Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp thừa thiên huế

Khám phá giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế, nâng cao hiệu suất và sự hài lòng.

• Tác giả: Đoàn Thị Như Ý
• Người hướng dẫn: Th.S Ngô Minh Tâm
• Trường học: Đại Học Huế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại Công Ty VTNN Huế

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tạo động lực làm việc cho người lao động (NLĐ) trở thành yếu tố then chốt để nâng cao năng suất lao động và duy trì lợi thế cạnh tranh cho Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Thừa Thiên Huế. Động lực làm việc không chỉ là sự sẵn sàng nỗ lực mà còn là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhân sự nhằm tạo động lực cho nhân viên tại công ty, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong lĩnh vực vật tư nông nghiệp tại Thừa Thiên Huế. Theo Đoàn Thị Như Ý (2019), "Để làm việc tốt chúng ta cần phải có động lực".

1.1. Khái Niệm Cơ Bản Về Động Lực và Tạo Động Lực

Động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân của NLĐ. Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý tác động đến NLĐ, khơi gợi sự hăng say, nhiệt huyết trong công việc. Hiểu rõ khái niệm này là tiền đề quan trọng để xây dựng các giải pháp tăng động lực hiệu quả. Nhu cầu của NLĐ là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc, vì vậy, việc nắm bắt và đáp ứng nhu cầu này là cần thiết.

1.2. Vai Trò Quan Trọng Của Động Lực Trong Doanh Nghiệp

Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc quyết định hành vi của NLĐ. NLĐ có động lực sẽ làm việc tích cực, sáng tạo, góp phần nâng cao hiệu suất công việc và chất lượng sản phẩm. Ngược lại, thiếu động lực có thể dẫn đến sự trì trệ, bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của công ty. Động lực thúc đẩy hành vi theo cả hai hướng tích cực và tiêu cực, do đó, việc quản lý và tạo động lực đúng cách là vô cùng quan trọng.

II. Phân Tích Thực Trạng Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Tại VTNN Huế

Để đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Thừa Thiên Huế, cần phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên. Việc khảo sát ý kiến của NLĐ là một phương pháp quan trọng để thu thập thông tin và đánh giá khách quan về thực trạng tạo động lực tại công ty. Kết quả phân tích sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp nhân sự phù hợp, giúp công ty cải thiện môi trường làm việc và tăng động lực cho nhân viên.

2.1. Đánh Giá Chính Sách Lương Thưởng Phúc Lợi Hiện Tại

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ. Mức lương cạnh tranh, chế độ thưởng hấp dẫn và các phúc lợi đầy đủ sẽ giúp NLĐ cảm thấy được trân trọng và có thêm động lực để cống hiến cho công ty. Cần đánh giá tính công bằng, minh bạch của chính sách lương thưởng hiện tại, đồng thời so sánh với các doanh nghiệp khác trong ngành để đảm bảo tính cạnh tranh. Chính sách cần phù hợp với năng lực và hiệu quả công việc của từng cá nhân.

2.2. Phân Tích Môi Trường Làm Việc và Văn Hóa Doanh Nghiệp

Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau sẽ tạo điều kiện cho NLĐ phát huy tối đa khả năng sáng tạo và làm việc hiệu quả. Văn hóa doanh nghiệp tích cực, đề cao sự hợp tác, chia sẻ và hỗ trợ đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng để tăng động lực cho nhân viên. Cần đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về môi trường làm việc, các mối quan hệ đồng nghiệp và sự gắn kết với văn hóa doanh nghiệp. Môi trường làm việc cần đảm bảo an toàn, vệ sinh và đầy đủ tiện nghi.

2.3. Cơ Hội Đào Tạo Nhân Viên và Phát Triển Nghề Nghiệp

Cơ hội đào tạo nhân viên và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng để NLĐ cảm thấy được công ty quan tâm và đầu tư vào tương lai của họ. Các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và kiến thức quản lý sẽ giúp NLĐ tự tin hơn trong công việc và có thêm động lực để phấn đấu. Cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ có năng lực và đóng góp tích cực cho công ty.

III. Giải Pháp Tăng Động Lực Bằng Chính Sách Lương Thưởng Hợp Lý

Một trong những giải pháp quan trọng nhất để tạo động lực làm việc cho NLĐ là xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý, công bằng và minh bạch. Chính sách này cần đảm bảo mức lương cạnh tranh, chế độ thưởng hấp dẫn và các phúc lợi đầy đủ, đáp ứng nhu cầu cơ bản và nâng cao của NLĐ. Việc gắn kết lương thưởng với hiệu quả công việc và đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng sẽ khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu chung của công ty. Cần thường xuyên rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng để phù hợp với tình hình thực tế và đảm bảo tính cạnh tranh.

