Luận Văn Về Bồi Dưỡng Công Chức Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Ủy Ban Nhân Dân Cấp Huyện Tỉnh Lào Cai

Luận văn bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Lào Cai đáp ứng nhu cầu công việc hiệu quả.

• Trường học: Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Công chức
• Đề tài: Bồi Dưỡng Công Chức Cấp Huyện Tỉnh Lào Cai: Nhu Cầu và Giải Pháp
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Bồi Dưỡng Công Chức Cấp Huyện Tỉnh Lào Cai

Bồi dưỡng công chức cấp huyện tỉnh Lào Cai là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của đội ngũ công chức. Trong bối cảnh hiện nay, việc bồi dưỡng không chỉ giúp công chức cập nhật kiến thức mà còn nâng cao kỹ năng thực thi công vụ. Theo báo cáo, nhu cầu bồi dưỡng công chức tại Lào Cai đang gia tăng, đặc biệt là trong các lĩnh vực quản lý nhà nước và phát triển kinh tế xã hội.

1.1. Khái Niệm Bồi Dưỡng Công Chức

Bồi dưỡng công chức là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức thông qua các khóa học, hội thảo và chương trình đào tạo. Mục tiêu là giúp công chức đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển bản thân.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Bồi Dưỡng Công Chức

Bồi dưỡng công chức không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương. Đội ngũ công chức vững mạnh sẽ đảm bảo sự ổn định chính trị và phát triển kinh tế xã hội.

II. Vấn Đề và Thách Thức Trong Bồi Dưỡng Công Chức Cấp Huyện

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong công tác bồi dưỡng công chức, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Trình độ chuyên môn của một số công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc, và việc bố trí công chức vào vị trí không phù hợp cũng là vấn đề cần giải quyết. Hơn nữa, sự chênh lệch về giới tính và trình độ lý luận chính trị cũng gây khó khăn trong công tác bồi dưỡng.

2.1. Những Hạn Chế Trong Đào Tạo Công Chức

Nhiều công chức chưa được tham gia bồi dưỡng thường xuyên, dẫn đến việc thiếu hụt kiến thức và kỹ năng cần thiết. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển của địa phương.

2.2. Vấn Đề Bố Trí Công Chức

Việc sắp xếp công chức vào vị trí không đúng chuyên môn gây ra sự lãng phí nguồn lực và giảm hiệu quả công việc. Cần có các giải pháp hợp lý để cải thiện tình hình này.

III. Phương Pháp Bồi Dưỡng Công Chức Cấp Huyện Hiệu Quả

Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức, cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với nhu cầu thực tế. Việc kết hợp lý thuyết và thực hành sẽ giúp công chức tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả hơn. Ngoài ra, cần có sự tham gia của các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo.

3.1. Áp Dụng Phương Pháp Đào Tạo Tích Cực

Phương pháp đào tạo tích cực như học tập trải nghiệm, thảo luận nhóm sẽ giúp công chức phát triển kỹ năng mềm và khả năng làm việc nhóm. Điều này rất cần thiết trong bối cảnh hiện đại.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Thực Hành

Đào tạo thực hành thông qua các dự án thực tế sẽ giúp công chức áp dụng kiến thức vào công việc hàng ngày. Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra giá trị thực cho cộng đồng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Về Bồi Dưỡng Công Chức

Kết quả từ các khóa bồi dưỡng cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng lực làm việc của công chức. Nhiều công chức đã áp dụng kiến thức mới vào công việc, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, việc bồi dưỡng thường xuyên giúp công chức tự tin hơn trong công việc.

4.1. Kết Quả Đánh Giá Năng Lực Công Chức

Theo đánh giá, công chức tham gia bồi dưỡng có sự tiến bộ rõ rệt về năng lực chuyên môn và kỹ năng thực thi công vụ. Điều này được thể hiện qua các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc.

4.2. Ứng Dụng Kiến Thức Vào Thực Tiễn

Nhiều công chức đã áp dụng kiến thức từ các khóa bồi dưỡng vào thực tiễn công việc, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Bồi Dưỡng Công Chức Cấp Huyện Tỉnh Lào Cai

Bồi dưỡng công chức cấp huyện tỉnh Lào Cai là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Việc nâng cao chất lượng bồi dưỡng sẽ góp phần xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và cải tiến các phương pháp bồi dưỡng để phù hợp với nhu cầu thực tiễn.

