CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Một số vấn đề về lòng trung thành của nhân viên 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Con người sẽ vận dụng những điều trên vào trong quá trình lao động của mình.
Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước” (được trích dẫn bởi Trần Lê Diễm Anh, n. Theo cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Trần Kim Dung, nguồn nhân lực được hiểu là một loại nguồn lực, khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt là số lượng và chất lượng.
Số lượng thể hiện ở việc tổng số những người đang trong độ tuổi lao động, làm việc theo quy định của Nhà nước. Chất lượng là tình trạng sức khỏe và trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, … của người lao động. Một điều dễ hiểu là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình tạo ra của cải vật chất của xã hội. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Theo cuốn Quản trị nguồn nhân lực của TS.
Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Dung, Quản trị Nguồn nhân lực, 2010). Định nghĩa này ra đời một phần dựa trên chủ trương của Nhà nước “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, khi Việt Nam vẫn còn trong tình trạng trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định. Ngày nay, chúng ta chuộng khái niệm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục 6 tiêu của cá nhân”(“Khái niệm quản trị nhân lực”, n. Quan điểm này dựa vào 4 tiếp cận hiện đại là: Tiếp cận về con người: chú ý các lợi ích của con người trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, …; Tiếp cận về quản lý: gồm các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra các nguồn nhân lực trong công ty; Tiếp cận về hệ thống: biết cách tổ chức và tạo điều kiện lao động tốt nhất cho quá trình sản xuất kinh doanh, quan tâm hợp lý và hài hòa các lợi ích cá nhân và tập thể; Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: quản lý nguồn nhân lực biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ để chuẩn bị cho mình những phương án giải quyết khi bất chợt gặp các tình huống ngoài ý muốn của doanh nghiệp, tạo sự chủ động và tích cực cho tất cả mọi người.
Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng cơ bản gồm chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào tạo, phát triển, chức năng duy trì nguồn nhân lực. Khái niệm về lòng trung thành Trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là một thành viên của tổ chức”, “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” (Mowday, Steers và Porter (1979), “The Measurement of Organizational Commitment”, Vocational Behavior 14, 224). Hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự truyền thống” (Guest (1995)). Đồng quan điểm với ông, Legge cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống” (Legge (1995)).
Đào, “sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn đến sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc”. 7 Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng dựa trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau sẽ mang lại hiệu quả công việc cho cá nhân lẫn tập thể trong doanh nghiệp. Các học giả như Liu Jumei, Chen Bufeng (2003), Zheng Yan (2001), Zhou Yayue, Yu Haishan (2003) tin rằng lòng trung thành của nhân viên có nghĩa là nhân viên có tình cảm sâu sắc với doanh nghiệp. Cụ thể, người lao động sẵn sàng chia sẻ nỗi vất vả với công ty, có tinh thần trách nhiệm và sứ mệnh đối với công việc, nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu chung của công ty.
Trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia suốt nhiều năm liền của Viện Aon Consulting đã sử dụng định nghĩa “duy trì” là việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức hoặc sẽ ở lại tổ chức dù nơi khác có lời đề nghị hấp dẫn hơn (Stum (1999, 2001)). Tóm lại, có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên thông qua các nghiên cứu trên thế giới và trong bài viết này, tác giả lựa chọn sử dụng định nghĩa kết hợp về lòng trung thành giữa định nghĩa của Mowday và của Stum: lòng trung thành là sự mong muốn gắn kết lâu dài của nhân viên đối với một tổ chức nhất định hoặc sẽ ở lại tổ chức dù nơi khác có lời đề nghị hấp dẫn hơn. Vai trò và lợi ích của lòng trung thành đối với tổ chức Sự hài lòng của nhân viên cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng này có tác động theo hai hướng, gồm ảnh hưởng đến tổ chức và chính bản thân nhân viên.