3.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương 3P Vị Trí Năng Lực Hiệu Quả

Hệ thống lương 3P (Position, Person, Performance) là một giải pháp hiệu quả để trả lương công bằng và khuyến khích động lực làm việc. Lương theo vị trí (Position) đảm bảo trả lương tương xứng với giá trị của công việc. Lương theo năng lực (Person) đánh giá và trả lương dựa trên kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức của NLĐ. Lương theo hiệu quả (Performance) gắn liền với kết quả làm việc và đóng góp của NLĐ cho công ty. Hệ thống này giúp tạo ra sự minh bạch, công bằng và khuyến khích NLĐ phát huy tối đa khả năng của mình.

3.2. Thiết Kế Chế Độ Thưởng Gắn Liền Với Hiệu Suất Công Việc

Chế độ thưởng cần được thiết kế rõ ràng, minh bạch và gắn liền với hiệu suất công việc của NLĐ. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc cần được xác định cụ thể, có thể đo lường được và được thông báo rộng rãi cho NLĐ. Các hình thức thưởng có thể bao gồm thưởng theo tháng, quý, năm, thưởng dự án, thưởng sáng kiến, thưởng vượt chỉ tiêu. Mức thưởng cần đủ hấp dẫn để khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn trong công việc. Cần đảm bảo tính công bằng và khách quan trong việc đánh giá và xét thưởng.

IV. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc và Văn Hóa Doanh Nghiệp Tích Cực

Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc và sự gắn kết của NLĐ. Một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau sẽ tạo điều kiện cho NLĐ cảm thấy thoải mái, được là chính mình và phát huy tối đa khả năng sáng tạo. Văn hóa doanh nghiệp tích cực, đề cao sự hợp tác, chia sẻ và hỗ trợ đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng để tăng động lực cho nhân viên. Cần xây dựng các hoạt động gắn kết, tạo cơ hội giao lưu, học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm giữa các NLĐ.

4.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Thân Thiện Hợp Tác

Để xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, cần khuyến khích sự giao tiếp cởi mở, tôn trọng lẫn nhau và hỗ trợ đồng nghiệp. Tạo cơ hội cho NLĐ tham gia vào các hoạt động nhóm, dự án chung để tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội. Xây dựng các kênh thông tin nội bộ hiệu quả để NLĐ dễ dàng tiếp cận thông tin và chia sẻ ý kiến. Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh và đầy đủ tiện nghi.

4.2. Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Dựa Trên Giá Trị Cốt Lõi

Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như sự trung thực, trách nhiệm, sáng tạo, hợp tác và tôn trọng. Các giá trị này cần được thể hiện rõ ràng trong các chính sách, quy định và hành vi của lãnh đạo và nhân viên. Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, thiện nguyện để tăng cường sự gắn kết và niềm tự hào của NLĐ đối với công ty. Khuyến khích NLĐ đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

V. Tăng Cường Đào Tạo và Phát Triển Nhân Viên Toàn Diện

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những giải pháp hiệu quả nhất để tạo động lực làm việc và nâng cao năng lực của NLĐ. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của công ty và nguyện vọng của NLĐ. Tạo cơ hội cho NLĐ tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và kiến thức quản lý. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ có năng lực và đóng góp tích cực cho công ty.

5.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Kỹ Năng Chuyên Môn và Mềm

Chương trình đào tạo cần bao gồm cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Kỹ năng chuyên môn giúp NLĐ nâng cao năng lực thực hiện công việc. Kỹ năng mềm giúp NLĐ giao tiếp hiệu quả, làm việc nhóm tốt và giải quyết vấn đề sáng tạo. Các khóa học cần được thiết kế theo phương pháp giảng dạy hiện đại, chú trọng thực hành và ứng dụng thực tế. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo để liên tục cải tiến và nâng cao chất lượng.

5.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp và Thăng Tiến Rõ Ràng

Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ có năng lực và đóng góp tích cực cho công ty. Thông báo công khai các tiêu chí thăng tiến và quy trình xét duyệt. Tạo cơ hội cho NLĐ tham gia các dự án quan trọng, đảm nhận vai trò lãnh đạo để phát triển kỹ năng và kinh nghiệm. Cung cấp các chương trình tư vấn phát triển nghề nghiệp cá nhân để giúp NLĐ định hướng và đạt được mục tiêu của mình.

