Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Tại Chi Cục Thuế Khu Vực Nam Khánh Hòa

• Tác giả: Mai Thị Ánh Nguyệt
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Quang Huân
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Tại Chi Cục Thuế Nam Khánh Hòa
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bà Rịa - Vũng Tàu

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn
• 1.3. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam
• 1.4. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.7.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.8. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
• 1.9. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu
• 2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
• 2.3. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
• 2.4. Học thuyết công bằng (J.
• 2.5. Học thuyết ERG
• 2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 2.7. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.7.1. Khái niệm công chức
• 2.7.2. Khái niệm về động lực làm việc
• 2.8. Lược khảo một số nghiên cứu ngoài nước và trong nước
• 2.8.1. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.8.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.9. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.9.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.9.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp định tính
• 3.2.2. Phương pháp định lượng
• 3.3. Mẫu nghiên cứu chính thức
• 3.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.4.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm định thang đo
• 4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA
• 4.3. Phân tích tương quan giữa các biến
• 4.4. Kiểm định mô hình hồi quy
• 4.4.1. Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
• 4.4.2. Kiểm định hiện tượng tự tương quan
• 4.4.3. Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi
• 4.4.4. Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư
• 4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.5.1. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến động lực làm việc bằng T-Test và ANOVA
• 4.5.1.1. Kiểm định giới tính
• 4.5.1.2. Kiểm định độ tuổi
• 4.5.1.3. Kiểm định thời gian công tác
• 4.5.1.4. Kiểm định trình độ học vấn
• 4.5.1.5. Kiểm định thu nhập
• 4.5.1.6. Kiểm định bộ phận làm việc
• 4.5.2. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc
• 4.5.2.1. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi
• 4.5.2.2. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến
• 4.5.2.3. Yếu tố Khen thưởng và công nhận thành tích
• 4.5.2.4. Yếu tố về Vai trò người lãnh đạo
• 4.5.3. Thảo luận kết quả kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 4.5.3.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.5.3.2. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.5.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 5.1. Hàm ý chính sách
• 5.1.1. Tiền lương và phúc lợi
• 5.1.2. Đào tạo và thăng tiến
• 5.1.3. Khen thưởng và công nhận thành tích
• 5.1.4. Vai trò người lãnh đạo
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng đề tài nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Công Chức Thuế

Bài viết này tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa. Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả công việc và đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước. Nghiên cứu này không chỉ đánh giá thực trạng mà còn đề xuất các giải pháp thiết thực để cải thiện tình hình. Việc hiểu rõ các nhân tố tác động đến tinh thần làm việc của công chức là vô cùng quan trọng để xây dựng một đội ngũ cam kết, năng suất và gắn bó với ngành. Bài viết sẽ đi sâu vào phân tích các yếu tố khách quan và chủ quan, cả bên trong và bên ngoài tổ chức, để đưa ra cái nhìn toàn diện về vấn đề này.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc trong ngành thuế

Động lực làm việc của công chức có vai trò then chốt trong việc đảm bảo nguồn thu ngân sách nhà nước ổn định và hiệu quả. Khi công chức có động lực, họ sẽ làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn và cam kết hơn với công việc. Điều này dẫn đến việc thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Ngược lại, nếu động lực làm việc thấp, hiệu quả công việc sẽ giảm sút, gây ảnh hưởng tiêu cực đến nguồn thu ngân sách và uy tín của ngành thuế.

1.2. Giới thiệu Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa và đặc thù

Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa được thành lập theo Quyết định số 927/QĐ-BTC, có nhiệm vụ quản lý thuế trên địa bàn thành phố Cam Ranh, huyện Cam Lâm và huyện Khánh Sơn. Với tổng số 103 công chức chia thành 13 đội, Chi cục Thuế đối mặt với nhiều thách thức trong việc đảm bảo nguồn thu ngân sách, đặc biệt sau khi sáp nhập các đơn vị hành chính. Việc một số công chức phải đi làm xa, áp lực công việc gia tăng và sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức đã ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của họ.

