Khóa Luận Tốt Nghiệp Về Bảo Vệ Người Sử Dụng Lao Động Trong Pháp Luật Lao Động Việt Nam

Luận văn tốt nghiệp luật học nghiên cứu tốt nghiệp pháp luật lao động việt nam về bảo vệ người sử dụng lao động, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất biện pháp cải tiến

• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Xuân Trường
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Bảo Vệ Quyền Lợi Người Sử Dụng Lao Động Trong Luật Lao Động Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm bảo vệ người sử dụng lao động
• 1.2. Đặc điểm bảo vệ người sử dụng lao động
• 1.3. Vai trò của bảo vệ người sử dụng lao động
• 1.4. Biện pháp bảo vệ người sử dụng lao động
• 1.4.1. Các biện pháp mang tính pháp lý
• 1.4.2. Các biện pháp mang tính kinh tế
• 1.4.3. Các biện pháp mang tính xã hội
• 1.5. Pháp luật quốc tế về bảo vệ người sử dụng lao động
• 1.6. Pháp luật Vương quốc Anh về bảo vệ người sử dụng lao động
• 1.7. Pháp luật Hoa Kỳ về bảo vệ người sử dụng lao động
• 1.8. Pháp luật Trung Quốc về bảo vệ người sử dụng lao động
• 1.9. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
• 2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động
• 2.2. Bảo vệ người sử dụng lao động trong quá trình xác lập quan hệ lao động
• 2.3. Bảo vệ người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện quan hệ lao động
• 2.4. Bảo vệ người sử dụng lao động khi chấm dứt quan hệ lao động
• 2.5. Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động
• 2.5.1. Kết quả đạt được
• 2.5.2. Tồn tại, hạn chế, nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: YÊU CẦU VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động
• 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động
• 3.2.1. Kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động khi xác lập quan hệ lao động
• 3.2.2. Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện quan hệ lao động
• 3.2.3. Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động khi chấm dứt quan hệ lao động
• 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Khái niệm bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Trong bối cảnh phát triển kinh tế và xã hội, quyền lợi người sử dụng lao động ngày càng trở nên quan trọng. Luật lao động Việt Nam quy định rõ ràng về bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động thông qua các quy định pháp luật cụ thể. Định nghĩa về người sử dụng lao động được đưa ra trong Bộ luật lao động năm 2019, xác định rõ ràng các chủ thể có quyền lợi hợp pháp trong quan hệ lao động. Các quyền lợi này bao gồm quyền sở hữu tài sản, quyền điều hành công việc, và quyền tham gia vào các thỏa thuận lao động. Điều này khẳng định vai trò của người sử dụng lao động trong việc duy trì sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Theo đó, pháp luật cũng quy định các biện pháp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ, nhằm đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.

1.1. Đặc điểm bảo vệ người sử dụng lao động

Đặc điểm của việc bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động không chỉ nằm ở việc đảm bảo quyền lợi hợp pháp mà còn ở việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn và hiệu quả. Pháp luật lao động Việt Nam đã đưa ra nhiều quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động, bao gồm quyền được bảo vệ tài sản, quyền được bồi thường thiệt hại trong trường hợp có tranh chấp xảy ra. Bên cạnh đó, sự tham gia của các tổ chức như công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi này. Sự hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động.

II. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Thực trạng quy định pháp luật hiện nay cho thấy rằng bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động tại Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế. Mặc dù có nhiều quy định trong luật lao động Việt Nam về quyền lợi của người sử dụng lao động, nhưng việc thực hiện và áp dụng các quy định này trong thực tế còn gặp nhiều khó khăn. Các nghĩa vụ của người sử dụng lao động chưa được thực hiện đầy đủ, dẫn đến tình trạng xung đột trong quan hệ lao động. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu hụt thông tin và hỗ trợ pháp lý cho người sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền lợi của họ. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của họ mà còn tác động tiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp.

