Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Legendary Việt Nam" do sinh viên Tạ Lê Như Phú thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thanh Hoàng Anh (Khoa Quản trị, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, hoàn thành vào tháng 8 năm 2022). Công trình thuộc chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, tập trung vào lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn

Trong xu hướng dịch chuyển nhân sự hiện đại, các doanh nghiệp ngày càng nhìn nhận người lao động là tài sản chiến lược. Tuy nhiên, sau giai đoạn biến động của đại dịch Covid-19, thị trường lao động toàn cầu cũng như Việt Nam đối mặt với làn sóng nghỉ việc, chuyển dịch sang mô hình làm việc tự do hoặc khởi nghiệp. Theo dữ liệu thống kê từ Anphabe cuối năm 2021 được tác giả trích dẫn, chỉ số gắn kết của người đi làm tại Việt Nam xuống mức thấp nhất trong 6 năm; chỉ có 46% nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài, trong khi 17% thuộc nhóm "siêu nhảy việc" (gắn bó trung bình 2 năm), 64% thuộc nhóm tiêu chuẩn (4–5 năm) và 19% thuộc nhóm "siêu trung thành" (khoảng 12 năm).

Tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam (doanh nghiệp sản xuất và thương mại sô cô la từ nông sản Việt Nam thành lập năm 2015), tình hình biến động nhân sự có sự chuyển dịch rõ nét:

  • Trước đại dịch Covid-19: Quy mô nhân sự là 112 người, tỷ lệ nghỉ việc dao động từ 2% đến 3% (tương đương khoảng 2–4 lao động nghỉ việc).
  • Trong và sau đợt dịch: Nhân sự giảm xuống còn 76 người (thời điểm tháng 3/2022, gồm 12 lao động trực tiếp tại nhà máy) do doanh nghiệp phải cắt giảm để ứng phó khủng hoảng, tỷ lệ nghỉ việc giảm còn 1% đến 2% (khoảng 1–2 lao động).
  • Giai đoạn phục hồi: Nhân sự công ty đã tăng trưởng trở lại đạt 102 người.

Việc duy trì tỷ lệ nghỉ việc ở mức thấp trong và sau dịch đặt ra yêu cầu đánh giá khoa học về các chính sách quản trị nhân sự tại đơn vị. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài nhằm nhận diện và định lượng các yếu tố tác động trực tiếp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu xác định hai nhiệm vụ trọng tâm:

  1. Xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố quản trị nhân sự đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam trong bối cảnh phục hồi kinh tế.
  2. Kiểm tra sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên dựa trên các đặc tính cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên làm việc).

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến lòng trung thành và mức độ trung thành của người lao động.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Legendary Việt Nam, trụ sở chính tại số 4/19 Phạm Huy Thông, Phường 7, Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 14/03/2022 đến ngày 24/06/2022; cuộc khảo sát dữ liệu sơ cấp trực tuyến qua biểu mẫu Google Form được triển khai vào nửa cuối tháng 06/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả tổng hợp các lý thuyết nền tảng về bản chất con người, động lực làm việc và hành vi tổ chức để làm cơ sở xây dựng mô hình:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ cơ bản đến nâng cao (sinh lý, an toàn, quan hệ xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện bản thân).
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm nhân tố duy trì (chính sách, lương, điều kiện làm việc, giám sát) nhằm loại bỏ sự bất mãn và nhóm nhân tố động viên (thành tựu, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) nhằm tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Động cơ thúc đẩy là hàm số tích lũy của ba biến số: $\text{Động cơ} = \text{Mức say mê} \times \text{Kỳ vọng đạt được} \times \text{Sự cam kết}$.
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Đánh giá sự cân bằng giữa tỷ lệ đầu vào (nỗ lực, thời gian, kỹ năng) và đầu ra (tiền lương, khen thưởng, sự công nhận) thông qua đối chiếu công bằng cá nhân và công bằng xã hội.
  • Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor: So sánh hai phương thức quản trị từ kiểm soát, chỉ đạo tập quyền (Thuyết X) sang tự định hướng, ủy quyền và hài hòa mục tiêu cá nhân với tổ chức (Thuyết Y).
  • Khái niệm lòng trung thành: Tiếp cận tích hợp từ định nghĩa của Mowday, Steers & Porter (1979) và Stum (1999, 2001 - Viện Aon Consulting), xác định lòng trung thành là mong muốn gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức và sẵn sàng ở lại ngay cả khi có lời đề nghị hấp dẫn từ nơi khác.