5.1. Định Hướng Phát Triển Bồi Dưỡng Công Chức

Cần có các chính sách và chương trình bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế của công chức. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong tương lai.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Đổi Mới Trong Bồi Dưỡng

Đổi mới phương pháp bồi dưỡng là cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Cần có sự tham gia của các chuyên gia và tổ chức trong việc xây dựng chương trình bồi dưỡng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức giữ vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản trị công. Tại tỉnh Lào Cai – địa bàn vùng cao biên giới gồm 1 thành phố và 8 huyện với 164 xã, phường, thị trấn (trong đó có 138 xã vùng sâu, vùng xa, biên giới) và đồng bào dân tộc thiểu số chiếm 64,09% dân số – bộ máy chuyên môn cấp huyện đóng vai trò then chốt kết nối chính quyền cấp tỉnh với cơ sở.

Tính đến ngày 31/12/2015, tổng số công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện trên địa bàn tỉnh là 935 người. Mặc dù trong giai đoạn 2011 - 2015, toàn tỉnh đã triển khai 50.417 lượt bồi dưỡng công chức, trong đó khối cơ quan chuyên môn cấp huyện đạt 6.584 lượt, nhưng công tác này vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Tình trạng bồi dưỡng mang tính bình quân, bố trí việc làm chưa sát chuyên ngành đào tạo và thiếu sự gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng thực thi công vụ.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Lào Cai theo nhu cầu công việc trong khung thời gian từ năm 2011 đến năm 2015. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp luận cứ thực nghiệm để nâng cao năng lực cho 935 công chức cấp huyện, góp phần tối ưu hóa nguồn lực đào tạo và nâng cao chỉ số cải cách hành chính của địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công và mô hình phân tích nhu cầu đào tạo hiện đại. Ba khái niệm trung tâm tạo nên nền tảng phân tích của đề tài bao gồm: công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc căn cứ Nghị định số 18/2010/NĐ-CP và vị trí việc làm theo tinh thần Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Chu trình bồi dưỡng chuẩn hóa được vận dụng gồm 4 giai đoạn logic khép kín:

• Xác định nhu cầu bồi dưỡng thông qua 3 cấp độ: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích năng lực cá nhân của công chức.
• Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng với việc lượng hóa mục tiêu, đối tượng, khung tài liệu, giảng viên và cân đối 4 nguồn lực trọng yếu (nhân lực, tài lực, vật lực, thời gian).
• Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng gắn với sự phối hợp liên ngành và hoạt động giám sát, điều chỉnh linh hoạt.
• Đánh giá kết quả bồi dưỡng sau đào tạo nhằm đo lường mức độ chuyển hóa tri thức thành năng lực thực thi công vụ.

Hệ thống pháp lý tham chiếu xuyên suốt gồm Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, Quyết định số 1374/QĐ-TTg, Thông tư số 139/2010/TT-BTC và Quyết định số 29/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng với các kỹ thuật nghiên cứu liên ngành định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập toàn bộ báo cáo tổng kết, số liệu thống kê giai đoạn 2011 - 2015 từ Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai, phản ánh toàn diện hiện trạng của 935 công chức và 6.584 lượt bồi dưỡng tại 10 phòng chuyên môn khung và các phòng đặc thù của 9 đơn vị hành chính cấp huyện.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát xã hội học với cỡ mẫu N = 200 công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Lào Cai. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho cả nhóm lãnh đạo quản lý và công chức chuyên môn, trải đều ở khu vực đô thị lẫn các huyện vùng cao.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp logic được lựa chọn để làm rõ mối tương quan giữa nội dung các khóa bồi dưỡng với mức độ đáp ứng yêu cầu công vụ thực tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, nhận thức về vai trò bồi dưỡng đạt mức đồng thuận tuyệt đối nhưng công tác quy hoạch chưa đồng đều. Khảo sát 200 công chức cho thấy 76,5% (153 người) đánh giá việc bồi dưỡng nâng cao năng lực là rất quan trọng, 23,5% (47 người) đánh giá là quan trọng và không có ý kiến nào cho rằng không quan trọng.

Thứ hai, quy mô bồi dưỡng tăng trưởng vượt bậc theo từng năm nhưng có sự đột biến gắn liền với chính sách. Tổng số lượt bồi dưỡng công chức cấp huyện tăng từ 960 lượt năm 2011 lên đỉnh điểm 1.791 lượt năm 2014 (tăng 86,56%), trước khi đạt 1.475 lượt vào năm 2015. Sự gia tăng mạnh mẽ trong năm 2014 bắt nguồn từ việc triển khai Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 66/2013/QĐ-UBND của tỉnh về quản lý vị trí việc làm.