Đối với tổ chức, sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến tất cả khía cạnh của hoạt động của công ty, bao gồm: Thứ nhất, làm tăng hiệu suất của người lao động. Những nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ tốt hơn, mong muốn cống hiến, chủ động tìm tòi học hỏi và phát triển công việc của họ. Điều này góp phần tăng năng suất chung của công ty và giúp công ty đạt được mục tiêu đã đề ra. Thứ hai, duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty, người lao động cảm thấy hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị ảnh hưởng bởi những 8 lời mời chào bên ngoài.
Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đánh giá cao lợi ích của tập thể bởi vì họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng”, và “bảo vệ” ngôi nhà chung của họ. Thứ ba, khách hàng của công ty sẽ được đối xử tốt hơn và sự hài lòng của khách hàng cũng được tăng lên. Ngoài ra, nhân viên sẽ giới thiệu công ty với những người không thuộc nội bộ công ty, điều này sẽ giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt đẹp trong mắt khách hàng và người khác. Thứ tư, công ty sẽ tiết kiệm được một khoản chi kha khá cho việc tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo những ứng viên mới.
Công ty cũng sẽ tối thiểu hóa những sai sót trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro trong quy trình bởi những nhân viên có trách nhiệm, nhiệt tình luôn nỗ lực làm tốt hơn nữa công việc của mình. Đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc của họ không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà còn củng cố tình yêu của họ đối với công việc mà họ làm. Người lao động sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của họ thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ có trách nhiệm hơn với tổ chức và cố gắng tạo ra những kết quả tốt hơn để đạt được sự tín nhiệm từ cấp trên, từ công ty của họ. Ngoài ra, nhân viên cũng sẽ giao tiếp, thương lượng với khách hàng tốt hơn, xây dựng mối quan hệ bền chặt với họ.
Dấu hiệu cho thấy nhân viên đã sẵn sàng rời khỏi tổ chức1 Thông thường, việc nghỉ việc của nhân viên sẽ không được các nhà quản lý để tâm và phân tích nhưng khi họ nhận ra rằng việc nghỉ việc này đang dần tăng lên, lúc đó là thời điểm đáng báo động cho chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Quyết định nghỉ việc không phải là giây phút ngẫu hứng, bốc đồng của nhân viên mà đã được hình thành, tích lũy trong thời gian dài. Cái giá của việc không hiểu được, không biết được suy nghĩ của nhân viên là cắt cổ, đắt ở cả thời gian lẫn tiền bạc. Theo Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (The Society for Human Resource Management) – tổ chức nhân sự lớn nhất đã thực hiện khảo sát để tìm ra những dấu hiệu 1 Jack Kelly.
Telltale Signs That Your Workers Are ready to quit.com/sites/jackkelly/2022/04/28/telltale-signs-that-your-workers-are-ready-to- quit/?sh=7022e3c83e15 9 dự đoán rằng một người có khả năng rời khỏi công ty để tìm kiếm những cơ hội khác. Những biểu hiện đó là: Năng suất làm việc đã giảm nhiều hơn so với lúc trước. Người nhân viên đó thể hiện không giống như mình là một cầu thủ trong đội như bình thường trước đây họ vẫn làm. Tần suất dừng lại khi đạt lượng công việc tối thiểu xảy ra thường xuyên hơn so với trước đây.
Nhân viên ít quan tâm đến việc làm hài lòng quản lý của họ và họ không sẵn sàng cam kết với công ty trong khoảng thời gian dài hạn. Người này thể hiện một sự thay đổi tiêu cực trong thái độ, ít nỗ lực hơn và bị thiếu động lực. Họ ít tập trung vào những vấn đề liên quan đến công việc và thể hiện sự không hài lòng lớn hơn với công việc và người giám sát của họ một cách thường xuyên hơn. Họ rời khỏi chỗ làm sớm hơn bình thường.
Sự nhiệt tình cho nhiệm vụ của tổ chức đã bị mất mát. Tương tác với đồng nghiệp và khách hàng đã giảm đáng kể. Xu hướng đang diễn ra trong nguồn nhân lực hiện nay Ngày nay, khi yêu cầu về một nhân viên ngày càng tăng cao và đồng nghĩa với việc chất lượng của một nhân viên khi được tuyển vào ngày càng cao.
