Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ, Giảng Viên Tại Trường Sĩ Quan Không Quân

• Tác giả: Bùi Minh Nhật
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Anh
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ, Giảng Viên Tại Trường Sĩ Quan Không Quân
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bà Rịa-Vũng Tàu

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.5. Ý nghĩa của đề tài
• 1.5.1. Ý nghĩa khoa học
• 1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về Cán bộ, nhân viên trong quân đội nhân dân Việt Nam
• 2.2. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc
• 2.3. Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong lĩnh vực công
• 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.3.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.3.2. Phương pháp điều tra khảo sát
• 3.3.3. Bản câu hỏi khảo sát và các tiêu chí đánh giá
• 3.3.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và độ giá trị của thang đo
• 3.3.5. Kiểm định giải thích đo lường mức độ tạo động lực
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu
• 4.2. Mô tả đặc điểm mẫu
• 4.3. Thống kê mô tả các thành phần của thang đo
• 4.4. Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo
• 4.5. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy
• 4.6. Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.7. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội
• 4.7.1. Phân tích tương quan
• 4.7.2. Phân tích hồi quy bội
• 4.7.3. Kiểm định giả thuyết
• 4.7.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết
• 4.7.5. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân
• 4.7.5.1. Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa cán bộ giảng viên nam và nữ
• 4.7.5.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi
• 4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.9. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
• 5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
• 5.2. Mô hình lý thuyết
• 5.3. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
• 5.4. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
• 5.5. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
• 5.6. Hàm ý quản trị
• 5.6.1. Cải thiện yếu tố quan hệ công việc
• 5.6.2. Cải thiện yếu tố cơ hội thăng tiến
• 5.6.3. Cải thiện yếu tố Đánh giá cá nhân
• 5.6.4. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc
• 5.6.5. Cải thiện yếu tố phúc lợi và thu nhập
• 5.7. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát
• Phụ lục 2: Kết quả xử lý dữ liệu

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Giảng Viên

Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả công việc của cán bộ giảng viên tại Trường Sĩ Quan Không Quân. Nó không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc mà còn tác động đến sự gắn kết và tinh thần làm việc của đội ngũ này. Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là vô cùng quan trọng để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp. Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu cá nhân. Reitner (1995) định nghĩa động lực là quá trình tâm lý định hướng hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Với Hiệu Quả Công Việc

Động lực thúc đẩy cán bộ giảng viên nỗ lực hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Khi có động lực, họ sẽ chủ động tìm tòi, sáng tạo và cống hiến hết mình cho sự phát triển của nhà trường. Môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ hợp lý và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc. Higgins (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.

1.2. Thực Trạng Động Lực Làm Việc Tại Trường Sĩ Quan Không Quân

Hiện nay, động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Sĩ Quan Không Quân đang đối mặt với nhiều thách thức. Áp lực công việc, môi trường làm việc còn nhiều hạn chế, và chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn là những yếu tố làm giảm động lực. Bên cạnh đó, một số vụ việc tiêu cực xảy ra gần đây cũng ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của đội ngũ. Do đó, việc tìm ra giải pháp để nâng cao động lực là vô cùng cấp thiết.

II. Cách Xác Định Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Cán Bộ

Để xác định chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên, cần tiến hành nghiên cứu một cách khoa học và bài bản. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cần được kết hợp để có cái nhìn toàn diện và sâu sắc về vấn đề này. Việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, như phỏng vấn, khảo sát, và phân tích tài liệu, là rất quan trọng. Theo Luật Sĩ quan Quân đội Nhân dân Việt Nam, cán bộ quân đội là sĩ quan được Nhà nước phong quân hàm cấp Tướng, cấp Tá, cấp Úy.

2.1. Phương Pháp Nghiên Cứu Định Tính Để Tìm Hiểu Yếu Tố

Nghiên cứu định tính giúp khám phá các yếu tố ảnh hưởng một cách sâu sắc và chi tiết. Phỏng vấn trực tiếp cán bộ giảng viên giúp thu thập thông tin về những khó khăn, mong muốn, và kỳ vọng của họ. Thảo luận nhóm giúp tạo ra môi trường cởi mở để chia sẻ ý kiến và kinh nghiệm. Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở để xây dựng bảng khảo sát định lượng.

2.2. Phương Pháp Nghiên Cứu Định Lượng Để Đánh Giá Mức Độ

Nghiên cứu định lượng giúp đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc. Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, sử dụng thang đo Likert để đo lường mức độ đồng ý của cán bộ giảng viên với các phát biểu. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm thống kê SPSS để đưa ra kết luận chính xác.