VI. Lãnh Đạo Gương Mẫu và Quản Lý Hiệu Quả Để Tạo Động Lực

Phong cách lãnh đạo và phương pháp quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của NLĐ. Lãnh đạo gương mẫu, có tầm nhìn, biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến của NLĐ sẽ tạo ra sự tin tưởng và gắn kết. Quản lý hiệu quả, giao việc rõ ràng, cung cấp phản hồi thường xuyên và hỗ trợ NLĐ hoàn thành nhiệm vụ sẽ giúp NLĐ cảm thấy được trân trọng và có thêm động lực để cống hiến. Cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo, quản lý và nhân viên.

6.1. Lãnh Đạo Bằng Tấm Gương và Truyền Cảm Hứng Cho Nhân Viên

Lãnh đạo cần là tấm gương về đạo đức, năng lực và tinh thần trách nhiệm. Lãnh đạo cần truyền cảm hứng cho nhân viên bằng tầm nhìn, mục tiêu rõ ràng và niềm tin vào tương lai của công ty. Lãnh đạo cần biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của nhân viên và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Lãnh đạo cần công nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên.

6.2. Quản Lý Giao Việc Rõ Ràng và Phản Hồi Thường Xuyên

Quản lý cần giao việc rõ ràng, cụ thể và phù hợp với năng lực của từng nhân viên. Quản lý cần cung cấp phản hồi thường xuyên, kịp thời và mang tính xây dựng để giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc. Quản lý cần hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Quản lý cần tạo ra môi trường làm việc thoải mái, cởi mở và khuyến khích sự sáng tạo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý luận chung về tạo động lực cho NLĐ.1 Một số khái niệm 1.1 Nhu cầu Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là sự đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao.

Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Thỏa mãn nhu cầu này đồng thời sẽ nãy sinh nhu cầu khác. Nhu cầu luôn tồn tại trong mỗi con người vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).

Người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân.2 Động lực Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãnđược nhu cầu của bản thân NLĐ (Ngô Quý Nhâm 2010) Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [3] Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ SVTH: Đoàn Thị Như Ý 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. [2] Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc (Mitchell, 1999) Do đó có thể hiểu: Động lực là những nhân tố bên trong khích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức.3 Tạo động lực trong lao động.[2] Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.

“Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc”. [1] Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Để có thể tạo được động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần phải tìm hiểu được mục tiêu của người lao động là gì để từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động.4 Vai trò của tạo động lực. Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho thấy động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. - Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. SVTH: Đoàn Thị Như Ý 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm - Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản trị.

Quản trị thành công hay thất bại sẽ dẫn đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn của NLĐ.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động  Các yếu tố thuộc về con người [2] Các yếu tố thuộc về con người là các yếu tố trong chính bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc, bao gồm: Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thoả mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở,… cho đến những nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí…Để thoả mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì thế, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất. Các giá trị của cá nhân: Giá trị cá nhân thể hiện ở đây là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội.

Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi NLĐ ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi. Các giá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu. Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích luỹ trong quá trình sống và làm việc.

Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến cho những người khác nhau có những hành vi khác nhau trước cùng hiện tượng hay sự việc. Một số thái độ liên quan đến công việc: sự thoả mãn trong công việc, gắn bó với công việc và sự gắn bó với tổ chức. Tuỳ thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm. SVTH: Đoàn Thị Như Ý 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm Năng lực của cá nhân: Là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý và khả năng thích ứng với công việc.

Khả năng hay năng lực của từng cá nhân khác nhau nên tự đặt ra những mục đích phấn đấu khác nhau. Nếu NLĐ được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác dụng ở hai điểm: khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng thú trong lao động. Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau.

Do đó tạo động lực cho từng cá nhân phải khác nhau.  Các yếu tố thuộc về bản thân DN [3] Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh tế, xã hội, tự nhiện, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc. Theo nghĩa hẹp là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những dụng cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung quanh. Chính sách quản lý của doanh nghiệp Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật.

Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên những chính sách quản lý hợp lý và dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Là một nghệ thuật vì các nhà quản lí phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có những đặc điểm riêng về cả nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau. Một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều SVTH: Đoàn Thị Như Ý 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Minh Tâm đến thái độ, hành vi của người lao động.

Ở một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Hệ thống trả công trong doanh nghiệp Vấn đề họ sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ được hầu hết người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, thưởng hợp lý. Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong yếu tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là rời bỏ công ty của người lao động.

Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của cấp quản trị. Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dung từ trước đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó với NLĐ [3]  Các yếu tố thuộc về công việc Tính hấp dẫn của công việc: Một công việc không như mong muốn hay một công việc như mong muốn, phù hợp với khả năng, trình độ của NLĐ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của họ, vì vậy các nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ và tạo ra được sự thỏa mãn đối với người lao động.