II. Thách Thức Thiếu Động Lực Ảnh Hưởng Công Chức Thuế

Một trong những vấn đề nổi cộm tại Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa là tình trạng thiếu động lực làm việc ở một bộ phận công chức. Điều này thể hiện qua sự chán nản, mệt mỏi, giảm sút năng suất và thậm chí là ý định chuyển công tác hoặc nghỉ việc. Áp lực công việc cao, chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này. Việc giải quyết thách thức này là vô cùng cấp thiết để đảm bảo sự ổn định và phát triển của Chi cục Thuế.

2.1. Biểu hiện của sự thiếu động lực làm việc

Sự thiếu động lực làm việc ở công chức có thể biểu hiện qua nhiều dấu hiệu khác nhau, bao gồm: giảm sút năng suất, chất lượng công việc không đảm bảo, thường xuyên đi muộn về sớm, thiếu nhiệt tình trong công việc, không chủ động trong việc giải quyết vấn đề, thường xuyên than phiền về công việc và có ý định chuyển công tác hoặc nghỉ việc. Những biểu hiện này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cá nhân mà còn tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của cả tập thể.

2.2. Hậu quả của việc thiếu động lực làm việc

Việc thiếu động lực làm việc có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho Chi cục Thuế, bao gồm: giảm sút nguồn thu ngân sách, tăng nguy cơ sai phạm trong công tác quản lý thuế, giảm uy tín của ngành thuế, gây mất đoàn kết trong nội bộ, khó thu hút và giữ chân nhân tài. Để ngăn chặn những hậu quả này, cần có những giải pháp kịp thời và hiệu quả để nâng cao động lực làm việc cho công chức.

III. Cách Tăng Động Lực Tiền Lương Đào Tạo Khen Thưởng

Để nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa, cần có những giải pháp toàn diện và đồng bộ, tập trung vào các yếu tố chính như: tiền lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, vai trò lãnh đạo và môi trường làm việc. Việc cải thiện những yếu tố này sẽ giúp công chức cảm thấy được quan tâm, trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

3.1. Tác động của tiền lương và phúc lợi đến động lực

Tiền lương và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Mức lương công bằng, tương xứng với năng lực và đóng góp, cùng với các chính sách phúc lợi tốt sẽ giúp công chức đảm bảo cuộc sống và yên tâm công tác. Việc cải thiện chế độ tiền lương và phúc lợi là một trong những giải pháp hiệu quả nhất để thu hút và giữ chân nhân tài.

3.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và động lực làm việc của công chức. Việc được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sẽ giúp công chức cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng và tự tin hơn trong công việc. Ngoài ra, việc tạo cơ hội thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng để khuyến khích công chức nỗ lực và phấn đấu.

3.3. Khen thưởng và công nhận thành tích kịp thời

Khen thưởng và công nhận thành tích là một trong những cách hiệu quả nhất để động viên và khuyến khích công chức làm việc tốt hơn. Việc khen thưởng kịp thời, công bằng và minh bạch sẽ giúp công chức cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc. Ngoài ra, việc công nhận những đóng góp của công chức cũng là một yếu tố quan trọng để nâng cao tinh thần và sự gắn bó của họ với tổ chức.

IV. Lãnh Đạo Gương Mẫu Yếu Tố Quyết Định Động Lực Công Chức

Vai trò lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc tạo động lực làm việc cho công chức. Một người lãnh đạo giỏi không chỉ là người có năng lực chuyên môn mà còn là người có khả năng truyền cảm hứng, động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho công chức phát huy hết khả năng của mình. Lãnh đạo cần xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực, công bằng, minh bạch và tôn trọng để công chức cảm thấy được tin tưởng và gắn bó với tổ chức.

4.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực hỗ trợ

Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ là yếu tố quan trọng để nâng cao động lực làm việc của công chức. Môi trường làm việc cần đảm bảo sự an toàn, thoải mái, thân thiện và hợp tác. Lãnh đạo cần tạo điều kiện cho công chức được giao tiếp, chia sẻ và học hỏi lẫn nhau. Ngoài ra, việc giải quyết kịp thời những mâu thuẫn và xung đột trong nội bộ cũng là một yếu tố quan trọng để duy trì một môi trường làm việc lành mạnh.

