Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố cốt lõi chi phối trực tiếp đến năng suất lao động, mức độ gắn kết, sự sáng tạo và hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.

Công ty Cổ phần 1x56 là một doanh nghiệp trẻ hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công nghệ và quảng cáo trực tuyến. Mặc dù ban lãnh đạo đã chú trọng đầu tư cho công tác phát triển nhân lực, doanh nghiệp vẫn gặp phải những vướng mắc nhất định trong việc nhận diện chính xác các yếu tố thúc đẩy người lao động, dẫn đến công tác quản trị nhân sự còn tồn tại một số bất cập. Đề tài khóa luận "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần 1x56" do sinh viên Nguyễn Thị Hồng Thắm thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn này.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 1x56, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy các yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của đội ngũ nhân sự.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 1x56.
    3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty trong thời gian tới.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 1x56?
  2. Cần thực hiện những giải pháp gì để thúc đẩy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 1x56?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 1x56 và mức độ tác động của các yếu tố này.
  • Khách thể khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần 1x56 (tập trung tại Chi nhánh số 24 Hoàng Quốc Việt, Cầu Giấy, Hà Nội).
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần 1x56.
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu và khảo sát thực tế được thực hiện từ tháng 03/2023 đến tháng 04/2023.
  • Phạm vi nội dung: Khóa luận tập trung kiểm định và phân tích 7 yếu tố cơ bản gồm: Sự công nhận, Phát triển cá nhân, Mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp, Tiền lương, Phần thưởng, Điều kiện làm việc, và Cơ hội thăng tiến.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa các quy định pháp lý hiện hành, các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, cùng hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển.

Khung lý thuyết và khái niệm nền tảng

  • Cơ sở pháp lý:
    • Khái niệm "Việc làm" theo Khoản 2 Điều 3 Luật Việc làm 2013: Là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm, cấu thành từ ba đặc trưng (hoạt động lao động có tính hệ thống/nghề nghiệp, tạo ra thu nhập, và tính hợp pháp).
    • Khái niệm "Người lao động" theo Điều 3 Bộ luật Lao động 2019: Là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát.
  • Lý thuyết quản trị cốt lõi:
    • Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943, 1954): Mô hình 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được quý trọng, và Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
    • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố thúc đẩy tạo sự thỏa mãn (Thành tích, Sự công nhận, Bản thân công việc, Cơ hội thăng tiến, Cơ hội phát triển) và nhóm yếu tố duy trì nhằm ngăn ngừa sự bất mãn (Mối quan hệ đồng nghiệp, Chính sách công ty, Không gian làm việc, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Địa vị, An toàn, Giám sát).
    • Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969), kết hợp các quan điểm của Latham (2007), Kinicki & Fugate (2012), Phillips & Gully (2012).
Nhóm biện pháp tạo động lực Các yếu tố thành phần cụ thể
Biện pháp tài chính - Tiền lương và phụ cấp (công bằng nội bộ/bên ngoài, kích thích hiệu suất, công khai, kịp thời)
- Tiền thưởng (gắn liền kết quả kinh doanh, khen thưởng vật chất)
- Phúc lợi và dịch vụ (bảo hiểm bắt buộc, ăn trưa, đi lại, khám sức khỏe, đào tạo)
Biện pháp phi tài chính - Điều kiện làm việc (bố trí không gian, vệ sinh, thiết bị, ánh sáng, giảm căng thẳng)
- Cơ hội thăng tiến (lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, bình đẳng, minh bạch)
- Đào tạo nâng cao trình độ (bồi dưỡng kỹ năng, hỗ trợ kinh phí, gắn với sử dụng)
- Đánh giá thực hiện công việc (tiêu chí khoa học, chuẩn mực, công bằng)
- Sự công nhận và mối quan hệ tại nơi làm việc		 
                              MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện

Nghiên cứu áp dụng quy trình 6 bước có hệ thống:

  1. Bước 1: Xác định đề tài nghiên cứu.
  2. Bước 2: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan (trong nước và quốc tế).
  3. Bước 3: Xây dựng cơ sở lý luận về động lực làm việc.
  4. Bước 4: Thu thập dữ liệu nghiên cứu (sơ cấp và thứ cấp).
  5. Bước 5: Xử lý và phân tích dữ liệu bằng công cụ thống kê.
  6. Bước 6: Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp.

Nguồn dữ liệu và kỹ thuật thu thập:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nội bộ từ Phòng Kinh doanh của Công ty Cổ phần 1x56, các tài liệu lưu trữ, sách báo và công trình nghiên cứu đã công bố.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi khảo sát trực tuyến trên nền tảng Google Forms từ ngày 10/03/2023 đến ngày 05/04/2023. Bảng hỏi gồm 3 phần: Phần A (Thông tin chung về nhân khẩu học), Phần B (Thực trạng tạo động lực), và Phần C (Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố). Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý / Hoàn toàn không ảnh hưởng đến 5 = Hoàn toàn đồng ý / Hoàn toàn ảnh hưởng).
  • Quy mô mẫu: Tổng số 50 phiếu phát ra, sau quá trình làm sạch và sàng lọc tính nhất quán, tác giả thu được 45 phiếu đạt chuẩn đưa vào phân tích định lượng mô tả trên phần mềm Microsoft Excel.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) và phương pháp so sánh nhằm đánh giá mức độ tương quan và thứ tự ưu tiên của các yếu tố tác động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Chương này tổng kết các công trình nghiên cứu tiêu biểu trong nước (Huỳnh Văn Đặng, 2018; Nguyễn Bạch Phương Thảo, 2018; Nguyễn Mạnh Cường, 2017; Lâm Sơn Tùng, 2017; Trần Văn Huynh, 2016) và quốc tế (Le và cộng sự, 2021; Bawa, 2017; Uzonna, 2013; Berkson và cộng sự, 2012).

Từ việc chỉ ra khoảng trống nghiên cứu—phần lớn các đề tài trước chỉ tập trung vào khu vực công hoặc các tập đoàn sản xuất lớn lâu đời, thiếu vắng các nghiên cứu tại doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) trong ngành công nghệ truyền thông số—tác giả làm rõ tính cấp thiết của đề tài. Chương 1 làm sáng tỏ hệ thống khái niệm cốt lõi (việc làm, người lao động, động lực, động lực làm việc), nội dung tạo động lực qua công cụ tài chính và phi tài chính, cùng 2 khung lý thuyết nền tảng là Tháp nhu cầu Maslow và Lý thuyết hai yếu tố Herzberg.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu 6 giai đoạn, phương pháp thiết kế bảng hỏi trực tuyến Google Forms, cơ chế chọn mẫu và phương pháp xử lý dữ liệu. Tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc của nhân viên) chịu tác động bởi 7 biến độc lập: (1) Lương, (2) Phần thưởng, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự công nhận, (5) Mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp, (6) Phát triển cá nhân, và (7) Cơ hội thăng tiến. Kỹ thuật thống kê mô tả và phương pháp so sánh được cụ thể hóa nhằm phục vụ việc phân tích thực nghiệm tại doanh nghiệp.

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 3 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần 1x56: được thành lập năm 2017 tại Xuân Đỉnh (Bắc Từ Liêm, Hà Nội) bởi ông Hoàng Ngọc Đức và các cộng sự, xuất phát điểm với quy mô 30 nhân sự tập trung vào quảng cáo Google và Facebook. Đến năm 2018, công ty tăng lên 60 nhân sự, mở rộng sang thiết kế website, quảng cáo TikTok và YouTube. Tháng 02/2022, công ty mở thêm chi nhánh tại 24 Hoàng Quốc Việt (Cầu Giấy, Hà Nội); hiện tổng quy mô nhân sự đạt hơn 80 người, phục vụ trên 1.000 khách hàng với 3 mảng kinh doanh trụ cột:

  1. Xây dựng nền tảng và công nghệ.
  2. Cung cấp các dịch vụ quảng cáo trực tuyến.
  3. Đào tạo sinh viên về công nghệ thông tin.

Cơ cấu tổ chức của 1x56 vận hành theo mô hình chức năng, bao gồm Ban Giám đốc và 4 phòng ban chuyên môn: Phòng Kinh doanh (nhân viên kinh doanh), Phòng Đảm bảo chất lượng (lập trình viên, nhân viên kiểm thử, nhân viên QA, chuyên viên phân tích), Phòng Marketing (nhân viên SEO), và Phòng Nhân sự (quản lý nhân sự, nhân viên nhân sự, thực tập sinh).

Thực trạng chính sách tạo động lực tại công ty:

  • Ưu điểm: Tiền lương minh bạch gồm 2 phần (lương cố định và lương biến đổi theo ngày công/hiệu suất); đóng đủ bảo hiểm bắt buộc; văn phòng trang bị tủ lạnh, lò vi sóng; duy trì các hoạt động gắn kết như "Thứ Sáu vui vẻ", teambuilding, du lịch hàng năm; có thưởng hiệu quả kinh doanh theo quý và chia sẻ lợi nhuận cuối năm.
  • Hạn chế: Chính sách khen thưởng chưa đa dạng, phụ thuộc quá nhiều vào kết quả kinh doanh chung; quy trình đánh giá và thăng tiến chưa rõ ràng; nội dung đào tạo nội bộ còn nặng về lý thuyết, chưa bám sát thực tế công việc.

Đặc điểm nhân khẩu học mẫu khảo sát ($n=45$): Phân tích cơ cấu giới tính cho thấy sự mất cân đối rõ nét, phản ánh đặc thù của doanh nghiệp công nghệ:

  • Nhân viên nam: 30 người, chiếm tỷ lệ 66,67% (tương đương 2/3 tổng số mẫu).
  • Nhân viên nữ: 15 người, chiếm tỷ lệ 33,33% (tương đương 1/3 tổng số mẫu).

Chương 4: Giải pháp thúc đẩy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần 1x56 trong thời gian tới

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả phân chia hệ thống giải pháp thành 2 nhóm trọng tâm:

  1. Nhóm giải pháp thúc đẩy các yếu tố quan trọng:
    • Thúc đẩy chính sách khen thưởng: Đa dạng hóa hình thức thưởng, gắn thưởng với KPI cá nhân và hiệu suất quý thay vì chỉ phụ thuộc vào doanh thu toàn công ty.
    • Thúc đẩy chính sách lương: Hoàn thiện cơ chế phân phối lương linh hoạt, đảm bảo tính cạnh tranh thị trường và tính công bằng nội bộ.
    • Tạo điều kiện làm việc tốt: Nâng cấp trang thiết bị làm việc, tối ưu hóa tiện ích văn phòng và xây dựng môi trường tâm lý làm việc cởi mở, giảm áp lực.
  2. Nhóm giải pháp thúc đẩy các yếu tố khác:
    • Thúc đẩy phát triển cá nhân: Đổi mới giáo trình đào tạo nội bộ, tăng thời lượng thực hành, hỗ trợ chi phí cho nhân sự tham gia các khóa học chuyên sâu bên ngoài.
    • Tạo cơ hội thăng tiến: Thiết lập tiêu chuẩn chức danh rõ ràng, minh bạch hóa lộ trình thăng tiến dựa trên năng lực thực tế.
    • Thúc đẩy chính sách công nhận: Xây dựng cơ chế ghi nhận kịp thời những đóng góp, sáng kiến của nhân viên cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khóa luận làm rõ bức tranh nhân sự tại Công ty Cổ phần 1x56 với cơ cấu nhân lực kỹ thuật - công nghệ có tỷ lệ nam giới chiếm đa số (66,67% so với 33,33% nữ).
  • Đánh giá được điểm mạnh trong chính sách đãi ngộ hiện hành của 1x56: duy trì cơ chế lương 2 phần (cố định và biến đổi), thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm theo quy định của pháp luật, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện thông qua chương trình "Thứ Sáu vui vẻ" cùng các hoạt động ngoại khóa.
  • Nhận diện các điểm nghẽn then chốt: hình thức khen thưởng đơn điệu; lộ trình đánh giá thăng tiến thiếu tiêu chí định lượng; chương trình đào tạo còn mang tính lý thuyết, chưa theo kịp tốc độ biến động của các nền tảng kỹ thuật số.

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

  • Lấp đầy khoảng trống nghiên cứu: Bổ sung dữ liệu thực nghiệm về hành vi tổ chức và quản trị động lực lao động trong nhóm doanh nghiệp trẻ, quy mô nhỏ và vừa (SME) chuyên về digital marketing và giải pháp CNTT tại Hà Nội—một lĩnh vực có tốc độ biến động nhân sự cao nhưng ít được khảo cứu so với các doanh nghiệp sản xuất truyền thống hay khu vực hành chính công.
  • Giá trị ứng dụng: Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần 1x56 bộ giải pháp thực tế, có phân cấp ưu tiên (nhóm yếu tố quan trọng vs. nhóm yếu tố bổ trợ), giúp doanh nghiệp tái cấu trúc chính sách đãi ngộ và lộ trình đào tạo nhằm gia tăng tỷ lệ gắn kết của nhân viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi và mẫu khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn (tháng 03 - 04/2023) với dung lượng mẫu hợp lệ dừng lại ở $n=45$ nhân sự, tập trung chủ yếu tại Chi nhánh 24 Hoàng Quốc Việt. Quy mô này chưa bao quát toàn bộ lực lượng lao động của công ty cũng như chưa mang tính đại diện tuyệt đối cho toàn ngành dịch vụ quảng cáo số.
  • Hạn chế về phương pháp phân tích: Đề tài chủ yếu dừng lại ở cấp độ thống kê mô tả và so sánh tần suất, chưa áp dụng các công cụ kinh tế lượng nâng cao như phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha hay mô hình hồi quy đa biến để định lượng chính xác hệ số tác động của từng yếu tố lên biến phụ thuộc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng quy mô khảo sát trên toàn bộ các chi nhánh của công ty và các doanh nghiệp cùng ngành; ứng dụng các mô hình hồi quy tuyến tính bội (OLS) hoặc mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định sâu hơn mối quan hệ nhân quả giữa các biến số.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế học: Khóa luận là tài liệu tham khảo bổ ích về cách tiếp cận đề tài động lực làm việc trong doanh nghiệp dịch vụ công nghệ; cung cấp khung lý thuyết kết hợp giữa Maslow, Herzberg và các chỉ số JDI.
  • Đối với nhà quản lý doanh nghiệp công nghệ / Agency truyền thông: Nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về các hạn chế thường gặp trong chính sách nhân sự tại doanh nghiệp SME (đào tạo nặng lý thuyết, thăng tiến thiếu minh bạch, chính sách thưởng phụ thuộc doanh thu) cùng các đề xuất cải thiện phù hợp với nguồn lực vừa và nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần 1x56 hoạt động trong những lĩnh vực cốt lõi nào?
Trong 6 năm phát triển (2017 - 2023), công ty tập trung vào 3 hoạt động kinh doanh chính: (1) Xây dựng nền tảng và công nghệ (thiết kế website, giải pháp thương hiệu); (2) Cung cấp các dịch vụ quảng cáo trực tuyến (Google, Facebook, TikTok, YouTube); (3) Đào tạo sinh viên về công nghệ thông tin.

2. Khóa luận sử dụng những lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình nghiên cứu?
Nghiên cứu dựa trên 2 lý thuyết quản trị cốt lõi: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943, 1954) với 5 cấp bậc nhu cầu và Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) phân định giữa nhóm yếu tố thúc đẩy (satisfiers) và nhóm yếu tố duy trì (hygiene factors).

3. Cơ cấu mẫu khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần 1x56 có đặc điểm gì nổi bật?
Từ 50 phiếu phát ra qua Google Forms, tác giả thu về và làm sạch được 45 phiếu hợp lệ. Về giới tính, nam giới chiếm 66,67% (30/45 người) và nữ giới chiếm 33,33% (15/45 người), thể hiện tỷ lệ lao động nam gấp đôi lao động nữ do đặc thù ngành công nghệ.

4. Chính sách tạo động lực hiện tại của Công ty 1x56 bộc lộ những hạn chế cụ thể nào?
Theo phân tích của tác giả, công ty còn 3 tồn tại chính: chính sách khen thưởng chưa đa dạng và phụ thuộc nhiều vào kết quả kinh doanh; quy trình đánh giá và cơ chế thăng tiến chưa minh bạch; nội dung đào tạo nội bộ còn nặng về lý thuyết, chưa bám sát thực tế công việc.

5. Mô hình nghiên cứu của đề tài bao gồm những yếu tố độc lập nào?
Mô hình nghiên cứu phân tích tác động của 7 biến độc lập đến biến phụ thuộc (Động lực làm việc của nhân viên), gồm: Lương, Phần thưởng, Điều kiện làm việc, Sự công nhận, Mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp, Phát triển cá nhân, và Cơ hội thăng tiến.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Hồng Thắm đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và làm sáng tỏ thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần 1x56. Bằng phương pháp khảo sát định lượng mô tả trên mẫu 45 nhân viên, tác giả chỉ ra các thế mạnh về đãi ngộ cũng như những điểm nghẽn trong công tác đào tạo, đánh giá và khen thưởng tại doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp được đề xuất mang tính khả thi, cung cấp căn cứ thực tiễn giúp công ty hoàn thiện chính sách nhân sự nhằm nâng cao năng suất và duy trì sự gắn kết của người lao động.