Mô hình nghiên cứu kế thừa các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Vũ Khắc Đạt, 2008; Vũ Thiện Nhượng, 2019; Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012; Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2016; Kumar & Shekhar, 2012; Chen Li, 2021; Sharma & Venkateswaran, 2019), xác lập 6 nhóm nhân tố tác động độc lập cùng 6 giả thuyết nghiên cứu cùng chiều (+):

Ký hiệu Tên biến độc lập Nội dung giả thuyết tác động đến Lòng trung thành
H1 (+) Trả công lao động Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi càng tốt thì lòng trung thành càng cao.
H2 (+) Môi trường làm việc Môi trường làm việc thuận lợi, an toàn thì lòng trung thành càng cao.
H3 (+) Sự hỗ trợ từ tổ chức Sự quan tâm, hỗ trợ từ lãnh đạo, đồng nghiệp càng lớn thì lòng trung thành càng cao.
H4 (+) Sự trao quyền Mức độ phân quyền, chủ động trong công việc càng cao thì lòng trung thành càng cao.
H5 (+) Đào tạo và phát triển Cơ hội học tập và nâng cao năng lực càng nhiều thì lòng trung thành càng cao.
H6 (+) Sự phù hợp mục tiêu Mục tiêu cá nhân càng hòa nhập với mục tiêu tổ chức thì lòng trung thành càng cao.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn:

  1. Phương pháp định tính: Hệ thống hóa lý luận, phân tích tài liệu thứ cấp kết hợp phỏng vấn sâu chuyên gia (Giám đốc nhân sự Công ty TNHH Legendary Việt Nam) để hiệu chỉnh thang đo và các biến quan sát cho phù hợp với đặc thù doanh nghiệp sản xuất - phân phối bánh kẹo sô cô la.
  2. Phương pháp định lượng:
    • Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi khảo sát gửi trực tuyến (Google Form) tới toàn bộ cán bộ, công nhân viên công ty.
    • Thang đo sử dụng định dạng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
    • Dữ liệu được xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 20 thông qua: thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định khác biệt (Independent Samples T-Test / One-Way ANOVA).

Nội dung chính theo từng chương

Phần mở đầu

Trình bày tổng quan về tính cấp thiết của việc giữ chân người lao động trong thời kỳ hậu dịch, công bố 2 mục tiêu nghiên cứu, xác lập đối tượng nghiên cứu (nhân viên Công ty TNHH Legendary Việt Nam), phạm vi không gian và thời gian khảo sát, khái quát phương pháp luận kết hợp định tính - định lượng, tổng quan 7 công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan và bố cục 5 chương của khóa luận.

Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Hệ thống hóa toàn diện các khái niệm về nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và lòng trung thành của nhân viên. Phân tích chi tiết 6 lý thuyết quản trị động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, McGregor X/Y). Tổng hợp các dấu hiệu suy giảm gắn kết và xu hướng chuyển dịch lao động toàn cầu. Phân tích nội dung 6 biến độc lập cấu thành mô hình nghiên cứu thực nghiệm và xây dựng sơ đồ mô hình nghiên cứu gồm 6 giả thuyết từ H1 đến H6.

Chương 2: Tổng quan nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Legendary Việt Nam

Khái quát quá trình thành lập của công ty từ ngày 10/08/2015 dưới sự điều hành của CEO Bùi Hồng Hạnh, theo đuổi định hướng sử dụng hoàn toàn nông sản Việt (nguồn hạt ca cao Bến Tre đã được Tổ chức Ca cao Thế giới công nhận năm 2016) để phát triển các dòng sản phẩm sô cô la (Truffle, Nama, sô cô la hoa, Single Origin). Phân tích cấu trúc nhân sự với quy mô 76 người vào tháng 03/2022 (trong đó 12 nhân viên nhà máy) và phục hồi lên 102 người. Đánh giá thực trạng các chính sách nhân sự:

  • Tiền lương: Tuân thủ khung pháp luật hiện hành, đảm bảo cạnh tranh trong ngành.
  • Khen thưởng & Đánh giá: Thực hiện bảng đánh giá nhân viên định kỳ hàng tháng do cấp trên trực tiếp thực hiện, tổng kết thi đua cuối năm và áp dụng các khoản thưởng đột xuất cho cá nhân có sáng kiến cải tiến quy trình.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Thiết kế quy trình nghiên cứu chi tiết:

  • Trình bày kỹ thuật phỏng vấn thảo luận nhóm định tính để điều chỉnh câu chữ trong bảng hỏi.
  • Xây dựng bảng hỏi chính thức mã hóa các biến quan sát đo lường 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (Lòng trung thành).
  • Thiết lập quy trình phát phiếu khảo sát trực tuyến qua Google Form và phương pháp làm sạch dữ liệu trước khi đưa vào phần mềm SPSS 20.