4.2. Giao tiếp hiệu quả và phản hồi công bằng minh bạch

Giao tiếp hiệu quả và phản hồi công bằng, minh bạch là yếu tố quan trọng để xây dựng niềm tin và sự tôn trọng giữa lãnh đạo và công chức. Lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến của công chức, phản hồi kịp thời và công bằng về những đóng góp của họ. Việc giao tiếp rõ ràng về mục tiêu, nhiệm vụ và kỳ vọng cũng là một yếu tố quan trọng để công chức hiểu rõ vai trò của mình và làm việc hiệu quả hơn.

V. Nghiên Cứu Thực Tế Yếu Tố Nào Ảnh Hưởng Nhất Tại Khánh Hòa

Nghiên cứu thực tế tại Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa cho thấy rằng, bên cạnh các yếu tố chung như tiền lương, đào tạo, khen thưởng và lãnh đạo, còn có những yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Những yếu tố này có thể liên quan đến văn hóa địa phương, đặc điểm ngành thuế, cải cách hành chính và chuyển đổi số. Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp lãnh đạo đưa ra những giải pháp phù hợp và hiệu quả hơn.

5.1. Phân tích kết quả khảo sát và phỏng vấn công chức

Kết quả khảo sát và phỏng vấn công chức tại Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa cho thấy rằng, yếu tố tiền lương và phúc lợi vẫn là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Tuy nhiên, các yếu tố khác như đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, vai trò lãnh đạo và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, công chức đánh giá cao những người lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng, động viên và tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình.

5.2. Đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể đề xuất một mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa, bao gồm: tiền lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, vai trò lãnh đạo, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, cải cách hành chính và chuyển đổi số. Mô hình này có thể được sử dụng để đánh giá và cải thiện động lực làm việc của công chức trong tương lai.

VI. Kết Luận Giải Pháp Nào Cho Chi Cục Thuế Nam Khánh Hòa

Để nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa, cần có những giải pháp toàn diện và đồng bộ, tập trung vào các yếu tố chính như: tiền lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, vai trò lãnh đạo và môi trường làm việc. Việc cải thiện những yếu tố này sẽ giúp công chức cảm thấy được quan tâm, trân trọng và có động lực hơn trong công việc. Ngoài ra, cần có những giải pháp đặc thù để giải quyết những vấn đề riêng của Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa, như cải thiện điều kiện làm việc cho công chức phải đi làm xa, tăng cường giao tiếp và phản hồi giữa lãnh đạo và công chức, và xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực và hỗ trợ.

6.1. Hàm ý chính sách và kiến nghị cho lãnh đạo Chi cục

Nghiên cứu này đưa ra một số hàm ý chính sách và kiến nghị cho lãnh đạo Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa, bao gồm: cải thiện chế độ tiền lương và phúc lợi, tăng cường các hoạt động đào tạo và phát triển, xây dựng một hệ thống khen thưởng và công nhận công bằng và minh bạch, nâng cao năng lực lãnh đạo và xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. Việc thực hiện những kiến nghị này sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của công chức và góp phần vào sự phát triển bền vững của Chi cục Thuế.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo và hạn chế của đề tài

Đề tài này có một số hạn chế, như phạm vi nghiên cứu hẹp, số lượng mẫu khảo sát còn hạn chế và chưa xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Trong tương lai, có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu, tăng số lượng mẫu khảo sát và xem xét thêm các yếu tố khác như cân bằng công việc và cuộc sống, sức khỏe tinh thần và sự hài lòng với công việc. Ngoài ra, có thể sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng phức tạp hơn để phân tích sâu hơn mối quan hệ giữa các yếu tố.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, công tác thu ngân sách Nhà nước giữ vai trò then chốt, trong đó công chức thuế là lực lượng nòng cốt đảm bảo thực hiện nhiệm vụ này. Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa, với tổng số 103 công chức được chia thành 13 đội, vừa trải qua quá trình sáp nhập ba đơn vị hành chính, dẫn đến nhiều thay đổi về môi trường làm việc và đời sống công chức. Từ năm 2013 đến tháng 7/2020, có 13 công chức xin chuyển công tác và 3 công chức xin nghỉ việc, phản ánh những thách thức trong việc duy trì động lực làm việc. Trước áp lực hoàn thành dự toán thu ngân sách và kế hoạch thanh tra, trong khi số lượng công chức giảm và khối lượng công việc tăng, việc nâng cao động lực làm việc của công chức trở thành vấn đề cấp thiết.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác. Nghiên cứu được thực hiện trong tháng 7/2020, tập trung khảo sát 97 công chức tại đơn vị này. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp lãnh đạo Chi cục Thuế xây dựng chính sách nhân sự phù hợp mà còn đóng góp vào kho tàng lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực công, đặc biệt là trong ngành thuế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc, bao gồm:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khi đáp ứng nhu cầu bậc cao hơn.

• Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố động viên (tạo sự thỏa mãn) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn), cho thấy việc loại bỏ nguyên nhân gây bất mãn không đồng nghĩa với việc tạo động lực.

• Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra của cá nhân so với người khác, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc.

• Thuyết ERG của Clayton Alderfer: Rút gọn tháp nhu cầu Maslow thành ba nhóm nhu cầu tồn tại, giao tiếp và phát triển, cho phép nhiều nhu cầu cùng tác động đồng thời.

• Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả, tính chất công cụ và giá trị phần thưởng, nhấn mạnh vai trò nhận thức cá nhân.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: công chức, động lực làm việc, tiền lương và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, vai trò người lãnh đạo, khen thưởng và công nhận thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 7 chuyên gia, gồm lãnh đạo và công chức có kinh nghiệm tại Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa, nhằm điều chỉnh và hoàn thiện thang đo các biến nghiên cứu. Qua thảo luận nhóm, các yếu tố ảnh hưởng được xác nhận phù hợp với thực tế.

• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 97 công chức bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, thu thập dữ liệu trực tiếp tại đơn vị. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội, kiểm định T-Test và ANOVA để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Thời gian nghiên cứu chính thức diễn ra trong tháng 7/2020, với quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn: sơ bộ (định tính và định lượng) và chính thức (định lượng).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của tiền lương và phúc lợi: Yếu tố này có tác động tích cực và mạnh mẽ đến động lực làm việc của công chức, với hệ số hồi quy cao nhất trong mô hình. Trung bình công chức đánh giá mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi đạt khoảng 4,1 trên thang 5.

2. Mối quan hệ với đồng nghiệp: Được đánh giá là yếu tố quan trọng thứ hai, với mức trung bình khoảng 3,9, cho thấy sự phối hợp, hỗ trợ và đoàn kết trong nội bộ góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc.

3. Đào tạo và thăng tiến: Có ảnh hưởng tích cực rõ rệt, với mức trung bình 3,8, phản ánh nhu cầu phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là động lực quan trọng cho công chức.

4. Vai trò người lãnh đạo: Tác động tích cực đến động lực làm việc, với mức trung bình 3,7, cho thấy sự quan tâm, hỗ trợ và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự gắn bó và nỗ lực của công chức.

5. Khen thưởng và công nhận thành tích: Mặc dù có tác động tích cực, nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với các yếu tố trên, với trung bình 3,5, cho thấy cần cải thiện chính sách khen thưởng để tăng hiệu quả động viên.

Phân tích hồi quy cho thấy mô hình giải thích khoảng 65% biến thiên động lực làm việc, khẳng định tính phù hợp và sức mạnh của các yếu tố nghiên cứu. Kiểm định T-Test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc theo giới tính, nhưng có sự khác biệt theo độ tuổi và thời gian công tác.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước. Tiền lương và phúc lợi là yếu tố then chốt, phản ánh nhu cầu sinh tồn và an toàn theo Maslow, đồng thời là nhân tố duy trì theo Herzberg. Mối quan hệ đồng nghiệp và vai trò lãnh đạo tạo môi trường xã hội tích cực, đáp ứng nhu cầu giao tiếp và tôn trọng, góp phần nâng cao động lực.

