Chương 1:“Tổng quan về lựa chọn đề tài, giới thiệu lý do chọn đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thực trạng nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận của các khái niệm cơ bản tác động đến động lực hợp tác với tổ chức và tính liên hệ giữa các khái niệm này.” Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, giới thiệu quy trình nghiên cứu và thiết lập thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chương 4: Kết quả phân tích hồi quy, kết quả mẫu khảo sát và kiểm định mô hình, phân tích và đánh giá kết quả, tính toán các khái niệm nghiên cứu. Chương 5: Tóm tắt hàm ý quản trị và kết quả nghiên cứu, đưa ra một số ý kiến có thể giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên cũng như những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái quát về động lực làm việc của nhân viên 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Định nghĩa của“Anh Longman: Động lực làm việc là một hành động có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi. Theo Bùi Anh Tuấn (2009): Động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực của nhân viên là một trong những chính sách của các nhà quản lý nhằm tăng cường quản lý công việc hiệu quả giữa các nhân viên trong các tổ chức (Shadare cộng sự, 2009).” Nói một cách đơn giản, động lực làm việc có thể được định nghĩa là mức độ cảm xúc hoặc thái độ tích cực mà nhân viên trải nghiệm đối với công việc của họ.
Khi làm việc nhân viên cảm thấy thích thú, thoải mái và dễ chịu. Nhân viên được cảm giác trải nghiệm các mức độ thoả mãn công việc cao sẽ đóng góp nhiều lợi ích cho công việc. Đồng thời cũng cải thiện sức khoẻ về thể chất và tinh thần giúp nhân viên làm việc với hiệu suất tốt. Ngược lại, nếu nhân viên có sự bất mãn đối với công việc thì sẽ có thể dẫn đến trốn việc, làm việc không hăng hái, đi làm trễ và về sớm, tạo nên sự bất bình trong lao động, từ đó gây ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên, liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thì mỗi người đều có cách nhìn riêng, lý giải riêng được thể hiện trong nghiên cứu của mình. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo Abraham Maslow, “Con người có những mức độ nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp hơn được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại nảy sinh”.
● Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs) ● Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) ● Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs) ● Nhu cầu an toàn (Safety Needs) ● Nhu cầu sinh học (Physiological Needs) Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: (Maslow, 1943) Nhu cầu sinh học:cNhững nhu cầu cơ bản và cấp bách hình thành nền tảng cho sự tồn tại của con người được gọi là nhu cầu sinh tồn hoặc sinh lý. Những nhu cầu này là cơ bản, lâu dài, cơ bản và quan trọng đối với hạnh phúc của chúng ta. Chúng bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau như nhu cầu sinh lý, vật chất, du lịch và nhận thức. 8 Nếu không đáp ứng được những nhu cầu này, cơ thể chúng ta không thể tự duy trì được.
Khi chúng ta vật lộn với việc đói khát hoặc thiếu những nhu cầu thiết yếu khác như không khí, nghỉ ngơi và nước, suy nghĩ của chúng ta sẽ bị dồn vào việc đáp ứng những yêu cầu cơ bản này. Tại thời điểm này, tất cả các nhu cầu khác trở thành thứ yếu. Hành vi bẩm sinh của con người hướng tới việc thích nghi cho sự sống còn ban đầu, khiến cho nhu cầu sinh lý trở thành cơ bản và không thể thiếu đối với động lực và hành vi lâu dài. Nhu cầu an toàn: Một khi các cá nhân đã đáp ứng được các nhu cầu cơ bản của mình, họ sẽ phát triển mong muốn đáp ứng các nhu cầu ở cấp độ cao hơn và phấn đấu đạt được sự an toàn và ổn định cá nhân.
Nhu cầu quan hệ xã hội: Thiên hướng cố hữu của con người là tồn tại trong bối cảnh cộng đồng. Mong muốn thuộc về và duy trì kết nối với người khác là phổ biến. Tuy nhiên, những nhu cầu này nảy sinh khi nhu cầu an toàn và sinh tồn cơ bản đã được đáp ứng. So với nhu cầu sinh lý và an toàn, nhu cầu xã hội xuất hiện ở giai đoạn muộn hơn nhưng chúng có bản chất phức tạp, hấp dẫn và đa diện hơn.
Việc đáp ứng nhu cầu xã hội thường khác nhau dựa trên tính cách cá nhân, các yếu tố hoàn cảnh, nghi thức xã hội, nền tảng văn hóa và đặc điểm dân tộc. Nhu cầu được tôn trọng: Để đạt đến giai đoạn tiếp theo, các cá nhân cần được thừa nhận và đánh giá cao về thành tích, kỹ năng, tài năng và chuyên môn của họ. Trong môi trường chuyên nghiệp, biểu tượng địa vị có thể đáp ứng những nhu cầu này. Nhu cầu được tôn trọng có thể được phân loại thành hai nhóm: lòng tự trọng và nhận được sự tôn trọng của ngườickhác.
● Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: Hy vọng có được sự tự tin, khả năng, lòng dũng cảm, công danh, sự độc lập, kiến thức, tự do, phát triển cá nhân, thể hiện bản thân và hoàn thiện bản thân. Về cơ bản, nó là sự tìm kiếm sự thoải mái hoặc tự bảo vệ. ● Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Mong muốn có được sự uy tín, được công nhận, được chấp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự. Danh dự 9 đối với hầu hết mỗi người là một giá trị khá cao.
Tôn trọng là được người khác tôn trọng và ngưỡng mộ. Mọi người đều muốn được người khác tôn trọng. Khi có niềm tin vào bản thân, bản thân sẽ hoàn toàn tự tin vào những gì mình làm. Sau khi được tôn trọng, bản thân cũng sẽ chú ý hơn đến những quyết định về cách làm tốt công việc.
Nhu cầu tự thể hiện: Đỉnh cao của nhu cầu bên trong của con người là mong muốn bẩm sinh được phát triển và thăng tiến cá nhân. Ở cấp độ cơ bản nhất, nhu cầu thành tích này bao gồm việc theo đuổi sự phát triển cá nhân. Tuy nhiên, nó còn vượt xa điều này, bao gồm khát vọng thể hiện và trau dồi những tài năng và khả năng độc đáo của một người. Mục tiêu cuối cùng của nhân loại là liên tục cải tiến và tối đa hóa mọi năng lực tiềm ẩn trong các lĩnh vực tương ứng của họ.
Khát khao thành công đóng vai trò là động lực thúc đẩy các cá nhân, buộc họ phải chứng tỏ giá trị của mình thông qua hành động. Đáng chú ý, những cảm xúc như ham muốn, kiêu hãnh và thậm chí cảm giác tội lỗi đều bắt nguồn từ nhu cầu đạt được thành tích này. Abraham Maslow gọi nó một cách khéo léo là “Mong muốn thể hiện hết tiềm năng của một người”. Trên thực tế, nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, thiếu sự tiến triển tuyến tính của các bậc thang.
Do đó, lý thuyết về nhu cầu của Maslow thường bị chỉ trích là quá máy móc và thiếu một khuôn khổ toàn diện.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Herzberg lập luận rằng “Có một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng, còn được gọi là động cơ thúc đẩy, và những yếu tố này khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự không hài lòng – còn được gọi là yếu tố duy trì”.1: Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 11 Nguồn: (Herzberg, F. 1968) Các yếu tố động viên được coi là yếu tố bên trong và yếu tố duy trì được coi là yếu tố bên ngoài. Vậy nên, nhóm đầu tiên có liên quan đến đặc tính công việc, nhóm thứ hai liên quan đến môi trường nơi công việc được thực hiện. Herzberg cho rằng “Nguyên nhân của sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân của sự không hài lòng nằm ở môi trường làm việc”.
Khi thiếu đi các yếu tố thúc đẩy động lực, nhân viên sẽ tỏ ra bất mãn, lười biếng, thiếu hứng thú với công việc, gây bất ổn về tinh thần. Đối với các yếu tố động viên, nếu quản lý tốt sẽ tạo ra sự hài lòng, từ đó tạo động lực cho nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu quản lý không tốt sẽ tạo ra trạng thái bất mãn đối với nhân viên. Đối với các yếu tố duy trì, việc các nhà lãnh đạo giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn nhưng nếu giải quyết tốt sẽ giải quyết được tình trạng bất mãn của nhân viên chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Sự bất mãn chỉ xảy ra khi các yếu tố duy trì không xuất hiện trong công việc: Tiền lương, địa vị, sự an toàn tại nơi làm việc, điều kiện làm việc, chính sách của công ty.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng được phát triển bởi“Victor Vroom - giáo sư tại Trường Quản trị Kinh doanh Yale và đhọc vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đề xuất rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng về một kết quả nào đó hoặc mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964. Thuyết kỳ vọng của V.
Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên 12 ● Hấp lực (Phần thưởng): Sự hấp dẫn đến một mục tiêu nào đó của nhân viên (Phần thưởng cho bản thân nhân viên đó là gì?) ● Mong đợi (Thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu cố gắng làm việc thì mục tiêu sẽ được hoàn thành (Nhân viên phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?