CHƯƠNG 1 Phần này đã làm rõ các vấn đề đề cập trong nghiên cứu, cũng như việc phần nào xác định được các mục tiêu của khóa luận này. Đây sẽ là tiền đề để tác giả tiến hành nghiên cứu các nền tảng lý thuyết, từ đó xây dựng khung lý thuyết NC phù hợp cho bài NC này. NỀN TẢNG LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ở phần này xoay quanh việc nghiên cứu các nền tảng lý thuyết, cũng như các khái niệm riêng liên quan đến các nhân tố xoay quanh lòng TT của NV, sau đó tìm hiểu và tổng hợp các NC có liên quan trên toàn thế giới để xây dựng khung lý thuyết dự kiến. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET) Blau (1964) đã giải nghĩa khái niệm “lý thuyết trao đổi xã hội” là hành vi và ứng xử qua lại của con người trong nhiều bối cảnh xã hội khác nhau.
Hơn nữa, Saks (2006) cũng sử dụng khái niệm này để nói rằng sự gắn bó của nhân viên có tác động như thế nào đến sự hài lòng với công việc hoặc lòng trung thành của NV đối với tổ chức. Quy tắc này chỉ ra rằng mọi người có xu hướng so sánh dựa trên thành tựu đạt được và lợi ích mà công việc này mang lại. Saks (2006) đã chứng minh rằng quy tắc trao đổi này có thể giải thích mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, khi mà NV có xu hướng ở lại lâu hơn với những cơ quan có khả năng cung ứng đủ tài nguyên, ban hành các quy định phù hợp với quyền lợi thu được từ công việc và ngược lại. Vì vậy, lý thuyết này được áp dụng cho nghiên cứu này và để làm rõ mối liên hệ giữa các biến số.
Học thuyết về nhu cầu của Maslow Theo Maslow (1943), “Mỗi cá nhân sẽ có nhiều cấp độ nhu cầu đa dạng, trường hợp các nhu cầu ở các cấp bậc thấp hơn đã được đáp ứng thì họ sẽ tiến tới những nhu cầu cấp cao, tức là khi một yếu tố được giải quyết thì những yêu cầu khác sẽ nảy sinh.” Điều này chứng tỏ rằng chúng ta luôn có những nhu cầu chưa thể được được đáp ứng triệt để và chúng thúc đẩy ta tìm cách chinh phục chúng. Các nhu cầu này được hệ thống trong một hình tháp có năm thành phần như Hình 2. Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: (‘Tháp nhu cầu Maslow và ứng dụng trong quản trị nhân sự’, 2022) Yêu cầu về sinh lý: Đây là cấp thấp nhất trong tháp, bao gồm mong muốn về nhiều khía cạnh như: sinh lý, suy nghĩ, duy vật. Hay có thể nói đây là những nhu cầu cần có để tồn tại của mỗi người, đây là hành vi lâu dài nhất trong lịch sử của loài người.
Yêu cầu về cảm giác an toàn: Sau khi yêu cầu cơ bản được thỏa mãn, ta bắt đầu cảm thấy cần sự ổn định và an tâm cho chính mình, nếu mong muốn này không được xúc tiến sẽ gây ra cảm giác âu lo và mọi công việc của con người sẽ không thể diễn ra bình thường, từ đó cũng không thỏa mãn được những yếu tố khác. Yêu cầu về quan hệ xã hội: Đây là một mong muốn khá phức tạp so với hai điều ở hai cấp thấp hơn đã thảo luận trước đó. Đây là một yếu tố cần thiết nhưng lại còn được quyết định dựa trên trình độ, môi trường sống và tính tình riêng của từng cá thể. Đây là 11 yêu cầu bắt nguồn từ nỗi sợ lẻ loi, buồn khổ và mong mỏi được hòa nhập xã hội, và mong muốn có được sự tin tưởng từ mọi người, cũng như có được những mối quan hệ gắn bó trong cuộc sống.
Yêu cầu về việc được đánh giá cao: Hay còn được biết đến như là mong mỏi được người khác thừa nhận ở các khía cạnh như sự thành công, có năng lực và có kinh nghiệm và kiến thức của một người đối với môi trường xung quanh, đây là một cảm giác không thể thiếu đối với mỗi người, khi đã đạt được những yếu tố trên. Yêu cầu về việc được tự do biểu hiện bản thân: Đây là vị trí cao nhất trong tháp và trong nhu cầu chinh phục của mỗi người, mục tiêu của họ là được tự do khẳng định bản thân và phát triển ở mọi mặt, kể cả những khía cạnh tiền ẩn, ở nhiều lĩnh vực khác nhau mà họ có hứng thú để tìm hiểu và mong muốn khám phá. Mọi người đều mưu cầu được làm việc gì đó đặc biệt để chứng minh giá trị của chính mình. Đương nhiên trong thực tế, các yêu cầu này của nhân loại là cực kỳ phức tạp, chúng khác biệt ở từng cá thể khác nhau và tùy thuộc vào môi trường mà họ lớn lên cũng như những kiến thức mà họ thu thập được, vậy nên không phải ai cũng có nhu cầu theo từng cấp bậc đúng thứ tự như tháp nhu cầu này, từ đó có thể hiểu rằng qua nhiều năm, lý luận của Maslow thường bị xem là quá máy móc.