2.1. Báo cáo thực trạng thực thi pháp luật

Theo báo cáo, nhiều người sử dụng lao động chưa nắm rõ các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của mình. Họ thường gặp khó khăn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động và không biết cách bảo vệ quyền lợi của mình trước các hành vi vi phạm từ người lao động. Các tổ chức công đoàn cũng chưa thực sự phát huy được vai trò của mình trong việc hỗ trợ người sử dụng lao động. Điều này dẫn đến tình trạng trách nhiệm của người sử dụng lao động không được thực hiện một cách hiệu quả, gây khó khăn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

III. Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Để nâng cao hiệu quả của bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động, cần có những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật. Trước hết, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật về quyền lợi của người sử dụng lao động. Các cơ quan chức năng cần cung cấp đầy đủ thông tin và hướng dẫn pháp lý cho người sử dụng lao động để họ có thể hiểu rõ và thực hiện quyền lợi của mình. Thứ hai, cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các tổ chức, cơ quan liên quan để hỗ trợ người sử dụng lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Cuối cùng, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật phải hướng tới việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng, ổn định và phát triển cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

3.1. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật

Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bao gồm việc tăng cường đào tạo cho người sử dụng lao động về các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của họ. Đồng thời, cần có các chương trình hỗ trợ pháp lý từ chính phủ và các tổ chức xã hội để giúp người sử dụng lao động dễ dàng tiếp cận thông tin và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Ngoài ra, việc thiết lập các diễn đàn, hội thảo để người sử dụng lao động có thể chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau cũng là một biện pháp hữu hiệu. Qua đó, quyền lợi người sử dụng lao động sẽ được bảo vệ tốt hơn trong bối cảnh pháp luật ngày càng hoàn thiện.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quan hệ lao động là một hiện tượng xã hội phức tạp, chịu sự tác động đan xen từ nhiều yếu tố ở cấp độ chính sách vĩ mô của Nhà nước và khuôn khổ quản trị vi mô tại từng tổ chức. Trong khoa học pháp lý và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động truyền thống, sự quan tâm thường nghiêng về phía người lao động với tư cách là bên yếu thế hơn trong tương quan quyền lực nhằm bảo vệ họ trước nguy cơ bị chèn ép hay bất lợi. Tuy nhiên, cùng với sự vận hành của nền kinh tế thị trường và sự gia tăng của các tranh chấp lao động phức tạp, thực tiễn ghi nhận nhiều trường hợp người lao động lợi dụng sự ưu tiên bảo vệ của pháp luật để thực hiện các hành vi gây phương hại trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là chủ thể bỏ vốn, đầu tư tư liệu sản xuất và gánh chịu rủi ro kinh doanh lớn trước các quy luật cung - cầu, biến động thị trường và chính sách kinh tế. Do đó, việc xây dựng hành lang pháp lý chặt chẽ để bảo vệ người sử dụng lao động không chỉ tái lập sự cân bằng lợi ích trong quan hệ lao động mà còn là tiền đề thúc đẩy sản xuất, duy trì việc làm và thu hút đầu tư nước ngoài.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm 03 nội dung:

1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động;
2. Tìm hiểu, phân tích các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành liên quan đến vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động;
3. Nhận xét, đánh giá thực trạng quy định và thực tiễn áp dụng, từ đó đưa ra các yêu cầu, giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực thi bảo vệ người sử dụng lao động.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định pháp luật lao động, các vụ việc thực tiễn, báo cáo và tài liệu khoa học liên quan đến bảo vệ người sử dụng lao động. Phạm vi nghiên cứu được xác lập như sau:

• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các quy định pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động xuyên suốt tiến trình quan hệ lao động, từ giai đoạn tuyển dụng, xác lập, thực hiện đến chấm dứt quan hệ lao động.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu pháp luật Việt Nam, đồng thời đối chiếu, so sánh với pháp luật của một số quốc gia (Vương quốc Anh, Hoa Kỳ, Trung Quốc) và đánh giá thực tiễn thực thi tại Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian 03 tháng (từ tháng 09/2023 đến tháng 12/2023).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các khái niệm pháp lý cốt lõi về người sử dụng lao động, quyền quản lý lao động và các biện pháp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của giới chủ trong nền kinh tế thị trường. Hệ thống văn bản pháp luật và văn kiện điều ước quốc tế được sử dụng làm nền tảng gồm:

• Văn bản pháp luật Việt Nam: Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019), Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và Luật Giao dịch điện tử năm 2023; Nghị định số 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ; Nghị định số 33/2021/NĐ-CP; Nghị định số 140/2018/NĐ-CP; Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.
• Chuẩn mực và tài liệu quốc tế: Khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về quan hệ việc làm; Công ước số 98 của ILO về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Tuyên bố Ba bên của ILO; các văn kiện của Tổ chức Giới chủ Thế giới (IOE) và Liên đoàn Giới chủ Châu Á - Thái Bình Dương (CAPE).
• Công trình khoa học tiêu biểu được kế thừa: Luận án tiến sĩ của Đỗ Thị Dung (2014, 2019), Lê Văn Đức (2020); Luận văn thạc sĩ của Bùi Thị Kim Anh (2017), Trần Thị Vân Anh (2018), Nguyễn Thiên Hương (2020), Phạm Thị Hải Yến (2020), Lê Hà An Ngọc (2022); các nghiên cứu quốc tế của Gregory Herbst & Charlie Weng (2019), Christina Catenacci (2020), Aibar Seidimbel et al. (2023).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu pháp lý chuyên ngành:

• Phương pháp phân tích: Sử dụng xuyên suốt các chương nhằm mổ xẻ nội dung lý luận, từng điều khoản pháp luật thực định và các yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý.
• Phương pháp tổng hợp: Rút ra các nhận định đánh giá sau quá trình phân tích ở từng chế định, thực hiện tiểu kết chương và tổng kết toàn bộ đề tài.
• Phương pháp so sánh: Đối chiếu giữa BLLĐ 2019 với BLLĐ 2012; so sánh pháp luật lao động Việt Nam với các mô hình điều chỉnh quan hệ lao động của Vương quốc Anh, Hoa Kỳ và Trung Quốc.
• Phương pháp liệt kê: Áp dụng trong việc thu thập, sắp xếp và phân loại hệ thống tài liệu tham khảo, các nguồn quy phạm và thực tiễn tranh chấp.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật thực định của Việt Nam, văn bản pháp luật quốc tế, các án lệ/vụ việc thực tế, báo cáo thống kê chuyên ngành và hệ thống giáo trình, tạp chí luật học uy tín.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người sử dụng lao động

Chương 1 tập trung phân tích bản chất pháp lý, đặc điểm, vai trò và hệ thống các biện pháp bảo vệ người sử dụng lao động:

• Khái niệm và đặc điểm: Người sử dụng lao động là bên thuê mướn, sử dụng sức lao động theo thỏa thuận. Bảo vệ người sử dụng lao động được xác định là việc bảo đảm cho người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ các quyền và thụ hưởng các lợi ích hợp pháp do luật định. Đối tượng bảo vệ trọng tâm là các doanh nghiệp do tính chất kinh doanh chịu nhiều rủi ro. Mục đích bảo vệ bao gồm việc bảo đảm quyền sở hữu tài sản, quyền tuyển dụng, thương lượng, quản lý điều hành, thụ hưởng chính sách ưu đãi và quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi quyền lợi bị xâm phạm.
• Hệ thống biện pháp bảo vệ: Gồm 03 nhóm biện pháp cơ bản:
  1. Biện pháp pháp lý: Ghi nhận quyền quản lý lao động; quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, Tòa án; quyền yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với người lao động (theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP); quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại (khi người lao động làm hư hỏng, mất mát tài sản, tiêu hao vật tư quá định mức, đình công bất hợp pháp hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật).
  2. Biện pháp kinh tế: Các gói hỗ trợ tài khóa, chính sách cho vay trả lương ngừng việc, hỗ trợ phục hồi sản xuất, chính sách miễn, giảm, giãn hoãn thuế, tiền thuê đất trong các bối cảnh khủng hoảng (như đại dịch COVID-19).
  3. Biện pháp xã hội: Thông qua các tổ chức đại diện người sử dụng lao động (VCCI, VCA, VINASME tại Việt Nam; IOE, CAPE ở cấp quốc tế) để tham gia phản biện chính sách, tư vấn hỗ trợ thành viên, tham gia cơ chế ba bên và cử đại diện vào Hội đồng trọng tài lao động.
• Kinh nghiệm quốc tế:
  • Vương quốc Anh: Phân định rõ 03 nhóm chủ thể (worker, employee, self-employed); ràng buộc chặt chẽ thủ tục bỏ phiếu kín trước khi đình công; công nhận thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (restrictive covenants) có thời hạn từ 3 đến 12 tháng nhằm bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp.
  • Hoa Kỳ: Áp dụng nguyên tắc việc làm tùy ý (at-will employment) với các ngoại lệ hợp đồng ngụ ý; kiểm soát sa thải tập thể thông qua Đạo luật WARN (thông báo trước 60 ngày khi sa thải từ 500 nhân viên hoặc 33% lực lượng lao động); cho phép người sử dụng lao động giám sát điện tử các thiết bị thuộc sở hữu công ty theo Đạo luật ECPA 1986.
  • Trung Quốc: Luật Hợp đồng lao động năm 2008 điều chỉnh sự thiên lệch quá mức về phía người lao động của luật năm 1995; khống chế thời gian thử việc tối đa không quá 6 tháng; quy định nghĩa vụ ký hợp đồng không xác định thời hạn sau 10 năm làm việc liên tục; công nhận nghĩa vụ không cạnh tranh sau khi thôi việc.

Quốc gia	Phân loại chủ thể lao động	Cơ chế bảo vệ nổi bật cho người sử dụng lao động	Quy định về thỏa thuận hạn chế / Hậu chấm dứt
Vương quốc Anh	Worker, Employee, Self-employed	Bỏ phiếu kín bắt buộc trước khi đình công; có quyền xin lệnh cấm nếu vi phạm thủ tục	Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có hiệu lực từ 3 - 12 tháng nếu chứng minh được lợi ích hợp pháp
Hoa Kỳ	Quy định rải rác trong hơn 180 đạo luật liên bang	Nguyên tắc việc làm tùy ý; Đạo luật WARN báo trước 60 ngày khi sa thải quy mô lớn; quyền giám sát thiết bị điện tử (ECPA 1986)	Công nhận thỏa thuận không cạnh tranh, không chèo kéo khách hàng/nhân viên và bảo mật
Trung Quốc	Điều chỉnh bởi Luật Lao động và Luật HĐLĐ	Cân bằng lợi ích giữa hai bên theo Luật HĐLĐ 2008; cho phép điều tra lý lịch ứng viên	Quy định chặt chẽ nghĩa vụ không cạnh tranh; thời gian thử việc tối đa 06 tháng

Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện

Chương 2 phân tích chi tiết quy định của BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn qua từng giai đoạn phát triển của quan hệ lao động:

• Giai đoạn xác lập quan hệ lao động:
  • Tuyển dụng: Ghi nhận quyền tự do tuyển dụng trực tiếp hoặc gián tiếp qua tổ chức dịch vụ việc làm (Nghị định số 33/2021/NĐ-CP, Nghị định số 140/2018/NĐ-CP) và cho thuê lại lao động (Điều 52 BLLĐ 2019). Cho phép tuyển dụng lao động đặc thù (người nước ngoài làm việc chuyên môn/quản lý theo Điều 151, người cao tuổi, người chưa thành niên, người khuyết tật).
  • Hình thức và nhận diện hợp đồng lao động: BLLĐ 2019 định nghĩa hợp đồng dựa trên bản chất thỏa thuận việc làm có trả công và có sự quản lý, điều hành, giám sát (phù hợp Khuyến nghị 198 ILO); bổ sung hình thức thông điệp dữ liệu điện tử (theo Luật Giao dịch điện tử); thu hẹp phạm vi giao kết bằng lời nói (chỉ áp dụng cho hợp đồng dưới 1 tháng kèm điều kiện loại trừ).
  • Loại hợp đồng: Bãi bỏ hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng; cho phép ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi và lao động nước ngoài.
  • Bảo vệ bí mật kinh doanh và thử việc: Bổ sung quyền thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ (Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH); mở rộng thời gian thử việc lên tối đa 180 ngày đối với chức danh quản lý doanh nghiệp; quyền hủy bỏ thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
• Giai đoạn thực hiện quan hệ lao động:
  • Bố trí, điều chuyển và tạm hoãn: Cho phép tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động tối đa trong các trường hợp đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh ghi trong nội quy (báo trước 3 ngày); xử lý quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu hết hạn 15 ngày tạm hoãn mà người lao động không đến làm việc.
  • Đối thoại, thương lượng tập thể và thỏa ước: Quy định đối thoại định kỳ ít nhất 01 năm/lần; thương lượng tập thể tối đa không quá 90 ngày (phù hợp Công ước 98 ILO); cho phép mở rộng phạm vi áp dụng Thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc nhóm doanh nghiệp khi đạt tỷ lệ trên 75% lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất.
  • Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Bắt buộc ban hành nội quy khi sử dụng từ 10 lao động trở lên; bổ sung hành vi quấy rối tình dục vào căn cứ sa thải; quy định thời hiệu kỷ luật 06 tháng (hoặc 12 tháng đối với vi phạm tài chính, bí mật); quy định mức bồi thường thiệt hại do sơ suất dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng tối đa là 03 tháng lương (khấu trừ không quá 30%/tháng); mất mát tài sản bồi thường theo giá thị trường hoặc hợp đồng trách nhiệm.
  • Quyền khi có đình công: Tổ chức đình công phải báo trước việc lấy ý kiến ít nhất 01 ngày và báo trước cuộc đình công ít nhất 05 ngày làm việc; người sử dụng lao động có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc, yêu cầu bồi thường nếu đình công bất hợp pháp; áp dụng danh mục cấm đình công tại các địa điểm thiết yếu theo Phụ lục VI Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
• Giai đoạn chấm dứt quan hệ lao động:
  • Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá quy chế nội bộ; khi người lao động ốm đau, tai nạn điều trị dài ngày (12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn).
• Thực tiễn thực hiện: Khóa luận đánh giá những kết quả đạt được về mặt lập pháp và bảo vệ quyền quản lý, đồng thời chỉ rõ các bất cập, vướng mắc trong thủ tục đăng ký nội quy đối với doanh nghiệp quy mô nhỏ (dưới 10 lao động), khoảng trống trong các chế tài xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm của người lao động tại Nghị định số 12/2022/NĐ-CP và nguyên nhân dẫn đến các hạn chế này.

Chương 3: Yêu cầu và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động

Chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp:

• Yêu cầu hoàn thiện: Bảo đảm sự cân bằng lợi ích hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động; bảo đảm tính thống nhất của hệ thống pháp luật lao động với pháp luật chuyên ngành (dân sự, doanh nghiệp, giao dịch điện tử); tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
• Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:
  • Khi xác lập: Hoàn thiện khung pháp lý về hoạt động của các tổ chức dịch vụ việc làm và mô hình công ty mẹ tuyển dụng cho công ty con; chuẩn hóa quy định về hợp đồng lao động điện tử.
  • Khi thực hiện: Hướng dẫn cụ thể quyền tạm thời chuyển công việc đối với doanh nghiệp dưới 10 lao động; hoàn thiện quy trình xử lý kỷ luật và bồi thường thiệt hại đối với tài sản vô hình/dữ liệu số.
  • Khi chấm dứt: Làm rõ tiêu chí đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc nhằm hạn chế rủi ro tranh chấp khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.
• Kiến nghị nâng cao hiệu quả thực thi: Nâng cao năng lực và vai trò của các tổ chức đại diện người sử dụng lao động (VCCI, VINASME); bổ sung chế tài xử phạt hành chính đối với các vi phạm pháp luật từ phía người lao động; hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hội đồng trọng tài lao động.