Thứ ba, cơ cấu công chức tồn tại sự mất cân đối rõ nét giữa trình độ học vấn và ngạch công chức. Trong tổng số 935 công chức năm 2015:

• Trình độ chuyên môn: Đại học chiếm 80,21% (750 người), Cao đẳng chiếm 17,22% (161 người), Thạc sĩ chiếm 2,47% (23 người) và Tiến sĩ chiếm 0,10% (1 người).
• Cơ cấu ngạch: Chuyên viên chiếm áp đảo 80,21% (750 người), Cán sự chiếm 17,22% (161 người), Chuyên viên chính chỉ đạt 2,57% (24 người) và hoàn toàn chưa có Chuyên viên cao cấp (0%).
• Trình độ bổ trợ: 78,39% có chứng chỉ tin học và 77,21% có chứng chỉ ngoại ngữ tiếng Anh A, B, C; tuy nhiên tỷ lệ có trình độ đại học ngoại ngữ chỉ đạt 0,32% (3 người).

Thứ tư, công tác bồi dưỡng chức danh lãnh đạo, quản lý còn chiếm tỷ trọng khiêm tốn. Trong suốt 5 năm, toàn tỉnh chỉ bồi dưỡng được 280 lượt công chức lãnh đạo, quản lý cấp huyện (chiếm 23,53% tổng số 1.190 lượt của toàn tỉnh), trong đó kỹ năng lãnh đạo quản lý chiếm 240 lượt và kiến thức quốc phòng an ninh đối tượng 3 chiếm 40 lượt.

Thảo luận kết quả

Thực trạng bồi dưỡng trong giai đoạn 2011 - 2015 có thể được minh họa trực quan qua biểu đồ cột thể hiện đà tăng trưởng 86,56% số lượt đào tạo và bảng ma trận cơ cấu ngạch công chức. Số liệu phản ánh sự nỗ lực rất lớn của tỉnh Lào Cai trong việc chuẩn hóa đội ngũ. Tuy nhiên, nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế là do tỉnh chưa xây dựng được đề án riêng về bồi dưỡng theo nhu cầu vị trí việc làm cho cấp huyện mà vẫn lồng ghép chung trong kế hoạch toàn tỉnh.

So sánh với các nghiên cứu trong cùng lĩnh vực quản lý nhà nước, việc bồi dưỡng tại các địa phương miền núi thường gặp rào cản kép: khoảng cách địa lý và thiếu hụt nguồn giảng viên chuyên sâu. Đa phần các lớp tập trung vào lý luận chính trị (chiếm 2.860 lượt trên tổng số 6.584 lượt tại cấp huyện) và kiến thức chuyên ngành ngắn hạn (từ 3 đến 5 ngày), trong khi các khóa bồi dưỡng kỹ năng tác nghiệp chuyên sâu, chuyển đổi số và công nghệ còn hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho 935 công chức chuyên môn cấp huyện, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

Thứ nhất, chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu bồi dưỡng gắn với bản mô tả vị trí việc làm.

• Hành động: Ban hành bộ công cụ khảo sát nhu cầu năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí thuộc 10 phòng ban chuyên môn.
• Mục tiêu: 100% kế hoạch bồi dưỡng hàng năm được xây dựng từ kết quả đánh giá khoảng trống năng lực thực tế, giảm tỷ lệ bố trí sai chuyên ngành xuống dưới 5%.
• Lộ trình: Hoàn thành trong giai đoạn 2016 - 2018.
• Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp cùng Ủy ban nhân dân 9 huyện, thành phố.

Thứ hai, đổi mới nội dung, tài liệu và hiện đại hóa phương pháp giảng dạy.

• Hành động: Thiết kế lại giáo trình theo hướng tình huống thực tế, tăng thời lượng thực hành xử lý hồ sơ hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin.
• Mục tiêu: Nâng tỷ lệ thời lượng thảo luận, giải quyết tình huống lên tối thiểu 40% tổng thời lượng khóa học; 100% tài liệu được cập nhật văn bản pháp luật mới.
• Lộ trình: Thực hiện thường niên trong giai đoạn 2016 - 2020.
• Chủ thể thực hiện: Trường Chính trị tỉnh Lào Cai và các cơ sở đào tạo liên kết.