Chương 4: Kết quả và đánh giá

Trình bày các bước phân tích định lượng trên mẫu khảo sát thực tế:

  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học: Phân tích cơ cấu mẫu khảo sát theo 5 tiêu chí: giới tính, độ tuổi (Bảng 4.2), trình độ học vấn (Bảng 4.3), vị trí công tác (Bảng 4.4) và thâm niên công tác (Bảng 4.5).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Đánh giá hệ số tin cậy tổng thể và hệ số tương quan biến - tổng. Đáng chú ý, văn bản thể hiện quá trình kiểm định lặp lại đối với biến E (qua các Bảng 4.6, 4.7, 4.8, 4.9), tiến hành đặt lại tên biến (Bảng 4.10) và kiểm định bổ sung thang đo "Chế độ đãi ngộ" (Bảng 4.11).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định tính thích hợp của dữ liệu và trích xuất các nhân tố đại diện.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính: Tiến hành phân tích mô hình hồi quy sau khi điều chỉnh/loại biến E (Bảng 4.13) để đo lường trọng số tác động của từng yếu tố lên lòng trung thành.
  • Kiểm định giả thuyết (Bảng 4.14): Đánh giá mức độ chấp nhận hoặc bác bỏ các giả thuyết H1–H6.
  • Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân: Sử dụng kiểm định T-Test và ANOVA để đo lường mức độ khác biệt về lòng trung thành theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên làm việc.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tổng hợp các kết luận rút ra từ mô hình hồi quy và kiểm định thống kê. Trình bày hệ thống giải pháp và kiến nghị quản trị nhân lực hướng tới Ban Giám đốc Công ty TNHH Legendary Việt Nam nhằm duy trì sự gắn bó của nhân viên. Nêu rõ các hạn chế nghiên cứu và đề xuất hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Kiểm định thang đo và hồi quy: Khóa luận đã kiểm định hệ thống thang đo các yếu tố tác động đến lòng trung thành. Trong quá trình phân tích Cronbach's Alpha và EFA, tác giả đã sàng lọc các biến quan sát không đạt yêu cầu (thực hiện kiểm định biến E qua 4 lần xử lý và tái cấu trúc thành biến Chế độ đãi ngộ/Trả công lao động) trước khi đưa vào mô hình hồi quy chuẩn hóa.
  2. Thực trạng gắn kết tại doanh nghiệp: Tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH Legendary duy trì ở mức thấp (2–3% trước dịch và 1–2% sau dịch) phản ánh sự phù hợp nhất định của các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và sự hỗ trợ nội bộ trong thời kỳ khủng hoảng.
  3. Kiểm định nhân khẩu học: Xác định mối liên hệ giữa các nhóm đặc tính cá nhân (độ tuổi, thâm niên, vị trí) với mức độ gắn bó, làm rõ sự khác biệt trong nhu cầu của nhân viên trẻ so với nhóm có thâm niên.

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

  • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Duy trì mức lương cạnh tranh, minh bạch hóa tiêu chí đánh giá hiệu suất hàng tháng và bổ sung các hình thức khen thưởng kịp thời cho các sáng kiến cải tiến.
  • Cải thiện môi trường và hỗ trợ từ tổ chức: Tăng cường sự kết nối giữa lãnh đạo và nhân viên, thiết lập kênh hỗ trợ tinh thần và duy trì an toàn lao động tại khu vực nhà máy.
  • Đào tạo và trao quyền: Xây dựng lộ trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu và gia tăng mức độ tự chủ trong công việc cho các bộ phận chuyên trách.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Bổ sung dữ liệu thực nghiệm kiểm chứng các lý thuyết động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom) trong bối cảnh một doanh nghiệp sản xuất - thương mại ngành nông sản chế biến tại Việt Nam thời kỳ hậu dịch.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty TNHH Legendary Việt Nam báo cáo phân tích thực trạng nhân sự cùng các bằng chứng số liệu rõ ràng, làm căn cứ điều chỉnh chính sách giữ chân nhân sự trong giai đoạn mở rộng quy mô.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu chỉ thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Legendary Việt Nam), do đó tính tổng quát hóa cho toàn ngành sản xuất - chế biến thực phẩm còn hạn chế.
  • Quy mô mẫu: Quy mô mẫu khảo sát giới hạn trong tổng số lao động của doanh nghiệp tại thời điểm nghiên cứu (dao động từ 76 đến 102 người).
  • Phương thức thu thập: Việc khảo sát trực tuyến qua Google Form có thể chịu ảnh hưởng từ tính chủ quan của người trả lời trong thời gian khảo sát ngắn (nửa cuối tháng 6/2022).

