Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong công tác quản trị doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò hạt nhân quyết định sự thành bại và phát triển bền vững của tổ chức. Người lao động không chỉ đơn thuần là yếu tố chi phí mà là tài sản quý báu đồng hành cùng doanh nghiệp. Việc thúc đẩy và duy trì động lực làm việc giúp nâng cao hiệu suất lao động từ 80% đến 90%, đồng thời làm giảm tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc.

Bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam đang chứng kiến sự dịch chuyển mạnh mẽ về cơ cấu lực lượng lao động với sự gia nhập ngày càng lớn của thế hệ Gen Z (những người sinh trong giai đoạn 1996–2010). Dự báo của Tổng cục Thống kê (2023) chỉ ra rằng đến năm 2025, thế hệ Gen Z sẽ chiếm khoảng 35% dân số trong độ tuổi lao động tại Việt Nam (tương đương 15 triệu người, đóng góp 21% nguồn lao động và 30% lực lượng tiêu dùng). Khác với các thế hệ đi trước, Gen Z trưởng thành trong kỷ nguyên bùng nổ internet và công nghệ số, hình thành những quan điểm, giá trị và kỳ vọng công việc rất riêng biệt. Báo cáo của Gallup (2016) đã chỉ ra 6 chuyển dịch lớn trong tư duy công việc của thế hệ trẻ: làm việc vì mục đích và ý nghĩa thay vì chỉ vì tiền lương; theo đuổi sự phát triển bản thân thay vì sự thỏa mãn đơn thuần; cần người huấn luyện (coach) thay vì cấp trên chỉ huy (boss); mong muốn phản hồi liên tục thay vì đánh giá thường niên; tập trung phát triển thế mạnh thay vì sửa chữa điểm yếu; và coi công việc là một phần tích hợp của cuộc sống.

Bên cạnh đó, các biến động kinh tế và tác động của đại dịch Covid-19 đã đặt các doanh nghiệp trước nhiều khó khăn tài chính. Theo khảo sát của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (3/2020), 34,0% doanh nghiệp phải áp dụng biện pháp cắt giảm lương. Khảo sát của Ban Nghiên cứu phát triển kinh tế tư nhân (Ban IV, 2021) trên 26.378 người lao động cũng ghi nhận gần 19% lao động bị giảm 50% lương và 13,6% bị giảm 20% lương. Thực trạng này đòi hỏi nhà quản trị phải tìm kiếm các biện pháp kích thích động lực làm việc phi tài chính bên cạnh thu nhập.

Các nghiên cứu về động lực làm việc trước đây tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào thế hệ Baby Boomers hoặc thế hệ Y (Millennials), hoặc đóng khung trong các ngành nghề riêng biệt như ngân hàng, xây dựng, khách sạn. Do đó, việc nghiên cứu toàn diện về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Gen Z là yêu cầu cấp thiết.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu chung của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z tại TP. Hà Nội, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị thực tiễn nhằm gia tăng động lực làm việc cho đối tượng này.

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  1. Hệ thống hóa các khái niệm, cơ sở lý luận về đặc điểm của thế hệ Gen Z và động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
  2. Xác định các yếu tố ảnh hưởng và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z trên địa bàn TP. Hà Nội.
  3. Đề xuất một số hàm ý trong hoạt động quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp nâng cao động lực làm việc cho người lao động Gen Z.

Đề tài giải quyết 02 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z trên địa bàn TP. Hà Nội? Tác động như thế nào và mức độ tác động ra sao?
  2. Các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hà Nội nói riêng và tại Việt Nam nói chung cần làm gì để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z.
  • Phạm vi không gian: Địa bàn thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 10/10/2023 đến ngày 17/10/2023.
  • Phạm vi nội dung và khách thể khảo sát: Tập trung vào người lao động thế hệ Gen Z giữ vị trí nhân viên (không bao gồm cấp quản lý, nhà quản trị) đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Hà Nội, với kích thước mẫu khảo sát thực tế gồm 417 người.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các mô hình nền tảng

Tác giả đã tổng hợp và vận dụng 4 học thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi và quản trị nhân sự:

  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943, 1954): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự hoàn thiện (khẳng định bản thân).
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích động lực qua chu trình "Nỗ lực $\rightarrow$ Hiệu quả $\rightarrow$ Phần thưởng". Người lao động chỉ có động lực khi họ tin rằng nỗ lực sẽ mang lại hiệu suất tốt và hiệu suất đó dẫn đến phần thưởng hấp dẫn, phù hợp với nguyện vọng.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định ranh giới giữa hai nhóm yếu tố: Nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ cá nhân, sự giám sát) giúp ngăn ngừa sự bất mãn; và Nhóm yếu tố thúc đẩy/khích lệ (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn và động lực làm việc thực sự.
  • Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Edward Deci và Richard Ryan (1985): Nhấn mạnh vai trò của quyền tự chủ, năng lực nhận thức và sự gắn kết trong việc khơi dậy động lực nội tại, làm nền tảng cho biến số "Sự trao quyền".

Trên cơ sở tổng quan các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong nước và quốc tế (Hà Nam Khánh Giao & Lê Hồng Tuyên, 2021; Hà Nam Khánh Giao, 2018; Nguyễn Văn Trung, 2022; Bùi Thị Minh Thu và cộng sự, 2014; Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013; Syed Hasnain và cộng sự, 2017; Jalal Rajeh Hanaysha và cộng sự, 2018), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

Ký hiệu Tên biến Khái niệm thao tác
TN Thu nhập Tiền lương, tiền thưởng và trợ cấp nhận được từ công việc, đáp ứng nhu cầu vật chất và ghi nhận công sức cống hiến.
PTCN Phần thưởng và sự công nhận Lợi ích và sự thừa nhận công khai của tổ chức/lãnh đạo đối với thành tích vượt trội và nỗ lực làm việc của cá nhân.
DTPT Đào tạo và phát triển Các hoạt động học tập, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và cơ hội thăng tiến nhằm nâng cao vị thế và năng lực làm việc.
QHĐN Quan hệ đồng nghiệp Mối quan hệ tương tác, sự tin cậy, hỗ trợ và bầu không khí thân thiện giữa các cá nhân cùng làm việc trong tổ chức.
MTĐK Môi trường và điều kiện làm việc Cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ, vệ sinh an toàn, văn hóa doanh nghiệp và chế độ giờ giấc làm việc - nghỉ ngơi.
TQ Sự trao quyền Mức độ tự chủ, quyền hạn tham gia đóng góp ý kiến, đưa ra quyết định và kiểm soát đối với công việc được giao.
ĐLLV Động lực làm việc (Biến phụ thuộc) Sự khát khao, tự nguyện và nỗ lực say mê thực hiện nhiệm vụ nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Hệ thống 6 giả thuyết nghiên cứu được thiết lập:

  • H1: Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z.
  • H2: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z.
  • H3: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z.
  • H4: Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z.
  • H5: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z.
  • H6: Sự trao quyền ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của người lao động thế hệ Gen Z.

Phương pháp và nguồn dữ liệu

Quy trình nghiên cứu được triển khai theo 6 bước: (1) Xác định vấn đề, câu hỏi và mục tiêu; (2) Thiết lập mô hình và giả thuyết nghiên cứu; (3) Soạn thảo và hiệu chỉnh bảng hỏi; (4) Tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu; (5) Làm sạch dữ liệu và kiểm định độ tin cậy thang đo; (6) Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo thống kê của Tổng cục Thống kê, Báo cáo Gallup (2016), khảo sát của Ban IV (2021), Trường ĐHKTQD (2020), Tạp chí Kinh tế Việt Nam và các bài báo khoa học chuyên ngành trong và ngoài nước.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến trên Google Forms từ ngày 10/10/2023 đến 17/10/2023. Kích thước mẫu khảo sát hợp lệ thu được là $N = 417$, thỏa mãn quy tắc kinh nghiệm của Hair và cộng sự (2016) đối với phân tích nhân tố khám phá ($N \ge 5 \times m$, với $m$ là số biến quan sát).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê để thực hiện:
    • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học và các biến quan sát.
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: Cronbach's Alpha $> 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (sử dụng phép trích Principal Axis Factoring/Principal Components và phép quay Varimax, kiểm định KMO trong khoảng $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0,05$, tổng phương sai trích $> 50%$, hệ số tải nhân tố $> 0,5$).
    • Phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm xác định mức độ tác động của từng yếu tố và kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF).
    • Kiểm định Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc theo các biến định tính (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động thế hệ Gen Z

Chương 1 hệ thống hóa bức tranh tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước về quản trị động lực lao động. Các nghiên cứu quốc tế (Hosseini, 2014; Pangastuti, 2020; Khan và cộng sự, 2017; Hanaysha và cộng sự, 2018; Umar Auwal, 2017) và nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Thu Dung, 2022; Nguyễn Thảo Nguyên, 2019; Hà Nam Khánh Giao & Hoàng Văn Minh, 2016; Lưu Thị Bích Ngọc, 2013; Trịnh Thùy Anh, 2017; Lê Hồng Tuyên, 2021; Huỳnh Thị Minh Châu, 2022) đã chứng minh vai trò then chốt của tiền lương, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đào tạo và sự trao quyền đối với hiệu suất làm việc. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu trước đây chưa đi sâu phân tích nhóm đối tượng lao động thế hệ Gen Z trong bối cảnh thị trường lao động mới.

Về mặt lý luận, tác giả làm rõ bản chất của thế hệ Gen Z (sinh từ 1996 đến 2010) với các đặc trưng tâm lý và hành vi nghề nghiệp nổi bật:

  • Am hiểu công nghệ: Là thế hệ "bản địa kỹ thuật số" (digital natives), coi công nghệ là phần mở rộng của bản thân.
  • Đề cao sự thể hiện cá nhân: Tự tin, coi trọng tính độc đáo, tìm kiếm ý nghĩa và sứ mệnh trong công việc.
  • Thông minh, sáng tạo và nhạy bén: Tiếp cận thông tin đa chiều nhanh chóng, tư duy thực dụng và phân tích tốt.
  • Mong muốn giao tiếp và phản hồi: Quen thuộc với tương tác mạng xã hội, kỳ vọng đối thoại hai chiều và nhận phản hồi liên tục từ cấp trên.
  • Tự tin, dễ hòa nhập và thích làm việc nhóm: Chuộng không gian làm việc mở nhưng đòi hỏi sự công bằng và tôn trọng ý kiến cá nhân.
  • Tư duy cầu toàn và kết nối toàn cầu: Tận dụng mạng xã hội để giải quyết vấn đề và mở rộng kết nối.
  • Tham vọng nhưng thiếu kiên trì: Mong muốn thăng tiến nhanh, dễ thay đổi nơi làm việc để tìm kiếm sự linh hoạt, ít gắn bó lâu dài.
  • Khả năng đa nhiệm (multitasking): Có thể xử lý đồng thời nhiều luồng thông tin và thiết bị.
  • Thiếu hụt kinh nghiệm làm việc thực tế: Do quá trình tự động hóa nơi làm việc làm giảm các cơ hội việc làm bán thời gian truyền thống trong giai đoạn vị thành niên.

Chương này cũng tổng hợp khái niệm, vai trò của động lực đối với cá nhân người lao động và tổ chức, đồng thời phân tích chi tiết 4 lý thuyết nền tảng (Maslow, Vroom, Herzberg, SDT) cùng 6 nhóm yếu tố cấu thành động lực làm việc.

Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu và quy trình triển khai thực nghiệm. Trên cơ sở kế thừa các mô hình nghiên cứu đã công bố, tác giả xây dựng mô hình lý thuyết gồm 6 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc Động lực làm việc.

Chương này mô tả chi tiết quá trình thiết kế bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) cho 7 nhóm nhân tố:

  • Nhóm câu hỏi đo lường yếu tố "Thu nhập" (Bảng 2.2).
  • Nhóm câu hỏi đo lường yếu tố "Đào tạo và phát triển" (Bảng 2.3).
  • Nhóm câu hỏi đo lường yếu tố "Phần thưởng và sự công nhận" (Bảng 2.4).
  • Nhóm câu hỏi đo lường yếu tố "Quan hệ đồng nghiệp" (Bảng 2.5).
  • Nhóm câu hỏi đo lường yếu tố "Môi trường và điều kiện làm việc" (Bảng 2.6).
  • Nhóm câu hỏi đo lường yếu tố "Sự trao quyền" (Bảng 2.7).
  • Nhóm câu hỏi đo lường biến phụ thuộc "Động lực làm việc" (Bảng 2.8).

Quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp (Bảng 2.9) và dữ liệu sơ cấp ($N = 417$) qua biểu mẫu Google Forms được chuẩn hóa cùng quy trình phân tích định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, Tương quan, Hồi quy tuyến tính, T-test, ANOVA) phục vụ cho việc kiểm định mô hình ở chương tiếp theo.

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 3 trình bày toàn bộ kết quả phân tích số liệu thực nghiệm thu được từ 417 phiếu khảo sát hợp lệ:

  1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu:

    • Phân tích cơ cấu mẫu khảo sát theo các đặc tính nhân khẩu học chính: giới tính (Hình 3.1), độ tuổi (Hình 3.2) và trình độ học vấn (Hình 3.3).
    • Thống kê mô tả giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn của từng biến quan sát thuộc biến phụ thuộc Động lực làm việc (Bảng 3.1), biến Thu nhập (Bảng 3.2, Bảng 3.3), Phần thưởng và sự công nhận (Bảng 3.4), Quan hệ đồng nghiệp (Bảng 3.5), Môi trường và điều kiện làm việc (Bảng 3.6), Sự trao quyền (Bảng 3.7) và thông tin nhân khẩu học (Bảng 3.8).

  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha):

    • Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha (Bảng 3.10) xác nhận độ tin cậy nội hàm của các thang đo thành phần đều đạt yêu cầu thống kê ($\alpha > 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát đều $> 0,3$).

  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

    • Đối với các biến độc lập: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett (Bảng 3.12) cho thấy tính thích hợp của dữ liệu ($p < 0,05$); Bảng tổng phương sai trích (Total Variance Explained - Bảng 3.13) giải thích phần lớn biến thiên của dữ liệu; Ma trận nhân tố xoay (Rotated Component Matrix - Bảng 3.11) gom nhóm chính xác các biến quan sát vào 6 nhóm nhân tố ban đầu (Bảng 3.17).
    • Đối với biến phụ thuộc: Kiểm định KMO và Bartlett (Bảng 3.14) cùng Bảng tổng phương sai trích (Bảng 3.15) và Ma trận nhân tố xoay (Bảng 3.16) khẳng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ của thang đo Động lực làm việc.

  4. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến:

    • Kết quả phân tích tương quan Pearson (Bảng 3.18) xác nhận các biến độc lập đều có mối tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc.
    • Kết quả phân tích hồi quy (Bảng 3.19) cung cấp các hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$), giá trị thống kê $t$, mức ý nghĩa $Sig.$, hệ số xác định $R^2$ hiệu chỉnh và hệ số VIF (đều $< 2$, loại trừ hiện tượng đa cộng tuyến). Qua đó, các giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6 được kiểm định cụ thể.

Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và một số hàm ý thúc đẩy động lực của người lao động thế hệ Gen Z tại TP. Hà Nội

Chương 4 tập trung vào hai nội dung chính: thảo luận học thuật về các kết quả thực nghiệm và đề xuất các giải pháp quản trị thực tiễn.

  • Thảo luận kết quả phân tích:

    • Đánh giá ý nghĩa kinh tế và quản trị của các biến có tác động thuận chiều và thảo luận nguyên nhân đối với các biến không đạt ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy.
    • Phân tích sự khác biệt về mức độ động lực theo các đặc tính nhân khẩu học dựa trên kết quả kiểm định Independent Samples T-Test theo giới tính (Bảng 4.1) và kiểm định One-Way ANOVA theo độ tuổi và trình độ học vấn (Bảng 4.2).

  • Hệ thống hàm ý quản trị: Đề xuất 5 nhóm khuyến nghị thực tiễn nhằm gia tăng động lực cho nhân viên Gen Z tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hà Nội:

    1. Nhóm yếu tố "Thu nhập": Hoàn thiện chính sách lương thưởng minh bạch, gắn liền với hiệu quả công việc và mức độ đóng góp; xây dựng cơ chế tăng lương định kỳ rõ ràng.
    2. Nhóm yếu tố "Môi trường và điều kiện làm việc": Hiện đại hóa trang thiết bị làm việc, ứng dụng công nghệ số; kiến tạo không gian làm việc mở, linh hoạt và xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt.
    3. Nhóm yếu tố "Đào tạo và phát triển": Xây dựng lộ trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm cá nhân hóa; tạo cơ hội thăng tiến công bằng và giao phó các nhiệm vụ mang tính thách thức để nhân viên khẳng định bản thân.
    4. Nhóm yếu tố "Phần thưởng và sự công nhận": Thiết lập hệ thống ghi nhận thành tích kịp thời, công khai; đa dạng hóa các hình thức khen thưởng phi tài chính và phát triển văn hóa phản hồi liên tục.
    5. Nhóm yếu tố "Quan hệ đồng nghiệp": Thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm, xây dựng môi trường tương trợ, cởi mở và gắn kết nội bộ giữa các thế hệ lao động trong doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính của nghiên cứu

  • Khảo sát thành công $N = 417$ người lao động thuộc thế hệ Gen Z đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Hà Nội.
  • Kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của hệ thống thang đo gồm 6 nhóm biến độc lập (Thu nhập, Phần thưởng và sự công nhận, Đào tạo và phát triển, Quan hệ đồng nghiệp, Môi trường và điều kiện làm việc, Sự trao quyền) và biến phụ thuộc Động lực làm việc.
  • Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố độc lập đến động lực làm việc của nhân viên Gen Z thông qua mô hình hồi quy tuyến tính đa biến, xác định mức độ quan trọng tương đối giữa các yếu tố tài chính (lương, thưởng) và phi tài chính (môi trường, đào tạo, trao quyền, đồng nghiệp).
  • Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhóm nhân khẩu học về giới tính (qua T-test), độ tuổi và học vấn (qua One-Way ANOVA).

Giải pháp và kiến nghị quản trị

Nghiên cứu đưa ra hệ thống khuyến nghị gồm 5 nhóm giải pháp:

  • Cải tiến chế độ đãi ngộ và phân phối thu nhập công bằng, minh bạch.
  • Tối ưu hóa môi trường vật chất và văn hóa làm việc theo hướng linh hoạt, ứng dụng công nghệ số.
  • Thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng ngắn hạn, lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
  • Đẩy mạnh việc công nhận thành tích thường xuyên và kịp thời theo hướng huấn luyện (coaching).
  • Tăng cường hoạt động gắn kết nội bộ và xây dựng mạng lưới hỗ trợ đồng nghiệp tích cực.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về động lực làm việc gắn liền với đặc điểm tâm lý, hành vi của thế hệ lao động Gen Z tại Việt Nam. Vận dụng và kiểm chứng thực nghiệm các học thuyết Maslow, Vroom, Herzberg và SDT trong bối cảnh thị trường lao động số hóa.
  • Về mặt thực tiễn: Bổ sung dữ liệu thực chứng về động lực làm việc của Gen Z tại TP. Hà Nội – một phân khúc lao động đang phát triển nhanh nhưng còn thiếu vắng các nghiên cứu chuyên sâu. Cung cấp căn cứ thực tiễn cho các nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc hoạch định chính sách nhân sự, giữ chân nhân tài trẻ và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Phạm vi không gian: Khảo sát chỉ được thực hiện trên địa bàn thành phố Hà Nội, do đó tính đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động Gen Z trên phạm vi toàn quốc còn hạn chế do sự khác biệt về văn hóa vùng miền và môi trường kinh tế.
  • Phạm vi khách thể: Nghiên cứu chỉ tập trung vào đối tượng người lao động Gen Z giữ vị trí nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, chưa khảo sát nhóm lao động tại các tập đoàn lớn, doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) hoặc nhóm Gen Z giữ vị trí quản lý, khởi nghiệp.
  • Thời gian thu thập dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tương đối ngắn (từ 10/10/2023 đến 17/10/2023), mang tính chất cắt ngang thời điểm (cross-sectional), chưa theo dõi được sự biến động về động lực làm việc theo thời gian dài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các trung tâm kinh tế lớn khác (như TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng) hoặc trên quy mô toàn quốc để nâng cao tính khái quát hóa của mô hình.
  • Mở rộng mẫu nghiên cứu sang các loại hình doanh nghiệp khác nhau (doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo) và các cấp bậc chức vụ khác nhau của Gen Z.
  • Bổ sung thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như Văn hóa doanh nghiệp, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, hoặc Hình thức làm việc linh hoạt (Remote/Hybrid work) để làm phong phú thêm khung phân tích.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên và nhà nghiên cứu thuộc các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Xã hội học tổ chức khi thực hiện các đề tài nghiên cứu về hành vi tổ chức, thế hệ Gen Z và chính sách đãi ngộ nhân sự.
  • Các nhà quản lý, chuyên viên nhân sự (HR) và chủ doanh nghiệp, đặc biệt là khối doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Hà Nội, trong việc xây dựng khung chính sách tạo động lực, hoàn thiện môi trường làm việc và giữ chân lao động trẻ.
  • Nội dung đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng hỏi chi tiết đo lường 6 nhóm yếu tố động lực theo thang đo Likert (tại Chương 2), bức tranh tổng hợp các đặc tính tâm lý hành vi của Gen Z (tại Chương 1) và các hàm ý quản trị bám sát thực tế (tại Chương 4).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu trên cỡ mẫu bao nhiêu và dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian nào?
Nghiên cứu thực hiện khảo sát trên cỡ mẫu $N = 417$ người lao động thế hệ Gen Z (ở vị trí nhân viên) đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Hà Nội. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tuyến qua Google Forms trong khoảng thời gian từ ngày 10/10/2023 đến ngày 17/10/2023.

2. Khung mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những biến độc lập nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 biến độc lập: (1) Thu nhập, (2) Phần thưởng và sự công nhận, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Quan hệ đồng nghiệp, (5) Môi trường và điều kiện làm việc, (6) Sự trao quyền; tác động đến 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc của người lao động Gen Z.

3. Những học thuyết nền tảng nào được tác giả sử dụng để xây dựng cơ sở lý luận?
Tác giả vận dụng 4 học thuyết quản trị và tâm lý học hành vi: Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943, 1954), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Edward Deci và Richard Ryan (1985).

4. Khóa luận sử dụng các phương pháp và công cụ thống kê nào để phân tích dữ liệu?
Tác giả sử dụng các phương pháp thống kê định lượng bao gồm: Thống kê mô tả (Mean, tần số), Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO và Bartlett, Phân tích tương quan Pearson, Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm định VIF), cùng kiểm định Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo nhân khẩu học.

5. Tác giả đề xuất các hàm ý quản trị tập trung vào những nhóm yếu tố nào?
Các hàm ý quản trị ở Chương 4 được cấu trúc xoay quanh 5 nhóm yếu tố cốt lõi: (1) Nhóm yếu tố Thu nhập; (2) Nhóm yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc; (3) Nhóm yếu tố Đào tạo và phát triển; (4) Nhóm yếu tố Phần thưởng và sự công nhận; và (5) Nhóm yếu tố Quan hệ đồng nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Linh Đan đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của lực lượng lao động thế hệ Gen Z tại TP. Hà Nội. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát từ 417 người lao động trẻ, công trình đã xác lập mô hình thực nghiệm đánh giá tác động đa chiều của 6 yếu tố: Thu nhập, Phần thưởng & công nhận, Đào tạo & phát triển, Quan hệ đồng nghiệp, Môi trường & điều kiện làm việc và Sự trao quyền. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn, cung cấp các căn cứ khoa học giúp các nhà quản trị doanh nghiệp hoàn thiện chính sách nhân sự và tối ưu hóa động lực làm việc cho thế hệ lao động tương lai.