Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi tạo ra giá trị và phản ánh trực tiếp hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp (Christian Nielsen và Marco Montemari, 2012). Mối quan hệ tương hỗ cùng chiều giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết với tổ chức đã được nhiều học giả chứng minh (Mowday và cộng sự, 1979; Benkhoff, 1997). Việc duy trì sự hài lòng của nhân viên giúp tổ chức tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, rút ngắn thời gian đào tạo hội nhập và duy trì năng lực cạnh tranh bền vững. Tuy nhiên, thực tế tại nhiều đơn vị kinh doanh cho thấy các nhà quản trị thường tập trung nguồn lực vào sự thỏa mãn của khách hàng bên ngoài mà xem nhẹ trải nghiệm của đội ngũ nhân sự nội bộ, dẫn đến tình trạng biến động lao động.

Công ty Trách nhiệm Hữu hạn (TNHH) Lộc Thịnh là doanh nghiệp chuyên kinh doanh phân phối các dòng xe máy Honda chính hãng, cung cấp phụ tùng và dịch vụ kỹ thuật sửa chữa, bảo hành trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Giai đoạn 2019–2020 ghi nhận sự gia tăng số lượng lao động nghỉ việc tại công ty từ 10 người lên 15 người (tăng 50%), đặc biệt tập trung ở các bộ phận bán hàng, kỹ thuật và phụ tùng. Đơn vị chưa từng triển khai cuộc điều tra, đánh giá chuyên sâu nào về mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường và điều kiện làm việc. Vì vậy, đề tài "Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh" được thực hiện nhằm cung cấp căn cứ khoa học và thực tiễn cho hoạt động quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao mức độ hài lòng và tăng cường sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Lộc Thịnh.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh.
    • Đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại đơn vị.
    • Đề xuất một số giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty.
  3. Câu hỏi nghiên cứu:
    • Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Lộc Thịnh?
    • Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh?
    • Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Lộc Thịnh?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể người lao động đang làm việc tại các phòng ban và cơ sở của Công ty TNHH Lộc Thịnh.
  • Phạm vi không gian: Hệ thống mạng lưới kinh doanh của Công ty TNHH Lộc Thịnh trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2018–2020; dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, thu thập trực tiếp trong khoảng thời gian từ ngày 09/11/2020 đến ngày 20/12/2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm pháp lý và lý thuyết quản trị hành vi tổ chức:

  • Cơ sở pháp lý và khái niệm: Định nghĩa người lao động căn cứ theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 và Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019; khái niệm nhân viên và phân loại lao động theo tính chất, trình độ chuyên môn. Khái niệm sự hài lòng chung theo Weiss (1967), Spector (1997), Ellickson và Logsdon (2001), Kreitner và Kinicki (2007); sự hài lòng thành phần theo Smith, Kendall và Hulin (1969), Foreman Facts (1946), Schemerhon (1993), Clark (1998), Andrew Oswald (2002).
  • Các học thuyết động viên: Tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow; Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (nhân tố duy trì và nhân tố động viên); Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ($Hấp\ lực \times Mong\ đợi \times Phương\ tiện = Sự\ động\ viên$); Thuyết nhu cầu của David McClelland (nhu cầu thành tựu, quyền lực và liên kết).
  • Khung mô hình nghiên cứu: Tác giả kết hợp Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969) với mô hình nghiên cứu điều chỉnh của PGS.TS. Trần Kim Dung (2005) trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam. Mô hình đề xuất bao gồm 7 nhóm biến độc lập tác động cùng chiều đến 1 biến phụ thuộc (Sự hài lòng chung), kiểm định qua 7 giả thuyết từ $H_1$ đến $H_7$:
    1. Bản chất công việc ($H_1$)
    2. Đào tạo và thăng tiến ($H_2$)
    3. Điều kiện làm việc ($H_3$)
    4. Tiền lương ($H_4$)
    5. Phúc lợi ($H_5$)
    6. Đồng nghiệp ($H_6$)
    7. Lãnh đạo ($H_7$)
Ký hiệu Nhóm nhân tố Số lượng biến quan sát Nội dung đo lường chính
BCCV Bản chất công việc 4 (BCCV1 - BCCV4) Sự phù hợp năng lực, tính thách thức, tính sáng tạo, quyền hạn và trách nhiệm
ĐTVTT Đào tạo và thăng tiến 3 (ĐTVTT1 - ĐTVTT3) Đào tạo kỹ năng chuyên môn, chính sách thăng tiến rõ ràng, chương trình phù hợp
ĐKLV Điều kiện làm việc 3 (ĐKLV1 - ĐKLV3) Trang thiết bị đầy đủ an toàn, máy móc vận hành tốt, không gian thoáng mát vệ sinh
TL Tiền lương 3 (TL1 - TL3) Lương tương xứng kết quả, thanh toán đầy đủ hàng tháng, chính sách tăng lương
PL Phúc lợi 3 (PL1 - PL3) Trợ cấp đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội/y tế, thưởng hỗ trợ các dịp lễ tết
ĐN Đồng nghiệp 3 (ĐN1 - ĐN3) Sự tương trợ, hòa đồng thân thiện, hiệu quả phối hợp làm việc nhóm
LĐ Lãnh đạo 3 (LĐ1 - LĐ3) Sự quan tâm cấp dưới, năng lực điều hành, sự ghi nhận ý kiến đóng góp
SHL Sự hài lòng chung 3 (SHL1 - SHL3) Cảm xúc hài lòng tổng thể, ý định gắn bó lâu dài, niềm tự hào về công ty

