chương 1, tác giả đã trình bày cái nhìn tổng thể về thông tin đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, những đóng góp của đề tài. Ở chương tiếp theo, tác giả sẽ phân tích và tổng hợp các lý thuyết và bài nghiên cứu đi trước ở trong và ngoài nước nhằm xây dựng thang đo cho nghiên cứu. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu 2.
Khái niệm về cam kết gắn bó tổ chức Chủ đề cam kết gắn bó tổ chức được nhiều tác giả nghiên cứu trong và ngoài nước chọn lựa vì nó mang lại tính thực tế có thể áp dụng được trong thực tiễn và được đúc kết và đưa ra rất nhiều kết luận khác nhau. Nhưng nhìn chung, các nghiên cứu đều thống nhất rằng sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên là một yếu tố mang tính then chốt tác động trực tiếp tới sự phát triển và thành công của tổ chức. Meyer and Herscovitch (2001) phân tích rằng cam kết gắn bó là một một “Sức mạnh có thể ràng buộc một cá nhân tuân theo tiến trình làm việc để hoàn thành mục tiêu đối với tổ chức”. Theo lý thuyết của Homans (1958) “Cam kết gắn bó với tổ chức được hiểu là kết quả của mối quan hệ trao đổi đôi bên đều nhận được lợi ích về phía cá nhân và cả tổ chức”.
Theo lý thuyết của Kanter(1968) “Cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức được thể hiện dựa trên lợi ích họ nhận được trong quá trình làm việc”. “Sự cam kết gắn bó với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên với tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ chức” (Mowday and Porter, 1979). Theo nghiên cứu của Meyer and Allen (1997) “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”. Lambert (2005) đã đưa ra khái niệm rằng “Cam kết gắn bó với tổ chức là thể hiện sự trung thành của cá nhân với tổ chức và mong muốn được làm một phần của tổ chức”.
Steers (1977) nghiên cứu rằng sự cam kết gắn bó tổ chức là “Sự mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức và mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên gắn bó chặt chẽ của tổ chức”. Khái niệm về cam kết gắn bó tổ chức đã được hoàn thiện và phát triển rộng rãi hơn qua các năm 2. Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 7 Abraham Maslow được xem là cha đẻ của lý thuyết nhu cầu. Ông định nghĩa rằng thái độ và hành vi của con người được xuất phát từ nhu cầu được sắp xếp từ thấp đến cao về tầm quan trọng dựa theo mô hình kim tự tháp.
Khi những nhu cầu ở bậc thấp như việc được sống, được ăn uống nghỉ ngơi đáp ứng đầy đủ thì khi đó con người sẽ có nhu cầu được giải quyết những vấn đề cao hơn. Vì thế mô hình phân thành cấp bậc giải thích được lý do con người luôn có động lực để hoàn thành các nhu cầu cơ bản trước khi chuyển sang các nhu cầu khác nâng cao.1 Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Maslow 1943 Bài nghiên cứu các yếu tố Chính sách lương và Phúc lợi, Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến, Phong cách lãnh đạo đều liên quan đến các bậc nhu cầu trong thấp nhu cầu Maslow. Đây cũng là cơ sở để đưa ra các biến quan sát trong nghiên cứu như trong yếu tố Lương và Phúc lợi có biến quan sát thứ nhất: “Tôi có thể nuôi sống bản thân và gia đình dựa vào thu nhập hàng tháng của mình” trong tháp nhu cầu 8 bậc của Maslow tương ứng với nhu cầu thứ nhất đó gọi là nhu cầu sinh học. Trong yếu tố Cơ 8 hội thăng tiến sẽ tương ứng với nhu cầu về khẳng định bản thân của người lao động.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp nhà lãnh đạo biết được nhân viên của mình đang ở đâu trong tháp nhu cầu và tìm biện pháp đáp ứng kịp thời những nhu cầu đó. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) cho rằng một cá thể hành động dựa trên những mong đợi về lợi ích mà kết quả đó mang lại. Thuyết kỳ vọng được xây dựng theo công thức như sau: Phần thưởng + Thực hiện công việc + Niềm tin = Sự động viên Sự động viên là kết quả của ba yếu tố trên, vì nhân viên có mục tiêu thăng tiến trong sự nghiệp thì việc được thăng chức sẽ có nhiều hấp dẫn và nhiều động lực để họ cố gắng. Biết được điều này nhiều nhà quản trị đã áp dụng thuyết kỳ vọng của Vroom cho tổ chức của họ để dẫn dắt tập thể đi theo mục tiêu đã đề ra.