Đào tạo và thăng tiến không chỉ giúp công chức phát triển năng lực mà còn tạo cơ hội thăng tiến, phù hợp với thuyết ERG và kỳ vọng của Vroom. Khen thưởng và công nhận thành tích tuy có tác động nhưng chưa phát huy tối đa, có thể do chính sách chưa đồng bộ hoặc chưa kịp thời.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng trung bình của từng yếu tố, bảng hồi quy chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa, cũng như biểu đồ phân phối động lực làm việc theo nhóm tuổi và thời gian công tác để minh họa sự khác biệt.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương và phúc lợi: Cần rà soát, điều chỉnh mức lương và các khoản phúc lợi để đảm bảo công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp của công chức. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do Ban Lãnh đạo Chi cục Thuế chủ trì phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ.

2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building nhằm tăng cường sự gắn kết, phối hợp giữa các đội, nâng cao tinh thần đồng đội. Thời gian triển khai liên tục hàng năm, do phòng Hành chính tổ chức.

3. Đẩy mạnh đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức; xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai. Thời gian thực hiện trong 6-12 tháng, do phòng Đào tạo và Ban Lãnh đạo phối hợp thực hiện.

4. Nâng cao vai trò lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ quản lý; khuyến khích lãnh đạo lắng nghe, chia sẻ và hỗ trợ công chức. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do Ban Lãnh đạo và phòng Tổ chức cán bộ đảm nhiệm.

5. Cải tiến chính sách khen thưởng và công nhận thành tích: Xây dựng hệ thống khen thưởng kịp thời, minh bạch, đa dạng hình thức để ghi nhận đóng góp của công chức, tạo động lực phấn đấu. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do Ban Lãnh đạo phối hợp phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan thuế: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác thu ngân sách.

2. Chuyên gia quản trị nhân sự trong khu vực công: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để phát triển các chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng công chức.

3. Học viên, nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh và Quản lý nhà nước: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các lý thuyết động lực làm việc trong bối cảnh thực tiễn Việt Nam.

4. Các tổ chức nghiên cứu và hoạch định chính sách công: Sử dụng kết quả để đề xuất các giải pháp nâng cao năng suất lao động trong khu vực hành chính công, đặc biệt trong ngành thuế.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng với công chức?
   Động lực làm việc là lực thúc đẩy bên trong giúp công chức hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc, giúp duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa?
   Tiền lương và phúc lợi được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, vai trò người lãnh đạo, và khen thưởng.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố này?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát 97 công chức), sử dụng các công cụ phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, T-Test và ANOVA.

4. Làm thế nào để lãnh đạo có thể nâng cao động lực làm việc của công chức?
   Lãnh đạo cần xây dựng chính sách tiền lương công bằng, tạo môi trường làm việc thân thiện, đẩy mạnh đào tạo và thăng tiến, nâng cao kỹ năng lãnh đạo và cải tiến chính sách khen thưởng.

5. Nghiên cứu có giới hạn nào và hướng phát triển tiếp theo?
   Nghiên cứu giới hạn ở 97 mẫu tại một chi cục thuế, chưa mở rộng các biến độc lập khác. Hướng nghiên cứu tiếp theo là tăng cường số lượng mẫu, mở rộng mô hình và áp dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để phân tích sâu hơn.

Kết luận

• Luận văn đã xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế Nam Khánh Hòa: tiền lương và phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, vai trò lãnh đạo, khen thưởng và công nhận thành tích.
• Tiền lương và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm vai trò then chốt trong việc duy trì động lực làm việc.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định phù hợp với dữ liệu thực tế, giải thích khoảng 65% biến thiên động lực làm việc.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để lãnh đạo Chi cục Thuế xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu suất công tác thu ngân sách.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng quy mô mẫu, bổ sung các biến độc lập mới và áp dụng mô hình SEM để nâng cao độ chính xác và tính ứng dụng của nghiên cứu.

Lãnh đạo và nhà quản trị nhân sự tại các cơ quan thuế được khuyến khích áp dụng các giải pháp đề xuất nhằm gia tăng động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.