Thứ ba, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ nữ và công chức người dân tộc thiểu số.

• Hành động: Lập kế hoạch bồi dưỡng chuyên biệt về kỹ năng quản trị công, hoạch định chính sách cho đội ngũ kế cận.
• Mục tiêu: Nâng tỷ lệ ngạch chuyên viên chính lên trên 8% (khoảng 75 người); nâng tỷ lệ công chức dân tộc thiểu số giữ chức danh lãnh đạo cấp phòng lên trên 25% (từ nền tảng 19,35% hiện có); nâng tỷ lệ công chức nữ được bồi dưỡng quản lý lên trên 40%.
• Lộ trình: Triển khai theo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV và Đề án số 16 giai đoạn 2015 - 2020.
• Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ và Ban Thường vụ các Huyện ủy.

Thứ tư, thiết lập cơ chế đánh giá tác động sau đào tạo và đa dạng hóa nguồn tài chính.

• Hành động: Thực hiện khảo sát đánh giá hiệu quả công việc định kỳ sau khóa học 6 tháng đối với học viên và thủ trưởng đơn vị.
• Mục tiêu: Đạt 100% học viên được theo dõi hiệu quả sau đào tạo; bố trí tối thiểu 1,5% đến 2,0% ngân sách chi thường xuyên của địa phương cho công tác bồi dưỡng.
• Lộ trình: Áp dụng từ năm 2017.
• Chủ thể thực hiện: Sở Tài chính, Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân cấp huyện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, các nhà quản lý, hoạch định chính sách tại Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân cấp huyện. Nhóm này có thể ứng dụng trực tiếp mô hình chu trình 4 bước và dữ liệu thực chứng để xây dựng quy hoạch cán bộ, phê duyệt chỉ tiêu đào tạo sát với khung năng lực vị trí việc làm.

Thứ hai, giảng viên, nghiên cứu viên tại Trường Chính trị tỉnh Lào Cai, Học viện Hành chính Quốc gia và các trường đại học khối ngành khoa học quản lý. Công trình cung cấp hệ thống số liệu thứ cấp chi tiết và các tình huống quản lý nhà nước thực tế ở vùng cao để phục vụ biên soạn bài giảng.

Thứ ba, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý công, Quản lý hành chính công, Luật Hành chính. Luận văn là hình mẫu điển hình về phương pháp khảo sát xã hội học 200 mẫu kết hợp phân tích thứ cấp 5 năm giai đoạn 2011 - 2015 tại một địa bàn miền núi đặc thù.

Thứ tư, cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện. Tài liệu giúp công chức nắm vững tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu năng lực theo từng ngạch để chủ động lập kế hoạch tự học tập, hoàn thiện kỹ năng thực thi công vụ.

Câu hỏi thường gặp

Đâu là hạn chế lớn nhất trong công tác bồi dưỡng công chức cấp huyện tại Lào Cai giai đoạn 2011 - 2015?

Hạn chế lớn nhất là công tác bồi dưỡng chưa được thực hiện thành đề án riêng biệt theo từng vị trí việc làm mà lồng ghép chung trong kế hoạch toàn tỉnh. Dù có 6.584 lượt bồi dưỡng nhưng việc đánh giá nhu cầu còn mang tính cơ học, nội dung thiên về lý luận chính trị và hành chính đại cương, thiếu các khóa đào tạo kỹ năng chuyên sâu theo lĩnh vực đặc thù.

Tại sao số lượt công chức cấp huyện tham gia bồi dưỡng tăng vọt vào năm 2014?

Số lượt bồi dưỡng năm 2014 đạt đỉnh 1.791 lượt (tăng 86,56% so với 960 lượt năm 2011) xuất phát từ việc triển khai Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 66/2013/QĐ-UBND của tỉnh Lào Cai. Đây là giai đoạn địa phương tập trung rà soát, sắp xếp lại vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trong toàn bộ hệ thống cơ quan hành chính.

Cơ cấu trình độ chuyên môn và ngạch công chức cấp huyện tại Lào Cai có đặc điểm gì?

