn hóa lãnh đạo phù hợp.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á, trong đó đặc điểm công việc có ảnh hưởng mạnh nhất.
• Thu nhập, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng.
• Kết quả phân tích thống kê cho thấy sự khác biệt về mức độ hài lòng theo nhóm nhân khẩu học, đề xuất chính sách nhân sự linh hoạt.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào tối ưu hóa thiết kế công việc, cải thiện thu nhập và phúc lợi, đẩy mạnh đào tạo, xây dựng văn hóa lãnh đạo hỗ trợ và nâng cao điều kiện làm việc.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo và phòng nhân sự trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Các phòng ban liên quan cần triển khai khảo sát định kỳ, đánh giá hiệu quả các giải pháp và điều chỉnh phù hợp để duy trì sự hài lòng và phát triển nguồn nhân lực. Đề nghị các nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất tham khảo và áp dụng mô hình nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có liên quan.Trình bày sơ bộ mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi, đối tượng và mục tiêu nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu Luan van 5 mà nghiên cứu đạt được.

Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong Công ty TNHH Dobla Châu Á. Luan van 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về sự hài lòng Qua tìm hiểu thì có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc.

Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa "sự hài lòng" là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì vậy, sự hài lòng công việc có thể được hiểu là điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng, sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc. Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935)[28].

Ông cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Robert Hoppock được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ông đã xây dựng sự hài lòng trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, nhân tố vật lý và tâm lý làm cho người lao động hài lòng khi họ làm việc. Theo Vroom (1964) thì cho rằng hài lòng trong công việc là sự định hướng cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại.

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. - Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là một đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc. Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của côngviệc. Lofquist và Dawis (1991) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được hài lòng các nhu cầu.

Luan van 7 Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà một người lao động cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.

Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm. Vị trí công việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm.Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đó đối với công việc của mình. Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, tuy nhiên, sự hài lòng công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Sự hài lòng công việc được mang lại khi người lao động có công việc thách thức, phần thưởng công bằng hay điều kiện làm việc thuận lợi hoặc có sự cộng tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp.

Sự hài lòng công việc sẽ giúp người lao động tham gia tích cực với công việc, xem việc thực hiện công việc là quan trọng với chính bản thân họ, có đánh giá tích cực đối với công việc và cảm thấy được đối xử công bằng với tổ chức, từ đó dẫn Luan van 8 đến có hành vi tích cực mang lại hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, sự hài lòng công việc được hiểu như là thái độ của người lao động. Có hai cách để có thể nhận biết được thái độ người lao động. Thứ nhất, khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm thu hồi thông tin từ người lao động.

Thứ hai là nhà quản lý nhận biết thái độ của người lao động thông qua hành vi của họ, cụ thể đó là kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Tóm lại, để đo lường sự hài lòng công việc của người lao động hoặc đo lường chung bằng bảng câu hỏi hoặc tổng hợp các mức độ khía cạnh công việc. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá mức độ hài lòng công việc thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi. Lý thuyết về sự hài lòng công việc Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến các lý thuyết về động viên và sự hài lòng.

Phần dưới đây là phần tóm tắt một số lý thuyết trong phạm vi tài liệu tiếp cận được. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943) Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính. nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhân tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ.

Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi an toàn, nhu cầu được tôn trọng, vinh danh với một cá nhân,. các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này.

Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống. họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng. cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn.

Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn Luan van 9 được hài lòng ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ. Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nhu cầu được tôntrọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow(1943) Nhu cầu cơ bản (physiological needs): Là những nhu cầu ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi. đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp nhất và cơ bản nhất. Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng thì con người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.

Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và được che chở bởi niềm tin tôn giáo. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi hết tuổi lao động, cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn. Nhu cầu xã hội (love and belonging): nhu cầu về tình cảm, tình thương, muốn được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm cũng đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng cao.

Nhu cầu được tôn trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng, nể trọng thông qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Luan van 10 Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) đây là nhu cầu được xếp vào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình và được công nhận là thành đạt. Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện.