Chương 1: Tông quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động gen Z Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và một số hàm ý thúc đây động lực làm việc của người lao động thế hệ gen Z tại TP. Hà Nội CHUONG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐỘNG LUC LAM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG THE HỆ GEN Z 1. Tổng quan tinh hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trong nước Vấn đề quản trị nguồn nhân lực luôn là vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, đặc biệt là việc làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên dé tang hiéu suat lam viéc va su gan bó với doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, đây cũng là chu đề được đê cập nhiêu trong các bài nghiên cứu. Trần Thu Dung (2022) nhân mạnh răng thiếu động lực là một vấn đề cấp bách đối với nhiều nhà quản lý xây dựng. Thiếu động lực làm ảnh hưởng đến chất lượng, năng suất, thậm chí là giảm lợi nhuận và kìm hãm tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu kết luận văn hóa tô chức có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực quản lý dự án xây dựng.
“Mới quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và hiệu suất công việc, động lực làm việc” Nguyễn Thảo Nguyên (2019) đã nghiên cứu tìm hiểu tác động của căng thắng trong công việc lên hiệu suất làm việc của nhân viên văn phòng và vai trò của động lực làm việc. Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng bằng việc dùng bảng hỏi đến 382 nhân viên bao gồm quản lý và nhân viên tại các công ty khác nhau của khu vực Hồ Chí Minh. Tác giả đã đưa ra kết luận rằng: Động lực có tác động tích cực dang kề đến hiệu suất làm việc của nhân viên và ảnh hưởng tiêu cực đáng ké đến sự căng thang trong công việc. Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) “Các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc cua công nhân tai công ty điện lực Tân Thuan” đưa ra được mô hình 07 yéu tố có tac động dương đến Động lực làm việc, sắp theo thứ tự giảm dần: Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cân bằng giữa công việc va cuộc sống, Sự hỗ trợ của cấp trên, Công nhận thành tích, Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp đến ban quản lý công ty nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân. Lưu Thị Bích Ngọc (2013) “Những nhân tổ tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách san” nghiên cứu gửi câu hỏi gửi đến 136 nhân viên cấp dudi ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phó Hồ Chí Minh (TPHCM) cho thấy có 4 6 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và bản chât công việc. e Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc từ chê độ lương/thưởng Nghiên cứu về động lực làm việc trong “Động lực và hiệu quả làm việc cua nhân viên các công ty kinh doanh thực phẩm sạch tại Thành phó Hồ Chi Minh” của Trịnh Thùy Anh (2017) đã khang định động lực là một trong những yếu tốt quyết định đến hiệu quả công việc của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tạo nên động lực và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của nhân viên.
Kết quả cho thấy yếu tố lương thưởng và chế độ phúc lợi tác động mạnh nhất đến động lực làm việc, tiếp theo là sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sau đó là đặc điểm công việc, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và cuối cùng, lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp tác động yếu nhất đến động lực làm việc. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên của Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Dan Khôi cộng sự (2014), Trịnh Thùy Anh (2017), N guyén Ngọc Hạnh anh & cộng sự (2019), đã đánh giá “Tiền lương” hay “Mức thu nhập” và “chế độ phúc lợi” là yếu tố tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên tại Việt Nam. e Các nghiên cứu VỀ tạo động lực làm việc từ Phong cách lãnh đạo Với “Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Exibank - chỉ nhánh Cộng Hòa” của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2019) đưa ra 4 yếu tố tác động dương đến động lực làm việc, sắp xếp theo thứ tự giảm dần đó là: Phong cách lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá khen thưởng”. Cùng đề tài này Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Trần Bảo Ngọc (2018) trong “Động lực làm việc của công chức, viên chức tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Dong Nai” cũng có kết quả tương tự, yếu tố “Cấp trên trực tiếp” (Được phát triển từ biến phong cách lãnh đạo) có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức trong 6 yếu tố được nêu ra bao gồm: cấp trên trực tiếp, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, công việc phù hợp, được công nhận, môi trường làm việc, thu nhập.
Tác giả đã đưa ra được các hàm ý cụ thê vê nhóm yêu tô này như: cap trên trực tiêp cân hoa đông với nhân viên, cung cap cho cap dưới những thông tin phản hôi vê công việc của ho và cân đặt niêm tin vào nhân viên trong công việc e Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc từ Moi trường và điêu kiện làm việc Trong nghiên cứu của Lê Hồng Tuyên & Cộng sự (2021) “Vẻ động lực làm việc của nhân viên trường cao dang kinh tế - Kỹ thuật Vinatex TP. HCM” nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả đưa ra được mô hình 5 yếu tố có tác động dương đến động lực làm việc, theo thứ tự giảm giậm: Môi trường và điều kiện làm việc, Đào tạo, sự công nhận và đánh giá, Đồng nghiệp, Thu nhập. Theo tác giả, doanh nghiệp cần xây dựng và hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi để phát huy tối đa thế mạnh của từng nhân viên.
Nghiên cứu cho răng điều kiện và môi trường làm việc còn ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh than của nhân viên, vi vậy cần có một môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất đề tạo động lực cho nhân viên. Trong một nghiên cứu liên quan “Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ gen Z”, Huỳnh Thị Minh Châu (2022) cũng chỉ ra “Môi trường làm việc” là tác động mạnh nhất đến Sự gắn bó của nhân viên thuộc thé hệ Z, có thé thay thé hệ Z rất quan tâm đến môi trường làm việc tại tổ chức. Nghiên cứu khang định, khi thé hệ Z hài lòng với môi trường làm việc tại tổ chức thì động lực làm việc sẽ tăng và mức độ găn bó của họ cũng sẽ tăng lên. Tổng quan tình hình nghiên cứu quốc tế Nghiên cứu về động lực làm việc cũng đã được các nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm từ lâu.
“Factors Affecting Employee Motivation” của Seyed Abdul Rasoul Hosseini (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở ngân hàng Arsanjan dựa trên tất cả các nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ đáng kế giữa nhu cầu xã hội, sở thích công việc, năng lực bản thân, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, thăng tiễn trong công việc, quyền lực, nhu cầu sinh lý, tiền lương và động lực làm việc. Bên cạnh đó, cần lưu ý rằng nhu cầu xã hội có yêu tố mạnh nhất trong việc dự đoán động lực làm việc. Putu Ayu Desy Pangastuti (2020), “The Effect of Work Motivation and Compensation on Employee Performance” đã chỉ ra hiệu suât của nhân viên là một yêu tổ quan trong của một công ty, hiệu suất của nhân viên trong công ty bi ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như động lực làm việc và lương thưởng.
Nghiên cứu này nhằm xác định tác động của động lực làm việc và lương thưởng đến hiệu suất của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu là thực tế hậu kỳ với cách tiếp cận định lượng. Kết quả nghiên cứu như sau: 1). Động lực làm việc có tác động tích cực và ảnh hưởng đáng kề đến hiệu suất của nhân viên, 2).
Bồi thường có tác động tích cực và đáng kế đến hiệu suất của nhân viên, 3). Động lực làm việc và lương thưởng cùng nhau anh hưởng đến hiệu suất của nhân viên bằng cách 33,7% và 66,3% bị ảnh hưởng bởi các biến ngoài nghiên cứu này. Nghiên cứu “Factors Affecting Employee Motivation Towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan” của Khan va cộng sự (2017) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực hướng tới hiệu suất công việc của nhân viên. Thông qua mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập (Môi trường làm việc, phúc lợi, trao quyền, sự công nhận), biến trung gian động lực làm việc và biến phụ thuộc hiệu suất làm việc, hàm ý rằng động lực của nhân viên là mối quan tâm của các nhà điều hành vì nó mang lại kết quả tương trợ cho mọi cá nhân và mọi việc khác trong tô chức.
Kết quả chỉ ra yếu tố trao quyền có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả này tương tự với Jalal Rajeh Hanaysha và cộng sự (2018) “An Examination of the Factors Affecting Employee Motivation in the Higher Education Sector” tién hanh kiém tra tac động cua việc trao quyền cho nhân viên, đào tạo nhân viên và làm việc nhóm đến động lực của nhân viên tại các trường đại học công lập Malaysia. Nghiên cứu được khảo sát trên số 242 nhân viên học thuật và hành chính tại các trường đại học công lập ở khu vực phía bắc Malaysia. Két qua cho thay viéc trao quyên cho nhân viên có môi quan hệ đáng kê với động lực của nhân viên.
Wuley (1997) cũng từng xác định mười yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên bao gồm: sự đánh giá đầy đủ công việc; cảm nhận bồn phận cá nhân đối với tô chức; sự đồng cảm với cá nhân người lao động; đảm bảo việc làm; thu nhập; sự hứng thú trong công việc; thăng tiến và phát triển; trung thành cá nhân đối với nhân viên; điều kiện làm việc.