Tuy nhiên, vì các yếu tố trong tháp nhu cầu này đều là những mong muốn cơ bản của loài người và có giá trị tham chiếu đối với bài NC, đặc biệt là phần yêu cầu về quan hệ xã hội, vậy nên đây là một lý thuyết đáng xem xét cho mô hình nghiên cứu. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Đây là một học thuyết được đề xuất bởi một chuyên gia tâm lý học là Herzberg (2017), ông quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của NLĐ và sự hài lòng với công việc của họ khi công tác tại tổ chức, cho rằng có các yếu tố liên quan đến NV làm việc tại doanh nghiệp được chia thành hai nhóm: các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên. 12 Theo Herzberg (2017), nhóm yếu tố duy trì thuộc về các phạm trù có liên quan đến nơi làm việc, các khía cạnh khác như Lương thưởng, tính chất ổn định của công việc, chính sách và quy định của công ty, điều kiệm làm việc tại doanh nghiệp và mối quan hệ giác cách cá nhân với nhau. Khi các yếu tố này được doanh nghiệp thỏa mãn thì nhân viên làm việc tại đây sẽ cảm thấy gắn kết hơn với công việc và vị trí tại tổ chức.
Nhóm yếu tố động viên thuộc về bản chất của công việc, gắn liền với sự hài lòng của nhân viên đến với doanh nghiệp. Các yếu tố động viên này bao gồm tinh thần trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích tại công ty cũng như cơ hội phát triển và thăng tiến. Đối với nhóm này, đặc điểm nổi bật là nếu như không được thỏa mãn thì có thể gây ra bất mãn cho người lao động, trường hợp ngược lại nếu họ hài lòng với những đãi ngộ hiện tại thì động lực làm việc và lòng trung thành sẽ được nâng cao. Qua việc nghiên cứu các Lý thuyết trao đổi xã hội, Tháp nhu cầu của Maslow và học thuyết hai yếu tố của Herzberg, từ đó tác giả đưa ra nhận định rằng yếu tố giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp là vấn đề then chốt cần quan tâm trong một tổ chức.
Ngoài ra, Học thuyết hai yếu tố của Herzberg cũng là một nền móng vững chắc để đánh giá các nhân tố và bước đầu phân nhóm các mô hình. Các khái niệm trong mô hình 2. Khái niệm giao tiếp trong nội bộ tổ chức “Xây dựng giao tiếp trong nội bộ tổ chức” là một khái niệm được sử dụng nhiều trong công tác quản trị doanh nghiệp, hòa hợp các giá trị của từng cá nhân riêng lẻ làm việc tại tổ chức với các mục tiêu chung và giúp các cá nhân hiểu được sứ mệnh và tầm nhìn của công ty (Foster, Punjaisri and Cheng, 2010). Xây dựng một doanh nghiệp có công tác truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ thiết lập mối liên hệ giữa công việc của nhân viên và mục tiêu của tổ chức, thúc đẩy mối quan hệ bền chặt giữa hai bên (Punjaisri, Evanschitzky and Alan, 2009).
Truyền thông trong nội bộ tổ chức, cùng với các chế độ đào tạo và khen thưởng, là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng thương hiệu 13 của tổ chức (Lee, Kim and Kim, 2014). Các cá nhân sẽ cần giao tiếp với các đồng nghiệp để hiểu vai trò của mình trong công việc và truyền đạt các giá trị của công ty tới các tác nhân bên ngoài (Harris and Chernatony, 2001). Ngay cả với mức lương thấp, giao tiếp hiệu quả trong doanh nghiệp vẫn làm tăng sự tín nhiệm của người lao động và nâng cao hiệu suất công việc (Punjaisri, Evanschitzky and Alan, 2009). Truyền thông nội bộ (Internal Communication - IC) được định nghĩa là sự trao đổi thông tin giữa người sử dụng lao động và NLĐ trong môi trường làm việc (Cornelissen, 2020), kết nối tất cả mọi người ở các cấp độ và chức năng khác nhau trong tổ chức và đóng một vai trò quan trọng trong quan hệ công chúng của các công ty lớn (Dolphin, 2005).
Đây là công cụ quan trọng để truyền tải những thông tin quan trọng, cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên và phát triển văn hóa tổ chức, tạo nên một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp (Meng and Berger, 2018). Truyền thông nội bộ bao gồm các hoạt động trực tiếp và gián tiếp nhằm thông báo các thay đổi, chính sách hoặc quy định trong tổ chức đến toàn thể nhân viên (Jacobs, Yu and Chavez, 2015). Nhân tố này đóng vai trò cải thiện tinh thần làm việc cũng như thái độ và hành vi của nhân viên trong môi trường làm việc, củng cố thêm văn hóa tổ chức (Ndlovu, Quaye and Saini, 2021). Khái niệm Sự gắn kết của nhân viên Đối với nhiều công ty ở nhiều lĩnh vực khác nhau, “sự gắn kết của nhân viên” mang nhiều ý nghĩa khác nhau, có người nói sự gắn bó này liên qua đến sự hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại, có người lại đánh giá yếu tố này bằng tình cảm và sự gắn bó của họ với công ty.
Theo Khan (1990), sự gắn kết của nhân viên có thể được mô tả là “Sự gắn kết của nhân viên với công việc” – nghĩa là họ thấy gắn bó với các công việc được giao ở tổ chức và có nhiều đóng góp đối với công việc và tổ chức để đổi lấy các đãi ngộ do môi 14 trường làm việc cung cấp. Maslach, Schaufeli and Leiter (2001) định nghĩa Sự gắn kết của nhân viên là trạng thái tinh thần tích cực liên quan đến công việc, là khi các trạng thái như ham muốn cống hiến và hăng say với công việc hiện tại xuất hiện ở mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.