Quy trình và phương pháp nghiên cứu:

  • Xác định cỡ mẫu: Dựa trên tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát ($n \ge 5 \times 25 = 125$) và công thức hồi quy của Tabachnick và Fidell (1996) với $n \ge 8m' + 50 = 8 \times 7 + 50 = 106$. Tác giả lựa chọn quy mô mẫu chính thức gồm 125 quan sát.
  • Phương pháp lấy mẫu: Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng tỷ lệ (Stratified Proportional Sampling) căn cứ theo tỷ lệ cơ cấu vị trí việc làm thực tế tại doanh nghiệp (nhân viên văn phòng, bán hàng, kỹ thuật, dịch vụ, phụ tùng, tạp vụ, cửa hàng trưởng). Danh sách từng nhóm được trích xuất và chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm Microsoft Excel; bảng câu hỏi Likert 5 mức độ được phát trực tiếp trong giờ nghỉ giải lao.
  • Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 25 kết hợp Excel qua các kỹ thuật: Thống kê mô tả (Descriptive Statistics); Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $\alpha \ge 0{,}7$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0{,}3$ theo Nunnally, 1994); Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO từ 0,5 đến 1,0, kiểm định Bartlett có $Sig. < 0{,}05$, trích nhân tố có Eigenvalue $> 1$); Kiểm định tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội ($Y = \beta_0 + \sum \beta_i X_i$); Kiểm định tham số One-Sample T-Test và phân tích phương sai One-Way ANOVA để đánh giá khác biệt giữa các nhóm vị trí công việc.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và hành vi tổ chức. Tác giả làm rõ ranh giới khái niệm người lao động theo Bộ luật Lao động 2012 và 2019, phân tích cấu trúc lực lượng lao động theo hình thức lao động trực tiếp, trình độ chuyên môn (tay nghề cao, trung bình, lao động phổ thông) và vị trí công tác. Về mặt học thuật, tác giả đối chiếu hai trường phái tiếp cận sự hài lòng: tiếp cận tổng thể (thái độ chung đối với tổ chức) và tiếp cận đa chiều (thái độ đối với từng khía cạnh riêng biệt như thu nhập, môi trường, giám sát, đồng nghiệp). Chương này phân tích chi tiết 4 lý thuyết động viên kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, McClelland), làm rõ vai trò của việc thỏa mãn nhân viên đối với năng suất lao động và tỷ lệ giữ chân nhân sự. Từ việc tổng quan mô hình JDI (Smith và cộng sự, 1969) và nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), chương kết luận bằng việc xây dựng mô hình lý thuyết gồm 7 nhóm yếu tố độc lập với 25 biến quan sát chuẩn hóa theo thang đo Likert 5 mức độ cùng 7 giả thuyết nghiên cứu tương ứng.

Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về doanh nghiệp khảo sát và phân tích dữ liệu thực nghiệm:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH Lộc Thịnh (mã số thuế 3300389505, thành lập ngày 16/05/2006 tại thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế). Doanh nghiệp sở hữu hệ thống phân phối xe máy Honda gồm 6 cơ sở: HEAD Lộc Thịnh 1 (Phú Bài, 2006), HEAD Lộc Thịnh 2 (Tứ Hạ, 2010), Cửa hàng Lộc Thịnh 5 (17 Hà Nội - Huế, 2014), HEAD Lộc Thịnh 3 (Lộc Trì - Phú Lộc, 2016), Cửa hàng Lộc Thịnh 4 (Phò Trạch - Phong Điền, 2017), và Cửa hàng Lộc Thịnh 6 (46 Nguyễn Huệ - Huế, 2018).
  • Kết quả kinh doanh và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2018–2020: Doanh thu trước thuế tăng từ 78.837,77 triệu đồng (2018) lên 90.894,00 triệu đồng (2019, tăng 15,5%) và đạt 95.641,00 triệu đồng (2020, tăng 5,22%). Lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 7.830 triệu đồng, năm 2019 đạt 12.120 triệu đồng (tăng 54,83%) và năm 2020 đạt 12.250 triệu đồng (tăng 1,11%). Quy mô nhân sự biến động từ 139 người (2018) lên 151 người (2019) và giảm xuống 149 người (2020). Tỷ lệ lao động nam luôn duy trì trên 60% (năm 2020 có 93 nam, 56 nữ). Về trình độ năm 2020, trình độ cao đẳng/trung cấp chiếm 53,69% (80 người), đại học chiếm 29,53% (44 người), phổ thông chiếm 16,78% (25 người). Nhân sự kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn nhất với 40,94% (61 người). Đáng chú ý, số lao động nghỉ việc năm 2020 là 15 người (tăng 50% so với 10 người năm 2019), tập trung ở bộ phận kỹ thuật (7 người), bán hàng (5 người) và phụ tùng (3 người).
Đặc điểm nhân khẩu học Phân loại Số lượng ($n=125$) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 70 56,0%
Nữ 55 44,0%
Độ tuổi Từ 18 đến 25 tuổi 22 17,6%
Từ 26 đến 35 tuổi 84 67,2%
Từ 36 đến 45 tuổi 19 15,2%
Trình độ học vấn Phổ thông, dưới phổ thông 14 11,2%
Cao đẳng, trung cấp 68 54,4%
Đại học 43 34,4%
Vị trí công tác Nhân viên kỹ thuật 49 39,2%
Nhân viên bán hàng 18 14,4%
Nhân viên dịch vụ 19 15,2%
Nhân viên văn phòng 14 11,2%
Nhân viên phụ tùng 12 9,6%
Nhân viên tạp vụ 7 5,6%
Cửa hàng trưởng 6 4,8%
Mức thu nhập bình quân Dưới 4 triệu đồng/tháng 7 5,6%
Từ 4 đến 6 triệu đồng/tháng 97 77,6%
Trên 6 triệu đồng/tháng 21 16,8%
Thâm niên công tác Dưới 1 năm 6 4,8%
Từ 1 đến 3 năm 51 40,8%
Từ 3 đến 5 năm 60 48,0%
Trên 5 năm 8 6,4%
  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha: Toàn bộ 7 thang đo biến độc lập đều đạt độ tin cậy cao, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng vượt ngưỡng 0,30:
    • Bản chất công việc (4 biến): $\alpha = 0{,}761$ (tương quan biến - tổng từ 0,475 đến 0,630)
    • Đào tạo và thăng tiến (3 biến): $\alpha = 0{,}743$ (tương quan biến - tổng từ 0,566 đến 0,617)
    • Điều kiện làm việc (3 biến): $\alpha = 0{,}818$ (tương quan biến - tổng từ 0,645 đến 0,694)
    • Tiền lương (3 biến): $\alpha = 0{,}779$ (tương quan biến - tổng từ 0,550 đến 0,663)
    • Phúc lợi (3 biến): $\alpha = 0{,}845$ (tương quan biến - tổng từ 0,688 đến 0,739)
    • Đồng nghiệp (3 biến): $\alpha = 0{,}834$ (tương quan biến - tổng từ 0,690 đến 0,716)
    • Lãnh đạo (3 biến): $\alpha = 0{,}799$ (tương quan biến - tổng từ 0,627 đến 0,673)
  • Kết quả EFA, hồi quy và kiểm định thống kê: Quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ giữa các thành phần và sự hài lòng chung. Kiểm định One-Sample T-Test đánh giá giá trị trung bình mức độ cảm nhận của người lao động trên từng yếu tố thành phần, kết hợp kiểm định One-Way ANOVA phân tích sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo từng vị trí công việc cụ thể trong doanh nghiệp.

