Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group" do sinh viên Lim Thiên Như thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Cảnh Chí Hoàng (Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh, 2024). Đề tài bắt nguồn từ bối cảnh kinh tế toàn cầu và Việt Nam trải qua giai đoạn biến động phức tạp sau đại dịch Covid-19, khiến các doanh nghiệp đối mặt với chi phí gia tăng và cạnh tranh gay gắt. Trong lĩnh vực truyền thông và giải trí—ngành nghề có đặc tính phụ thuộc trực tiếp vào năng lực sáng tạo của con người—vấn đề biến động nhân sự diễn ra thường xuyên, đòi hỏi các đơn vị phải xây dựng cơ chế quản trị đặc thù để giữ chân nhân sự chất lượng cao.

Tại Công ty TNHH Celeb Group, số liệu thực tế cho thấy quy mô nhân sự có sự biến động đáng kể: năm 2022 doanh nghiệp có 490 nhân sự, nhưng đến tháng 8 năm 2023 đã có 86 nhân sự xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác (trong đó có 5 trưởng phòng cùng nhiều nhân sự chuyên môn). Đến năm 2024, tổng số nhân viên còn 450 người. Tỷ lệ thôi việc này được đánh giá là ở mức cao đối với một doanh nghiệp trẻ đang trong giai đoạn mở rộng. Nhận diện các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết là cơ sở để tác giả thực hiện nghiên cứu này.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể:

  1. Mục tiêu tổng quát: Xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ cam kết của người lao động.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc ra quyết định cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group.
    • Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến quyết định cam kết gắn bó tổ chức.
    • Đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp với thực trạng của doanh nghiệp.
  3. Câu hỏi nghiên cứu:
    • Yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group?
    • Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự cam kết gắn bó tổ chức là bao nhiêu?
    • Những hàm ý quản trị nào cần được đưa ra nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại đơn vị?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên.
  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Celeb Group.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Celeb Group.
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực hiện từ tháng 01/2024 đến tháng 04/2024; thời gian tiến hành thu thập số liệu khảo sát diễn ra từ ngày 01/03/2024 đến ngày 15/03/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát kết hợp nghiên cứu định tính sơ bộ để kiểm định mô hình lý thuyết.

Cơ sở lý thuyết được xây dựng dựa trên 4 nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Hành vi con người hình thành từ hệ thống nhu cầu theo thứ bậc (từ nhu cầu sinh học đến khẳng định bản thân); ứng dụng để giải thích các biến số về tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Cá nhân hành động dựa trên kỳ vọng về lợi ích nhận được từ kết quả công việc; kết hợp với quan điểm Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1960).
  • Mô hình ba thành phần về cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991, 1993): Phân định cam kết thành 3 khía cạnh gồm cam kết tình cảm (Affective commitment), cam kết duy trì (Continuance commitment) và cam kết đạo đức (Normative commitment).
  • Thuyết trao đổi xã hội của George Homans (1958) và Peter Blau (1964): Mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức hình thành qua quá trình trao đổi quyền lợi và nghĩa vụ hai chiều; nhân viên sẽ cam kết khi nhận thấy sự đối đãi công bằng từ tổ chức.

Tác giả kế thừa các mô hình nghiên cứu trong nước (Trương Ngọc Hà, 2016; Trịnh Thị Hà, 2019; Nguyễn Thị Kim Hiệp, 2021) và nước ngoài (Saks, 2006; Alima Aktar, 2018; Reza, 2019), đồng thời phát triển dựa trên mô hình nghiên cứu gốc của Hồ Nhật Cảnh (2023) để đề xuất 5 nhóm yếu tố độc lập:

  1. Chính sách lương thưởng (LT) - Giả thuyết H1 (+)
  2. Cơ hội thăng tiến (CH) - Giả thuyết H2 (+)
  3. Chính sách phúc lợi (PL) - Giả thuyết H3 (+)
  4. Phong cách lãnh đạo (LD) - Giả thuyết H4 (+)
  5. Môi trường làm việc (MT) - Giả thuyết H5 (+)

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua 2 giai đoạn:

  • Nghiên cứu định tính: Tổng quan tài liệu, kế thừa thang đo từ các nghiên cứu trước để xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ gồm 28 biến quan sát (25 biến cho 5 biến độc lập và 3 biến cho biến phụ thuộc "Cam kết gắn bó tổ chức").
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bảng hỏi trực tuyến (Google Forms) gửi qua Gmail, Facebook, Zalo theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Theo quy tắc của Comrey (1973), cỡ mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 28 = 140$). Tác giả đã phát ra 450 phiếu khảo sát, loại bỏ 48 phiếu không hợp lệ, thu về 402 mẫu quan sát hợp lệ để đưa vào phân tích trên phần mềm SPSS 20.
  • Công cụ phân tích: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) sử dụng phép trích Principal Components và phép xoay Varimax, phân tích tương quan Pearson, cùng kiểm định hồi quy tuyến tính đa biến theo phương pháp Enter.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương mở đầu hệ thống hóa lý do lựa chọn đề tài tại Công ty TNHH Celeb Group trong bối cảnh tỷ lệ biến động nhân sự tăng cao (86 nhân sự nghỉ việc trong 8 tháng đầu năm 2023 trên tổng số 490 người của năm 2022). Tác giả thiết lập mục tiêu nghiên cứu tổng quát và mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, phân định rõ đối tượng, phạm vi thời gian (tháng 01/2024 - 04/2024) và không gian nghiên cứu. Chương này đồng thời trình bày ý nghĩa khoa học trong việc bổ sung tài liệu thực nghiệm cho ngành truyền thông - giải trí và cấu trúc 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày chi tiết các định nghĩa học thuật về cam kết tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001; Steers, 1977; Mowday và Porter, 1979; Lambert, 2005) cùng 4 khung lý thuyết cốt lõi (Maslow, Vroom, Meyer và Allen, Homans). Tác giả tổng hợp 6 nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu trong và ngoài nước thông qua bảng so sánh nhân tố, làm rõ khoảng trống nghiên cứu trong môi trường doanh nghiệp truyền thông. Trên cơ sở mô hình gốc của Hồ Nhật Cảnh (2023), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc và luận giải 5 giả thuyết từ H1 đến H5.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả thiết kế nghiên cứu từ khâu định tính xây dựng thang đo đến khâu định lượng thu thập dữ liệu. Thang đo sử dụng định dạng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Hệ thống 28 biến quan sát được mã hóa và đối chiếu nguồn gốc rõ ràng:

  • Chính sách lương thưởng (LT1 - LT5): kế thừa từ Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Hồ Nhật Cảnh (2023).
  • Môi trường làm việc (MT1 - MT5): kế thừa từ Trần Kim Dung và Abraham (2005).
  • Cơ hội thăng tiến (CH1 - CH5): kế thừa từ Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014).
  • Chính sách phúc lợi (PL1 - PL5): kế thừa từ Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015), Nguyễn Thị Kim Nhung (2016).
  • Phong cách lãnh đạo (LD1 - LD5) và Cam kết gắn bó tổ chức (MĐ1 - MĐ3): kế thừa từ Anitha (2014).

Quy trình chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu dự kiến 450, thời gian thu thập từ 01/03/2024 đến 15/03/2024, cùng các tiêu chuẩn kiểm định thống kê (Cronbach's Alpha $\ge 0.6$, tương quan biến - tổng $\ge 0.3$, KMO từ 0.5 đến 1, Sig. Bartlett $< 0.05$, Eigenvalues $\ge 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$) được quy định chi tiết.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Celeb Group (thành lập ngày 28/09/2018, quy mô tiếp cận đạt 6,3 tỷ lượt trên mạng xã hội) cùng hệ sinh thái 4 đơn vị thành viên: Celeb Hunter (tuyển chọn nghệ sĩ), Celeb Network (kinh doanh đa kênh), Celeb Entertainment (quản lý nghệ sĩ) và Celeb Property (bất động sản cao cấp).

Số liệu thống kê mô tả 402 mẫu hợp lệ thể hiện cơ cấu nhân khẩu học:

Tiêu chí phân loại Nhóm đặc điểm Tần số (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 184 45,4%
Nữ 218 54,6%
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 28 7,0%
Từ 25 - 29 tuổi 241 60,1%
Từ 30 - 40 tuổi 122 30,4%
Trên 40 tuổi 8 2,0%
Trình độ học vấn Cao đẳng 9 2,2%
Đại học 147 36,6%
Sau đại học 245 61,1%
Thâm niên công tác Dưới 1 năm 21 5,2%
Từ 1 - 3 năm 119 29,6%
Từ 3 - 5 năm 165 41,0%
Trên 5 năm 97 24,1%

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho thấy các thang đo đều đạt chuẩn thống kê:

  • Chính sách lương thưởng (LT): hệ số $\alpha = 0,832$
  • Môi trường làm việc (MT): hệ số $\alpha = 0,822$
  • Cơ hội thăng tiến (CH): hệ số $\alpha = 0,850$
  • Chính sách phúc lợi (PL): hệ số $\alpha = 0,782$
  • Phong cách lãnh đạo (LD): hệ số $\alpha = 0,788$
  • Cam kết gắn bó tổ chức (MĐ): hệ số $\alpha = 0,866$ Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng đạt điều kiện ($> 0,3$).