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều doanh nghiệp khác trong cùng ngành bánh kẹo, sô cô la hoặc các doanh nghiệp sản xuất nông sản chế biến tại Việt Nam.
  • Tăng quy mô mẫu khảo sát và áp dụng nghiên cứu theo chuỗi thời gian để theo dõi sự biến động của lòng trung thành qua từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
  • Xem xét bổ sung các biến điều tiết hoặc biến trung gian mới như văn hóa doanh nghiệp, áp lực công việc hoặc cơ hội việc làm bên ngoài.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp định lượng hoàn chỉnh: từ xây dựng khung lý thuyết, thiết kế bảng hỏi Likert, đến quy trình xử lý dữ liệu trên SPSS (Cronbach's Alpha nhiều lần, EFA, Hồi quy, T-Test/ANOVA).
  • Đối với các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức: Cung cấp góc nhìn tổng hợp có hệ thống về 6 học thuyết động lực và cách thức chuyển hóa lý thuyết thành thang đo thực nghiệm.
  • Đối với nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs): Đưa ra bức tranh thực tế về sự chuyển dịch tâm lý người lao động sau Covid-19 và gợi ý cấu trúc các nhóm yếu tố then chốt (đãi ngộ, môi trường, hỗ trợ, trao quyền) để ổn định đội ngũ nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Khái niệm lòng trung thành của nhân viên được tác giả tiếp cận dựa trên cơ sở nào?

Tác giả kết hợp định nghĩa của Mowday, Steers & Porter (1979) và Stum (1999, 2001 - Viện Aon Consulting), xác định lòng trung thành là mong muốn duy trì sự gắn kết lâu dài của nhân viên đối với một tổ chức nhất định và quyết định ở lại tổ chức ngay cả khi có lời mời làm việc hấp dẫn hơn từ bên ngoài.

2. Tình hình biến động nhân sự tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam trước và sau đại dịch Covid-19 ra sao?

Trước dịch, công ty có 112 nhân viên với tỷ lệ nghỉ việc từ 2–3% (khoảng 2–4 người). Trong đợt dịch, nhân sự giảm xuống 76 người (trong đó có 12 nhân viên trực tiếp sản xuất tại nhà máy) do công ty phải cắt giảm để đối phó khủng hoảng, tỷ lệ nghỉ việc giảm còn 1–2% (khoảng 1–2 người). Sau dịch, quy mô nhân sự phục hồi lên mức 102 người.

3. Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm những biến độc lập nào?

Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 6 biến độc lập tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc "Lòng trung thành của nhân viên": (1) Trả công lao động, (2) Môi trường làm việc, (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức, (4) Sự trao quyền, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Sự phù hợp mục tiêu.

4. Phương pháp thu thập dữ liệu và công cụ phân tích thống kê được sử dụng trong khóa luận là gì?

Tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 mức độ qua công cụ Google Form gửi đến toàn bộ cán bộ nhân viên công ty trong nửa cuối tháng 6/2022. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 qua các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định T-Test/ANOVA.

5. Những học thuyết quản trị nào được tác giả hệ thống hóa trong Chương 1?

Chương 1 hệ thống hóa 6 học thuyết: (1) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, (2) Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, (3) Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, (4) Thuyết công bằng của John Stacey Adams, (5) Thuyết X và (6) Thuyết Y của Douglas McGregor.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Tạ Lê Như Phú là công trình nghiên cứu ứng dụng phương pháp định lượng để đo lường các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Legendary Việt Nam trong bối cảnh phục hồi kinh tế hậu Covid-19. Dựa trên nền tảng 6 lý thuyết động lực và quy trình phân tích dữ liệu SPSS, công trình đã làm rõ vai trò của các yếu tố đãi ngộ, môi trường làm việc, sự hỗ trợ, trao quyền và đặc tính cá nhân đối với mức độ gắn kết của người lao động. Đây là nguồn tài liệu học thuật hữu ích cho sinh viên quản trị kinh doanh và các nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm đến bài toán ổn định và phát triển nguồn nhân lực.