2.3. Phân Tích Dữ Liệu Và Xác Định Các Yếu Tố Quan Trọng

Sau khi thu thập và xử lý dữ liệu, cần tiến hành phân tích để xác định các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc. Các yếu tố này sẽ được ưu tiên để xây dựng các giải pháp cải thiện. Việc phân tích cần được thực hiện một cách khách quan và khoa học, dựa trên các bằng chứng thu thập được.

III. Top 5 Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Của Giảng Viên

Nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Sĩ Quan Không Quân. Tuy nhiên, có 5 yếu tố nổi bật nhất, bao gồm: môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp nâng cao đáng kể động lực làm việc của đội ngũ.

3.1. Môi Trường Làm Việc Tác Động Đến Tinh Thần Làm Việc

Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và hỗ trợ lẫn nhau là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc. Khi cán bộ giảng viên cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe, và giúp đỡ, họ sẽ có tinh thần làm việc tốt hơn và cống hiến nhiều hơn cho nhà trường. Môi trường làm việc cần đảm bảo an toàn, vệ sinh, và đầy đủ trang thiết bị cần thiết.

3.2. Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý Tạo Động Lực Cống Hiến

Chính sách đãi ngộ bao gồm mức lương, phúc lợi, và các khoản thưởng. Khi cán bộ giảng viên cảm thấy được trả công xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn. Chính sách đãi ngộ cần được xây dựng một cách công bằng, minh bạch, và phù hợp với điều kiện kinh tế của nhà trường.

3.3. Cơ Hội Thăng Tiến Rõ Ràng Thúc Đẩy Nỗ Lực Phát Triển

Cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng thúc đẩy cán bộ giảng viên không ngừng học hỏi và phát triển bản thân. Khi họ thấy có cơ hội để tiến bộ trong sự nghiệp, họ sẽ có động lực để nỗ lực hơn trong công việc. Cơ hội thăng tiến cần được xây dựng một cách minh bạch, công bằng, và dựa trên năng lực thực tế.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Tại Trường Quân Sự

Để nâng cao động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Sĩ Quan Không Quân, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp, tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các giải pháp này cần được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu và phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường.

4.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Và Hợp Tác

Tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác được đề cao. Khuyến khích giao tiếp mở và phản hồi xây dựng giữa cán bộ giảng viên và lãnh đạo. Tổ chức các hoạt động tập thể để tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội. Đảm bảo rằng mọi người đều cảm thấy được đánh giá cao và có giá trị trong tổ chức.

4.2. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Và Phúc Lợi Cho Cán Bộ

Đảm bảo chính sách đãi ngộ cạnh tranh và công bằng, bao gồm mức lương, phúc lợi và các khoản thưởng dựa trên hiệu suất. Cung cấp các chương trình hỗ trợ tài chính và sức khỏe cho cán bộ giảng viên. Tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo và phát triển chuyên môn để nâng cao năng lực.

4.3. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp Và Thăng Tiến

Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và minh bạch cho cán bộ giảng viên. Tạo cơ hội cho họ tham gia các dự án nghiên cứu và giảng dạy quan trọng. Khuyến khích họ học hỏi và chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với đồng nghiệp. Đảm bảo rằng quá trình thăng tiến dựa trên năng lực và đóng góp thực tế.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực

Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Sĩ Quan Không Quân có thể được ứng dụng vào thực tiễn để cải thiện hiệu quả hoạt động của nhà trường. Các giải pháp được đề xuất cần được triển khai một cách bài bản và có hệ thống, đồng thời cần được đánh giá và điều chỉnh thường xuyên để đảm bảo tính hiệu quả.

5.1. Đánh Giá Hiệu Quả Của Các Giải Pháp Đã Triển Khai

Sau khi triển khai các giải pháp, cần tiến hành đánh giá hiệu quả để xem xét liệu chúng có thực sự giúp nâng cao động lực làm việc của cán bộ giảng viên hay không. Việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan và khoa học, dựa trên các chỉ số đo lường cụ thể.

5.2. Điều Chỉnh Và Cải Tiến Các Giải Pháp Cho Phù Hợp

Dựa trên kết quả đánh giá, cần tiến hành điều chỉnh và cải tiến các giải pháp để chúng phù hợp hơn với điều kiện thực tế của nhà trường. Việc điều chỉnh cần được thực hiện một cách linh hoạt và sáng tạo, dựa trên kinh nghiệm thực tiễn và ý kiến đóng góp của cán bộ giảng viên.