Tính đến cuối năm 2015, trình độ học vấn của 935 công chức khá cao với 80,21% có bằng đại học và 2,47% thạc sĩ. Tuy nhiên, cơ cấu ngạch lại mất cân đối nghiêm trọng khi ngạch chuyên viên chiếm tới 80,21%, cán sự chiếm 17,22%, trong khi ngạch chuyên viên chính chỉ chiếm 2,57% (24 người) và hoàn toàn chưa có chuyên viên cao cấp.

Chu trình bồi dưỡng công chức theo nhu cầu công việc gồm những bước nào?

Chu trình bồi dưỡng chuẩn hóa gồm 4 bước liên hoàn: Xác định nhu cầu bồi dưỡng (phân tích tổ chức, công việc, con người); Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng (mục tiêu, đối tượng, chương trình, giảng viên, nguồn lực); Tổ chức thực hiện kế hoạch (điều phối, giám sát, điều chỉnh); Đánh giá kết quả bồi dưỡng (so sánh mục tiêu và đo lường hiệu quả thực thi công vụ).

Tỷ lệ công chức là nữ và người dân tộc thiểu số tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện đạt bao nhiêu?

Trong tổng số 935 công chức cấp huyện năm 2015, công chức là nữ giới có 344 người (chiếm 36,79%) và công chức là người dân tộc thiểu số có 181 người (chiếm 19,35%). Tỷ lệ này cho thấy chính sách bình đẳng giới và phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tại tỉnh biên giới Lào Cai đã đạt được nền tảng quan trọng nhưng vẫn cần tiếp tục được nâng cao ở các vị trí lãnh đạo.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo nhu cầu công việc thông qua chu trình quản lý 4 giai đoạn logic.
• Phản ánh trung thực bức tranh thực trạng công tác bồi dưỡng tại Lào Cai giai đoạn 2011 - 2015 với 6.584 lượt bồi dưỡng cấp huyện và quy mô đội ngũ 935 công chức.
• Chỉ rõ những nút thắt căn bản về sự mất cân đối giữa trình độ đại học (80,21%) với tỷ lệ giữ ngạch chuyên viên chính (chỉ đạt 2,57%) và sự thiếu vắng các khóa đào tạo kỹ năng chuyên sâu.
• Cung cấp hệ thống 4 nhóm giải pháp có tính khả thi cao, gắn liền với mục tiêu cải cách hành chính và các đề án trọng tâm của Tỉnh ủy Lào Cai.
• Khẳng định tính cấp thiết của việc xây dựng đề án bồi dưỡng chuyên biệt theo vị trí việc làm nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của một tỉnh vùng cao biên giới.

Lộ trình triển khai các giải pháp cần được thực hiện quyết liệt trong giai đoạn 2016 - 2020, trọng tâm là chuẩn hóa khung năng lực và hoàn thiện cơ chế đánh giá tác động sau đào tạo. Để tối ưu hóa hiệu quả thực thi công vụ tại địa phương, các cấp chính quyền và cơ quan quản lý nhân sự cần nhanh chóng chuyển đổi tư duy từ bồi dưỡng theo chỉ tiêu hành chính sang bồi dưỡng theo nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng, 8 tiết. 8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN 1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1. Khái niệm và đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.

Khái niệm công chức Công chức là thuật ngữ chỉ những ngƣời đƣợc các cơ quan nhà nƣớc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên trong các cơ quan công quyền và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Tất cả các nhà nƣớc trên thế giới đều xây dựng công chức của mình có khả năng và điều kiện để đảm nhiệm các công việc của các nhà nƣớc đó [28]. Lịch sử các triều đại phong kiến ngày xƣa ở nhiều nƣớc, đã có chế độ tuyển lựa, bồi dƣỡng, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ quan lại, nha dịch của các triều đại đó. Ở nƣớc ta, sau khi giành đƣợc chính quyền năm 1945 đã hình thành đội ngũ công chức của nƣớc Việt Nam Dân chủ Cộng hoà.

Chủ tịch Hồ Chí Minh kí Sắc lệnh số 76/SL ngày 20.1950 ban hành quy chế công chức nêu rõ: "Những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc, đều là CC theo quy chế này, trừ những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định";[5] "ngƣời CC phải đem tất cả sức lực và tâm trí, theo đúng đƣờng lối của Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc". Quy chế quy định rõ nghĩa vụ, quyền lợi, chế độ tuyển dụng, khen thƣởng, kỉ luật, nghỉ, sử dụng ngạch của CC. Chế độ CC Việt Nam sau này đƣợc thực hiện theo lộ trình từ Pháp lệnh CB, CC do Uỷ ban Thƣờng vụ Quốc hội ban hành 1998, bổ sung, sửa đổi một số điều năm 2003. Hiện nay, dự thảo Luật Công vụ mới ra đời thay thế cho Pháp lệnh CB, 9 CC (2003), đang đƣợc đông đảo các tổ chức, cơ quan, cá nhân khắp cả nƣớc tham gia góp ý kiến để sớm ban hành và áp dụng vào cuộc sống.