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA):

  • Biến độc lập: Trị số KMO nằm trong khoảng chấp nhận ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} = 0,000 < 0,05$). Giá trị Eigenvalues đều lớn hơn 1, tổng phương sai trích đạt $64,857%$ (văn bản đồng thời ghi nhận $64,745%$), chứng minh 5 nhân tố rút trích giải thích được phần lớn biến thiên dữ liệu; các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5.
  • Biến phụ thuộc: Hệ số $\text{KMO} = 0,731$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} = 0,000$, giá trị Eigenvalue đạt 2,368, tổng phương sai trích tích lũy đạt $78,731%$, gom thành 1 nhân tố duy nhất đại diện cho cam kết gắn bó.

Phân tích tương quan Pearson xác nhận giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập đều có mối liên hệ tuyến tính có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0,05$):

  • Cam kết gắn bó với Môi trường làm việc: $r = 0,358$
  • Cam kết gắn bó với Cơ hội thăng tiến: $r = 0,341$
  • Cam kết gắn bó với Chính sách lương thưởng: $r = 0,332$
  • Cam kết gắn bó với Chính sách phúc lợi: $r = 0,118$

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương cuối cùng tổng kết kết quả kiểm định mô hình, xác định cả 5 nhân tố đều có vai trò tác động đến cam kết tổ chức của người lao động tại Celeb Group. Dựa trên số liệu tính toán và giá trị trung bình của từng thang đo, tác giả xây dựng hệ thống giải pháp quản trị nhân sự theo thứ tự ưu tiên của các nhóm yếu tố, đồng thời nêu rõ các hạn chế kỹ thuật của đề tài.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả thực nghiệm sau:

  1. Xác thực mô hình đo lường: Khẳng định tính phù hợp của mô hình 5 nhân tố tác động đến cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group gồm Chính sách lương thưởng, Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến, Phong cách lãnh đạo và Chính sách phúc lợi.
  2. Số liệu thống kê đặc trưng: Phân tích mẫu khảo sát $N = 402$ phản ánh cơ cấu nhân sự trẻ và có trình độ học vấn cao tại doanh nghiệp (nhóm tuổi 25 - 29 chiếm $60,1%$; trình độ sau đại học chiếm $61,1%$; nhân viên có thâm niên trên 1 năm chiếm hơn $94%$).
  3. Độ tin cậy thang đo: Toàn bộ các thang đo đều có hệ số Cronbach's Alpha từ $0,782$ đến $0,866$, tổng phương sai trích EFA biến độc lập đạt $64,857%$ và biến phụ thuộc đạt $78,731%$, đảm bảo tính hội tụ và giá trị phân biệt.
  4. Hàm ý quản trị đề xuất: Tác giả xây dựng các giải pháp can thiệp dựa trên giá trị trung bình của từng thang đo:
    • Phong cách lãnh đạo: Nâng cao năng lực lắng nghe, hỗ trợ, công bằng trong ghi nhận cống hiến và định hình tầm nhìn dài hạn cho đội ngũ nhân viên trẻ.
    • Chính sách lương thưởng: Đảm bảo tính công bằng nội bộ, công bố rõ ràng và thanh toán thu nhập đúng hạn, tương xứng với hiệu suất lao động.
    • Môi trường làm việc: Nâng cấp trang thiết bị chuyên dụng phục vụ công việc truyền thông, xây dựng không khí giao tiếp cởi mở giữa các phòng ban.
    • Cơ hội thăng tiến: Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, tổ chức các khóa huấn luyện nghiệp vụ nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.
    • Chính sách phúc lợi: Duy trì đầy đủ bảo hiểm bắt buộc, chế độ khám sức khỏe định kỳ, chính sách hiếu hỷ và các hoạt động kết nối tinh thần nội bộ.
  5. Đóng góp học thuật: Nghiên cứu kiểm chứng mô hình lý thuyết cam kết tổ chức trong bối cảnh thực tế của một doanh nghiệp thuộc lĩnh vực truyền thông, giải trí tại Việt Nam—địa bàn nghiên cứu còn ít công trình định lượng chuyên sâu so với các ngành sản xuất hay tài chính truyền thống.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra các hạn chế xuất phát từ phạm vi và phương pháp thực hiện:

  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện nên tính đại diện tổng thể có thể chưa tuyệt đối so với phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát nội bộ trong phạm vi một doanh nghiệp là Công ty TNHH Celeb Group tại TP. Hồ Chí Minh, chưa mở rộng so sánh liên doanh nghiệp trong cùng phân khúc ngành giải trí.
  • Số lượng biến số: Mô hình mới chỉ tập trung vào 5 nhóm yếu tố độc lập, chưa kiểm soát hết các tác nhân ngoại cảnh khác có thể tác động đến sự gắn bó của nhân viên như văn hóa doanh nghiệp, áp lực công việc đặc thù ngành truyền thông hoặc sự hỗ trợ từ gia đình.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp truyền thông, giải trí tư nhân khác tại Việt Nam; áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên; bổ sung thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như sự thỏa mãn công việc, áp lực công việc) nhằm tăng cường năng lực giải thích của mô hình.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp quy trình hoàn chỉnh thực hiện một bài nghiên cứu định lượng ứng dụng phần mềm SPSS 20 (từ thiết kế bảng hỏi, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA đến tương quan Pearson).
  • Bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo các công ty truyền thông - giải trí: Cung cấp bộ công cụ đo lường gồm 28 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời cung cấp số liệu thực chứng về đặc điểm tâm lý của nhóm lao động trẻ (độ tuổi 25 - 29) có trình độ chuyên môn cao.
  • Người làm nghiên cứu về hành vi tổ chức: Phần tổng quan tài liệu tại Chương 2 (hệ thống hóa các thuyết Maslow, Vroom, Meyer & Allen, Homans) và bảng tổng hợp đối chiếu các công trình nghiên cứu trước là nguồn tài liệu thứ cấp chuẩn xác để phát triển các đề tài liên quan.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tác giả lại lựa chọn nghiên cứu sự gắn bó của nhân sự tại Công ty TNHH Celeb Group?

Doanh nghiệp đối mặt với làn sóng nghỉ việc gia tăng trong giai đoạn 2022 - 2023. Năm 2022, công ty có 490 nhân sự, nhưng chỉ trong 8 tháng đầu năm 2023 đã có 86 nhân viên xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác, trong đó có 5 trưởng phòng và nhiều nhân sự có năng lực, đưa quy mô năm 2024 xuống còn 450 người. Đây là vấn đề cấp bách cần tìm giải pháp giải quyết để ổn định tổ chức.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào và dựa trên mô hình gốc của ai?

Mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập: (1) Chính sách lương thưởng (LT), (2) Cơ hội thăng tiến (CH), (3) Chính sách phúc lợi (PL), (4) Phong cách lãnh đạo (LD), (5) Môi trường làm việc (MT), tác động đến 1 biến phụ thuộc là Cam kết gắn bó tổ chức (MĐ). Mô hình được kế thừa và phát triển từ mô hình gốc của Hồ Nhật Cảnh (2023), kết hợp các khung lý thuyết của Maslow, Vroom, Meyer & Allen và Homans.

3. Cỡ mẫu khảo sát thực tế là bao nhiêu và được thu thập như thế nào?

Khảo sát phát ra 450 phiếu thông qua Google Forms gửi qua Gmail, Facebook, Zalo cho nhân viên công ty từ ngày 01/03/2024 đến 15/03/2024. Sau khi lọc bỏ 48 phiếu không hợp lệ, cỡ mẫu chính thức đưa vào phân tích là 402 mẫu, vượt mức tối thiểu theo yêu cầu kỹ thuật ($5 \times 28 = 140$ mẫu).

4. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo đạt mức nào?

Toàn bộ thang đo đều đạt độ tin cậy tốt với hệ số Cronbach's Alpha $> 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$: Cam kết gắn bó tổ chức đạt $0,866$; Cơ hội thăng tiến đạt $0,850$; Chính sách lương thưởng đạt $0,832$; Môi trường làm việc đạt $0,822$; Phong cách lãnh đạo đạt $0,788$; Chính sách phúc lợi đạt $0,782$.

5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy điều gì?

Phân tích EFA cho các biến độc lập rút trích được 5 nhân tố với giá trị Eigenvalues $> 1$, phương sai trích đạt $64,857%$ (giải thích được phần lớn biến thiên dữ liệu), kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} = 0,000$, hệ số tải đều $> 0,5$. Đối với biến phụ thuộc, 3 biến quan sát quy tụ vào 1 nhân tố duy nhất với phương sai trích tích lũy đạt $78,731%$, xác nhận tính hợp lệ của thang đo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lim Thiên Như đã giải quyết toàn diện bài toán thực tiễn về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group thông qua quy trình nghiên cứu định lượng chặt chẽ với cỡ mẫu 402 người lao động. Kết quả phân tích khẳng định vai trò đồng thời của 5 yếu tố: Lương thưởng, Cơ hội thăng tiến, Phúc lợi, Phong cách lãnh đạo và Môi trường làm việc đối với thái độ cam kết của nhân sự trong ngành truyền thông. Các hàm ý quản trị đề xuất bám sát đặc thù cơ cấu lao động trẻ, cung cấp cơ sở thực chứng giúp ban điều hành doanh nghiệp hoàn thiện chính sách nhân sự nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động. Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh cũng như các nhà quản lý trong lĩnh vực giải trí hiện nay.