VI. Kết Luận Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Động Lực

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Sĩ Quan Không Quân là một đóng góp quan trọng vào việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần được nghiên cứu sâu hơn trong tương lai, như tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc, hoặc so sánh động lực làm việc giữa các đơn vị khác nhau trong quân đội.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Về Động Lực Trong Quân Đội

Nghiên cứu về động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao sức mạnh chiến đấu và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của quân đội. Khi cán bộ chiến sĩ có động lực cao, họ sẽ sẵn sàng đối mặt với mọi khó khăn, thử thách và cống hiến hết mình cho sự nghiệp bảo vệ Tổ quốc.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Mở Rộng Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc, như tác động của công nghệ, hoặc ảnh hưởng của các yếu tố tâm lý cá nhân. Ngoài ra, cần có các nghiên cứu so sánh động lực làm việc giữa các lực lượng vũ trang khác nhau để tìm ra những bài học kinh nghiệm quý báu.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh xây dựng và phát triển Quân đội nhân dân Việt Nam hiện đại, động lực làm việc của cán bộ, giảng viên tại các trường quân sự đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả công tác huấn luyện, đào tạo và thực hiện nhiệm vụ quốc phòng. Trường Sĩ quan Không quân, với vai trò là trung tâm đào tạo phi công quân sự và nhân viên kỹ thuật hàng không, đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt cán bộ, áp lực công việc cao và các vụ tai nạn bay nghiêm trọng trong những năm gần đây. Theo thống kê năm 2019, đã xảy ra 6 vụ việc kỷ luật đối với cán bộ, nhân viên, cùng với các vụ tai nạn bay làm thiệt hại về người và phương tiện. Những thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao tinh thần, trách nhiệm và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, giảng viên.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích, đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Sĩ quan Không quân, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2020, với đối tượng khảo sát là cán bộ, giảng viên đang công tác tại trường. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong môi trường quân sự, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo và thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, đồng thời hỗ trợ xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

• Thuyết Hệ thống hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt giữa nhân tố động viên (nội tại) như sự thăng tiến, công nhận đóng góp cá nhân và nhân tố duy trì (ngoại tại) như điều kiện làm việc, chính sách tiền lương. Herzberg nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn công việc đến từ các nhân tố động viên, trong khi các nhân tố duy trì chỉ giúp tránh sự bất mãn.

• Thuyết Công bằng của J. Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong nhận thức về phần thưởng và đóng góp, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên.

• Thuyết Kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về kết quả công việc và phần thưởng nhận được, bao gồm các yếu tố kỳ vọng, công cụ và giá trị phần thưởng.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân và động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu được thu thập từ 249 cán bộ, giảng viên Trường Sĩ quan Không quân thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và gửi qua email, đạt tỷ lệ phản hồi 92,2%. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu có kiểm soát dựa trên các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thu nhập.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện các phân tích thống kê gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá giá trị thang đo, phân tích tương quan Pearson để xác định mối quan hệ giữa các biến, phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Ngoài ra, phân tích phương sai ANOVA được sử dụng để kiểm tra sự khác biệt về động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2020, bao gồm giai đoạn xây dựng và hiệu chỉnh bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ hội thăng tiến: Được đánh giá là yếu tố có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến động lực làm việc với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.852. Tuy nhiên, điểm trung bình về sự công bằng trong cơ hội thăng tiến chỉ đạt khoảng 2, thấp hơn mức trung bình, cho thấy cán bộ, giảng viên còn băn khoăn về tính công bằng trong thăng tiến.

2. Thu nhập và phúc lợi: Có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc với hệ số tin cậy 0.800. Các biến quan sát như thu nhập tương xứng với năng lực, nhận tiền thưởng đúng hạn và được đóng bảo hiểm đầy đủ đều được đánh giá ở mức khá, trung bình trên 3,2 điểm.

3. Điều kiện làm việc: Được đánh giá với hệ số Cronbach’s Alpha 0.669, các yếu tố như môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc nghiêm chỉnh và sự hỗ trợ từ các bộ phận được đánh giá cao, điểm trung bình biến quan sát cao nhất đạt 4.02 điểm.

4. Quan hệ công việc: Hệ số tin cậy 0.781, các mối quan hệ đồng nghiệp hòa đồng, phối hợp tốt và sự tôn trọng từ cấp trên được đánh giá tích cực, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ.

5. Công nhận sự đóng góp cá nhân: Hệ số Cronbach’s Alpha 0.682, các đóng góp của cán bộ, giảng viên được ghi nhận và khen thưởng, tuy nhiên vẫn còn tiềm năng cải thiện để tăng cường sự ghi nhận này.