Theo Pháp lệnh CB, CC (2003) thì đối tƣợng điều chỉnh là CB và CC, trong đó CB là khái niệm rộng hơn và đƣợc hiểu một cách chung nhất. Cán bộ, CC quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế, bao gồm: - Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở TW; ở tỉnh, thành phố trực thuộc TW, ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; - Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện; - Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch CC hoặc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện; - Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội; - Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân; - Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp; - Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực HĐND, UBND; Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng uỷ; ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phƣờng, thị trấn; 10 - Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã [57]. Đến Luật số: 22/2008/QH12, Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008. Có hiệu lực thực hiện từ ngày 01/01/2010 quy định công chức nhƣ sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức danh trong cơ quan Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Để hƣớng dẫn thi hành Luật cán bộ, công chức, ngày 25/01/2010, Chính phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những ngƣời là công chức. Theo Nghị định này, căn cứ để xác định công chức gồm: “Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội, trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước, trong các cơ quan Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập, trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện, trong hệ thống Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập”. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan có nhiệm vụ tham mƣu giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện theo quy định của pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Theo Nghị định Số: 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ quy định tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ban hành ngày 05/5/2014 và có hiệu lực ngày 20/6/2014.

Theo đó các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm những cơ quan sau: Phòng Nội vụ; Phòng Tƣ pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trƣờng; Phòng Lao động - Thƣơng binh và Xã hội; Phòng Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra huyện; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. Ngoài 10 cơ quan chuyên môn đƣợc tổ chức thống nhất ở tất cả các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định tại Điều 7 của Nghị định này, tổ chức một số cơ quan chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện nhƣ sau: Ở các quận (phòng Kinh tế; Phòng Quản lý đô thị); ở các thị xã, thành phố thuộc tỉnh (phòng Kinh tế; phòng Quản lý đô thị); ở các huyện ( phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;phòng Kinh tế và Hạ tầng); phòng Dân tộc: 1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Từ khái niệm công chức nhà nƣớc theo luật Cán bộ, Công chức năm 2008 thì công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là những ngƣời đang làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (các phòng ban), là một bộ phận nhân lực của hệ thống chính trị, gồm 12 những ngƣời đƣợc tuyển dụng, hoặc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong hệ thống hành chính công quyền, đƣợc phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính. Có thể hiểu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức, đang làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện theo Nghị định Số: 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ quy định tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ban hành ngày 05/5/2014 và có hiệu lực ngày 20/6/2014 1.

Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là chủ thể của nền công vụ, là những ngƣời thực thi công vụ và đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tƣơng đối ổn định, mang tính kế thừa, nhƣng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lƣợng Là lực lƣợng lao động chuyên nghiệp, có tỉnh chuyên môn hóa cao Hoạt động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện diễn ra thƣờng xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân địa phƣơng 1. Khái niệm bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Khái niệm “bồi dƣỡng” theo cuốn Đại từ điển Tiếng Việt của Giáo sƣ Nguyễn Nhƣ Ý chủ biên (Nxb. Văn hoá - Thông tin, Hà Nội 1998) có 2 nghĩa chính: Làm cho khoẻ thêm, mạnh thêm; làm cho tốt hơn, giỏi hơn. Còn theo 13 cuốn từ điển tiếng việt do Giáo sƣ Hoàng Phê chủ biên (Nxb.

Từ điển bách khoa, Hà Nội 2010) “bồi dƣỡng” đó là làm cho tăng thêm sức mạnh của cơ thể bằng chất bổ và tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. Còn theo Nghị định số: 18/2010/NĐ-CP của chính phủ quy định về Đào tạo, bồi dƣỡng công chức ban hành ngày 05/8/2010, bồi dƣỡng công chức đƣợc hiểu nhƣ sau: Bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc; bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chƣơng trình quy định cho ngạch công chức; bồi dƣỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp cần thiết để làm tốt công việc đƣợc giao.