Chương 3: Định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh

Dựa trên kết quả phân tích định lượng ở Chương 2, Chương 3 đề ra phương hướng và hệ thống giải pháp nâng cao sự hài lòng cho người lao động tại công ty:

  • Giải pháp về yếu tố Đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc hợp tác, tăng cường hoạt động làm việc nhóm (teamwork), tạo không gian giao lưu nội bộ nhằm củng cố tinh thần tương trợ giữa các nhân viên.
  • Giải pháp về yếu tố Tiền lương: Hoàn thiện quy chế chi trả lương gắn liền với kết quả và hiệu suất công việc; công khai, minh bạch lộ trình và chính sách xét nâng lương định kỳ nhằm tạo động lực phấn đấu.
  • Giải pháp về yếu tố Điều kiện làm việc: Đầu tư, bảo dưỡng trang thiết bị, công cụ sửa chữa tại các xưởng kỹ thuật; đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và cải thiện không gian làm việc tại các cửa hàng, HEAD.
  • Giải pháp về yếu tố Bản chất công việc: Phân định rõ ràng quyền hạn, trách nhiệm cho từng vị trí việc làm; bố trí công việc phù hợp năng lực chuyên môn và khuyến khích tính chủ động, sáng tạo của nhân sự.
  • Các nhóm giải pháp bổ trợ: Nâng cao chất lượng chương trình đào tạo kỹ năng; thiết lập chính sách phúc lợi, khen thưởng linh hoạt vào các dịp lễ tết và hoàn thiện phong cách quản lý, ghi nhận đóng góp từ cấp lãnh đạo.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp các phát hiện định lượng và đề xuất các giải pháp quản trị thực tế:

  1. Kết quả nghiên cứu chính:
    • Đã kiểm định và xác thực độ tin cậy của bộ thang đo gồm 25 biến quan sát thuộc 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại đơn vị với các hệ số Cronbach's Alpha đều đạt từ 0,743 đến 0,845.
    • Nhận diện cơ cấu nhân khẩu học đặc trưng của đơn vị: đội ngũ lao động trẻ (67,2% từ 26–35 tuổi), trình độ trung cấp/cao đẳng chiếm đa số (54,4%), thu nhập tập trung ở mức 4–6 triệu đồng/tháng (77,6%), và thời gian gắn bó phổ biến từ 1–5 năm (chiếm 88,8%).
    • Làm rõ thực trạng biến động nhân sự: tỷ lệ thôi việc năm 2020 tăng 50% so với 2019, tập trung chủ yếu ở lao động nam giới tại ba bộ phận chuyên môn cốt lõi (kỹ thuật, bán hàng và phụ tùng).
  2. Giải pháp và kiến nghị đề xuất:
    • Đối với Công ty TNHH Lộc Thịnh: Triển khai đồng bộ các nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, cơ chế tiền lương minh bạch, nâng cấp điều kiện làm việc và phân công nhiệm vụ phù hợp năng lực.
    • Đối với cơ quan chức năng tỉnh Thừa Thiên Huế: Kiến nghị các cơ quan quản lý lao động địa phương tăng cường hỗ trợ đào tạo nghề, phổ biến chính sách lao động - bảo hiểm và tạo điều kiện kết nối nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp thương mại dịch vụ trên địa bàn.
  3. Đóng góp khoa học của đề tài: Khóa luận kiểm chứng tính thích ứng của mô hình kết hợp JDI (Smith và cộng sự, 1969) và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) trong môi trường kinh doanh phân phối và dịch vụ kỹ thuật xe máy tại thị trường địa phương; cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm giúp ban giám đốc Công ty TNHH Lộc Thịnh hoạch định chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận thể hiện một số giới hạn nghiên cứu được rút ra từ phạm vi thực hiện:

  • Hạn chế về quy mô và địa bàn nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện trên cỡ mẫu $n = 125$ nhân viên tại một doanh nghiệp thương mại - dịch vụ xe máy cụ thể (Công ty TNHH Lộc Thịnh) trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ ngành phân phối xe máy hoặc các địa phương khác còn hạn chế.
  • Hạn chế về thời điểm thu thập dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn cuối năm 2020 (từ tháng 11 đến tháng 12/2020) dưới tác động của bối cảnh dịch bệnh Covid-19 và giãn cách xã hội tại địa phương, có thể ảnh hưởng nhất định đến tâm lý và mức độ đánh giá của người lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu sau có thể mở rộng quy mô mẫu sang các chuỗi HEAD và đại lý phân phối xe máy khác trong khu vực miền Trung, đồng thời bổ sung các biến trung gian hoặc điều tiết như cam kết gắn bó tổ chức, động lực làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Cung cấp mẫu hình hoàn chỉnh về cấu trúc một khóa luận định lượng ứng dụng phần mềm SPSS 25, từ khâu xác định cỡ mẫu phân tầng theo Hair et al. (1998) và Tabachnick & Fidell (1996), thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ, đến các bước kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, One-Sample T-Test và One-Way ANOVA.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp phân phối, dịch vụ thương mại: Tham khảo hệ thống thang đo 25 biến quan sát và các giải pháp thực tế để đánh giá, cải thiện mức độ hài lòng và giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển lao động trong các đại lý kinh doanh xe máy và dịch vụ kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết gốc nào để đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Lộc Thịnh?
Khóa luận kết hợp Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969) với mô hình nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của PGS.TS. Trần Kim Dung (2005), mở rộng thành 7 nhóm yếu tố độc lập: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiệp và Lãnh đạo.

2. Quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và được lựa chọn theo phương pháp nào?
Quy mô mẫu chính thức là 125 nhân viên, được tính toán dựa trên tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) ($n \ge 5 \times 25 = 125$) và Tabachnick và Fidell (1996) ($n \ge 8 \times 7 + 50 = 106$). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng tỷ lệ theo vị trí công việc, sau đó chọn ngẫu nhiên bằng Excel.

3. Tình hình biến động nhân sự tại Công ty TNHH Lộc Thịnh trong giai đoạn 2019–2020 diễn ra như thế nào?
Số lượng nhân viên nghỉ việc tăng từ 10 người (năm 2019) lên 15 người (năm 2020), tương ứng mức tăng 50%. Trong năm 2020, số lao động nghỉ việc tập trung cao nhất ở vị trí nhân viên kỹ thuật (7 người), nhân viên bán hàng (5 người) và nhân viên phụ tùng (3 người); trong đó có 11 lao động nam và 4 lao động nữ.

4. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho các thang đo biến độc lập đạt giá trị bao nhiêu?
Tất cả 7 thang đo biến độc lập đều đạt độ tin cậy tốt ($\alpha > 0{,}70$): Phúc lợi ($\alpha = 0{,}845$), Đồng nghiệp ($\alpha = 0{,}834$), Điều kiện làm việc ($\alpha = 0{,}818$), Lãnh đạo ($\alpha = 0{,}799$), Tiền lương ($\alpha = 0{,}779$), Bản chất công việc ($\alpha = 0{,}761$), và Đào tạo và thăng tiến ($\alpha = 0{,}743$). Toàn bộ các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Văn Đoàn đã phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Lộc Thịnh thông qua khảo sát định lượng 125 người lao động. Kết quả nghiên cứu xác thực hệ thống thang đo gồm 7 nhóm yếu tố (bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo) và làm rõ đặc điểm cơ cấu nhân sự cùng thực trạng gia tăng tỷ lệ thôi việc tại các bộ phận kỹ thuật, bán hàng. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng cụ thể, gắn liền với điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp phân phối xe máy tại Thừa Thiên Huế, cung cấp tài liệu tham khảo cho công tác quản trị nhân lực và nghiên cứu học thuật liên quan.