Phân tích hồi quy đa biến cho thấy tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Sĩ quan Không quân. Mô hình nghiên cứu giải thích được khoảng 65% biến động của động lực làm việc (R² điều chỉnh khoảng 0.65).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực làm việc và các nghiên cứu trong nước về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong lĩnh vực công. Cơ hội thăng tiến và thu nhập, phúc lợi là những yếu tố then chốt, phản ánh nhu cầu thăng tiến và đảm bảo đời sống của cán bộ, giảng viên. Điều kiện làm việc và quan hệ công việc tạo môi trường thuận lợi, hỗ trợ sự phát triển và gắn bó của nhân viên.

Điểm thấp về sự công bằng trong cơ hội thăng tiến cho thấy cần có sự cải thiện trong chính sách và quy trình đánh giá, đề bạt để tạo sự minh bạch và công bằng hơn. Sự ghi nhận đóng góp cá nhân tuy đã được thực hiện nhưng chưa đạt mức tối ưu, cần tăng cường các hình thức khen thưởng và công nhận phù hợp để thúc đẩy tinh thần làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đánh giá trung bình của từng yếu tố, bảng hệ số Cronbach’s Alpha và kết quả phân tích hồi quy để minh họa mức độ ảnh hưởng và độ tin cậy của các thang đo.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách thăng tiến: Xây dựng quy trình đánh giá, đề bạt minh bạch, công bằng, rõ ràng; tổ chức các buổi đào tạo, truyền thông về tiêu chí thăng tiến; thực hiện trong vòng 6-12 tháng; chủ thể thực hiện là Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức cán bộ.

2. Nâng cao chính sách thu nhập và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp; bổ sung các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ gia đình; thực hiện trong 12 tháng; chủ thể là Ban Giám hiệu phối hợp với phòng Tài chính.

3. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo giờ giấc làm việc hợp lý; tăng cường hỗ trợ kỹ thuật và hành chính; thực hiện trong 6 tháng; chủ thể là Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan.

4. Tăng cường quan hệ công việc và công nhận đóng góp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa làm việc tích cực; thiết lập hệ thống khen thưởng, ghi nhận đóng góp cá nhân và tập thể; thực hiện liên tục; chủ thể là Ban Giám hiệu và phòng Công tác cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám hiệu các trường quân sự: Để xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao động lực làm việc và hiệu quả đào tạo.

2. Phòng Tổ chức cán bộ, quản lý nhân sự: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế quy trình thăng tiến, đánh giá và khen thưởng phù hợp.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển nghiên cứu tiếp theo.

4. Cán bộ, giảng viên trong các đơn vị quân đội: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó tự nâng cao ý thức và hiệu quả công tác.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong môi trường quân sự?
   Động lực làm việc là lực thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ. Trong môi trường quân sự, động lực cao giúp cán bộ, giảng viên duy trì tinh thần trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả công tác, góp phần bảo vệ an ninh quốc phòng.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên?
   Cơ hội thăng tiến và thu nhập, phúc lợi được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến với hệ số tin cậy cao.

3. Làm thế nào để cải thiện sự công bằng trong cơ hội thăng tiến?
   Cần xây dựng quy trình đánh giá minh bạch, công khai tiêu chí thăng tiến, tổ chức đào tạo và truyền thông để cán bộ hiểu rõ và tin tưởng vào hệ thống.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố động lực?
   Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát, phân tích thống kê với SPSS), bao gồm phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy đa biến.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các đơn vị quân đội khác không?
   Mô hình và kết quả có tính tham khảo cao cho các đơn vị quân đội khác, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng đơn vị và bối cảnh cụ thể.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Sĩ quan Không quân: cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc và công nhận đóng góp cá nhân.
• Mức độ công bằng trong cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận đóng góp cá nhân còn hạn chế, cần được cải thiện để nâng cao động lực làm việc.
• Mô hình nghiên cứu có độ tin cậy cao, giải thích được phần lớn biến động động lực làm việc, cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong môi trường quân sự.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách thăng tiến, thu nhập, điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa công nhận, khen thưởng phù hợp.
• Giai đoạn tiếp theo nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị quân đội khác để hoàn thiện mô hình và chính sách quản lý nhân sự.

Hành động tiếp theo: Ban Giám hiệu Trường Sĩ quan Không quân và các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp cải thiện động lực làm việc, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và thực hiện nhiệm vụ quốc phòng.