Sau thuyết kỳ vọng của Victor H, Vroom là quyết định về quản trị nhân sự hiện đại thuyết X, thuyết Y (McGregor, 1960) ra đời: Học thuyết X khẳng định, bản chất của người lao động là lười biếng, thụ động, thiếu tính sáng tạo,… nên lấy tiêu chí nghiêm khắc để quản trị. Học thuyết Y đưa ra quan điểm trái ngược với học thuyết X khi cho rằng bản chất con người không phải lười nhác, mỗi người đều có tài năng tiềm ẩn, có tinh thần tập thể… Bởi vậy, học thuyết Y nêu cao tinh thần quản trị “ôn hòa”, khuyến khích tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991) Theo nghiên cứu về ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1993) nhân viên sẽ trải nghiệm điều này dưới dạng mô hình 3 thành phần: (1) “Cam kết về tình cảm”, (2) “Cam kết về đạo đức”, (3) “Cam kết duy trì”. Bất kỳ thang đo nào nhằm mục đích đo lường sự cam kết gắn bó với tổ chức của cá nhân đều phải khai thác một trong những thành phần của mô hình này.
9 (1) Cam kết vì tình cảm: là sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức. Một cá nhân có cam kết tình cảm mạnh mẽ sẽ xác định mục tiêu rõ ràng và sẽ tự nguyện ở lại vì bản thân thật sự mong muốn tiếp tục là một phần của tổ chức. (2) Cam kết duy trì: được hiểu là cá nhân bị ràng buộc cam kết với tổ chức vì những lý do liên quan đến chi phí khi rời khỏi tổ chức như chi phi kinh tế (lương thưởng, lương hưu tích lũy) và chi phí xã hội (mối quan hệ với đồng nghiệp) mà cá nhân đó phải hoàn trả khi rời tổ chức. (3) Cam kết đạo đức: được định nghĩa là cá nhân sẵn sàng ở lại với tổ chức vì trách nghiệm, cảm thấy đây là sứ mệnh phải ở lại tổ chức để cống hiến và đóng góp công sức của mình cho tổ chức.
Những cảm giác này có thể xuất phát từ việc tổ chức đã đầu tư nguồn lực lớn để đào tạo nhân viên và có những chính sách đại ngộ tốt. Vì thế nhân viên cảm thấy họ nên trung thành với tổ chức của mình, họ ở lại với tổ chức vì họ phải làm vậy. Mô hình lý thuyết ba thành phần Nguồn: Meyer và Allen (1993) 10 Cam kết gắn bó tổ chức là một loại sức mạnh khiến cho nhân viên sẵn sàng gắn bó với tổ chức của họ. Nếu nhân viên cam kết với tổ chức, họ sẽ thực hiện tốt công việc của mình và đạt được hiệu quả cao giúp tổ chức phát triển.
Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên cũng được nâng cao bằng cách cam kết các giá trị của con người bằng cách trả cho họ mức lương cao, thăng chức, đào tạo và phúc lợi phù hợp… bằng cách truyền đạt và làm rõ sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức. Tất cả những điều này đều quan trọng với sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên và họ sẽ đáp lại bằng sự cam kết gắn bó với tổ chức. Lý thuyết trao đổi xã hội của George Homans (1958) Lý thuyết trao đổi xã hội là những hành vi tương tác xã hội giữa các cá nhân với nhau nhằm mang lại những lợi ích (Blau, 1964). “Sự cam kết trong doanh nghiệp hình thành khi các nhân viên cảm nhận được những quyền lợi họ cho rằng cần thiết như sự công bằng trong chính sách khen thưởng, sự bình đẳng trong các mối quan hệ” (Colquitt và cộng sự 2013).
Đa số những mối quan hệ đều được hình thành từ việc cho và nhận, lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng chính việc cân nhắc những lợi ích và những cái giá phải trả cho từng mối quan hệ sẽ xác định liệu một kết nối xã hội nào đó có được tiếp tục hay không. Quá trình trao đổi mang lại sự hài lòng khi người nhân viên được trả công bằng cho các chỉ tiêu của họ, và để quyết định cam kết gắn bó với tổ chức hay không họ cũng sẽ trải qua trải qua giai đoạn cân nhắc những lợi ích mà tổ chức mang lại có xứng đáng để thiết lập mối quan hệ cho nhận công bằng hay không. Các nghiên cứu trước liên quan 2. Nghiên cứu trong nước Trương Ngọc Hà (2016) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn TP.
Hồ Chí Minh. Tác giả nghiên cứu thông qua phương pháp định lượng. Mô hình nghiên cứu sau khi điều chỉnh và được kiểm định gồm 4 biến độc lập: (1) “Đặc điểm công việc”, (2) “Sự hỗ trợ của cấp trên”, (3) “Sự hỗ trợ của đồng nghiệp”, (4) “Cơ hội đào 11 tạo thăng tiến”. Một biến trung gian là “Cam kết tổ chức” và biến phụ thuộc là “Ý định chuyển việc”.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra 4 biến độc lập đều có tác động cùng chiều đến biến trung gian, còn biến trung gian ảnh hưởng ngược chiều và khá mạnh đến biến phụ thuộc. Trịnh Thị Hà (2019) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn bốn sao tại Đà Lạt. Mục tiêu nghiên cứu là xác định những ảnh hưởng của các yếu tố đến sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.