phần mở đầu và kết luận đề tài kết cấu với 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng công việc của ngƣời lao động Chƣơng 2: Tổng quan về công ty Hông Khăm, tỉnh XeeKoong và Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Hàm ý chính sách 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cũng nhƣ nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động. Sự thỏa mãn của ngƣời lao động đƣợc xem là tiền tố cơ bản của sự hài lòng trong công việc. Một đƣợc ngƣời lao động thỏa mãn khi các nhu cầu của họ đƣợc đáp ứng.
Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết công bằng của Adam, thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom,… Các lý thuyết này là cơ sở cho các nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc 4 cũng nhƣ các nhân tốt ảnh hƣởng đến sự hài lòng của khách hàng. Trong cuốn sách Job satisfaction: Application Assessment Causes and Consequences của Paul E.Spector (1997) có trình bày khái niệm về sự hài lòng công việc của ngƣời lao động. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Cũng trong cuốn sách này Spector có tổng hợp 6 thang đo lƣờng dùng để đo lƣờng sự hài lòng công việc gồm: nhóm 4 thang đo lƣờng mức độ hài lòng ở từng khía cạnh công việc và nhóm 2 thang đo lƣờng mức độ thỏa mãn chung. Nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và đƣợc sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job Descriptive index – JDI (Smith và ctg, 1969), Job Satisfaction Survey –JSS (Spector, 1985), Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss và ctg, 1967), Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman và Oldham 1975). Tiếp theo nhóm 2 thang đo lƣờng mức độ thỏa mãn chung là: Job in General (JIG) scale (Ironson và ctg, 1989), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction subscale (Cammann và ctg 1979) (tham khảo Spector 1997). Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lƣờng mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong công việc ở 5 khía cạnh : (a) Bản chất công việc, (b) Tiền lƣơng, (c) Thăng tiến, (d) Giám sát, (e) Đồng nghiệp.
Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao cả trong lý thuyết và thực tiễn ( Mayer và ctg, 1995 ) với trên 50% các bài nghiên cứu đƣợc xuất bản là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “ thời gian công tác tại tổ chức”. Nhƣợc điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng ( Specter, 1997 ). Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975) Hackman và Oldham đã đề xuất thang đo đánh giá công việc (đánh giá 5 5 yếu tố cốt lõi của công việc bao gồm: Sử dụng nhiều kỹ năng – skill variety, nhận biết công việc – task identity, tầm quan trọng của công việc – task signification, quyền tự chủ - autonomy, thông tin phản hồi – feedback), đo lƣờng những biểu hiện tâm lý của ngƣời lao động.
Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế nhƣ khó phân biệt đƣợc 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tƣợng là những ngƣời lao động tài giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên ngƣời lao động (Sharon và Toby, 1998). Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967) MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể dễ hiểu dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tƣợng nào (Spector 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ đƣợc đo lƣờng bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid 1995). Tuy nhiên điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài.
Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thang đo sai lệch lớn và không phản ảnh đƣợc cảm nhận của ngƣời lao động. Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985) Các mô hình trƣớc JSS đƣợc áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các ngƣời lao động trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ nhƣ: (1) Lƣơng, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thƣởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Job In General (JIG) Scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, đƣợc đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể 6 của ngƣời lao động (Spector, 1997). Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfacation Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây.
Độ tin cậy của thanh đo đƣợc chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang này có hệ số tƣơng quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector và ctg, 1998). Trong các thang đo đánh giá ở trên thì thanh đo JDI là thanh đo đƣợc áp dụng phổ biến nhất trong các nghiên cứu, kể cả Việt Nam. Trong nghiên cứu, “The mesurement of organization al commitment and job satisfaction in a Vietnamese context” ( Đo lƣờng cam kết tổ chức và mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam). Internatinal conference in management (Ho Chi Minh City, Sep, 7-8th, 2005) , tác giả Trần Kim Dung và đồng sự đã sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.
Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam - chỉ số mô tả công việc điều chỉnh AJDJ (Adjusted Job Descriptive Index). Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến mức độ hài lòng công việc của ngƣời lao động ở Việt Nam. Hầu hết các nghiên cứu khác về sự hài lòng công việc ở Việt Nam đều áp dụng thang đo JDI và nghiên cứu của Trần Kim Dung để là cơ sở đƣa ra mô hình cho nghiên cứu của mình, nhƣ: Nghiên cứu của Bùi Thị Chiển (2010) “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng” Trên cơ sở 7 quan điểm cho rằng nhân viên là khách hàng nội bộ của tổ chức, tác giả Bùi Thị Chiển đã dựa trên mô hình về chỉ số hài lòng khách hàng (CSI - Customer Satisfaction Index) để xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đƣợc tác giả này xác định gồm: Công việc, lƣơng và phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, điều kiện công việc, môi trƣờng truyền thông, văn hóa, quan hệ với cấp trên.
Việc lựa chọn mô hình nhƣ vậy cũng có sự phù hợp với môi trƣờng làm việc là Công ty Cao su Đà Nẵng nghiên cứu. Tuy nhiên, việc áp dụng các nhân tố này ở môi trƣờng làm việc có ngành nghề khác, tại các địa lý khác có thể chƣa hoàn toàn phù hợp. Nghiên cứu của Nguyễn Thúy Quỳnh (2012) “Nghiên cứu sự hài lòng của ngƣời lao động tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng” đề cập đến 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động: Công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi, điều kiện làm việc. Ngoài ra, trong các nghiên cứu nêu trên còn đề cập đến sự tác động của các đặc tính cá nhân đến sự hài lòng công việc của ngƣời lao động nhƣ: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác.
8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm sự hài lòng công việc của ngƣời lao động Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu nhƣ ngƣời lao động hài lòng với công việc thì năng suất làm việc sẽ tăng lên. Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động từ đó cũng xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau điển hình nhƣ: Wexley và Yukl (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cách mà một nhân viên cảm nhận về nghề nghiệp của họ.1304) thì định nghĩa sự hài lòng trong công việc là “Trạng thái tình cảm lạc quan hay vui vẻ có được từ sự đánh giá công việc của một người hay kinh nghiệm nghề nghiệp của người đó”.
Còn theo mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawer thì sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) là “Thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà một nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được". Con ngƣời thƣờng có xu hƣớng so sánh những phần thƣởng của họ nhận đƣợc với phần thƣởng mà những ngƣời khác nhận đƣợc. Nếu một ngƣời nhận thấy đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn. Sự thỏa mãn của nhân viên là rất quan trọng.
Bởi vì, thứ nhất, có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức… Nhƣ Chester Barnard đã nói: “Tính trội của con ngƣời trong xã hội hiện đại thƣờng luôn thiên về mặt tiêu cực” (Những vấn đề cốt yếu của quản 9 lý. NXB KHKT - Hà Nội 1994 _ Trang 84), nếu nhƣ không có 1 lý do thúc đẩy nào, chƣa chắc ngƣời ta tích cực. Do vậy, các nhà quản trị cần tìm ra những yếu tố nào có khả năng thúc đẩy nhân viên của mình để họ đóng góp có kết quả và hiệu quả tới mức tối ƣu có thể đƣợc.