---

Kết quả và đóng góp

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận: Làm rõ nội hàm khái niệm, đặc trưng, vai trò và 03 nhóm biện pháp (pháp lý, kinh tế, xã hội) bảo vệ người sử dụng lao động, khắc phục cách tiếp cận một chiều chỉ tập trung vào bảo vệ người lao động.
• Làm rõ các bước tiến của BLLĐ 2019: Khóa luận phân tích có hệ thống các điểm mới bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động, bao gồm:
  1. Mở rộng thời gian thử việc lên tối đa 180 ngày đối với chức danh quản lý doanh nghiệp;
  2. Bổ sung giá trị pháp lý của hợp đồng lao động điện tử và nhận diện hợp đồng dựa trên bản chất quản lý, trả công (Điều 13 BLLĐ 2019);
  3. Bỏ loại hợp đồng mùa vụ, cho phép ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn với người cao tuổi và lao động nước ngoài;
  4. Quy định cơ chế mở rộng Thỏa ước lao động tập thể khi đạt trên 75% lao động hoặc doanh nghiệp trong khu công nghiệp;
  5. Bổ sung chế tài sa thải đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và quy định quyền thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh/công nghệ.
• Phân tích so sánh quốc tế: Khái quát kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật của Anh (thỏa thuận hạn chế cạnh tranh), Hoa Kỳ (Đạo luật WARN, quyền giám sát điện tử), Trung Quốc (sửa đổi luật năm 2008 nhằm cân bằng lợi ích), rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
• Đề xuất giải pháp mang tính ứng dụng: Đưa ra hệ thống kiến nghị sửa đổi quy định pháp luật thực định và giải pháp nâng cao vai trò của thiết chế đại diện người sử dụng lao động trong cơ chế ba bên.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong khung thời gian giới hạn (03 tháng, từ tháng 09/2023 đến tháng 12/2023) và chủ yếu tiếp cận dưới góc độ phân tích quy phạm, lý luận pháp lý cùng các báo cáo, tài liệu thực tiễn sẵn có; chưa triển khai được các khảo sát thực chứng định lượng quy mô lớn tại các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề sản xuất đặc thù.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu thực chứng về việc áp dụng thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, cam kết không cạnh tranh tại các doanh nghiệp công nghệ cao; nghiên cứu sâu hơn về cơ chế xử phạt vi phạm hành chính đối với người lao động và hoàn thiện các quy định điều chỉnh phương thức làm việc từ xa, giám sát điện tử tại nơi làm việc trong bối cảnh chuyển đổi số.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với sinh viên, học viên chuyên ngành Luật Kinh tế và Luật Lao động: Là tài liệu chuyên khảo tham khảo hữu ích cho các học phần Pháp luật Lao động, Pháp luật Hợp đồng và Tranh chấp lao động, cung cấp góc nhìn đa chiều về quyền quản lý và bảo vệ giới chủ.
• Đối với người làm đề tài tương tự: Cung cấp hệ thống tài liệu tổng thuật phong phú, các so sánh pháp lý quốc tế (Anh, Mỹ, Trung Quốc) và phương pháp luận tiếp cận quan hệ lao động dưới lăng kính bảo vệ người sử dụng lao động.
• Đối với doanh nghiệp, cán bộ nhân sự (HR) và tổ chức đại diện (VCCI, Hiệp hội doanh nghiệp): Cung cấp cơ sở pháp lý trực tiếp để xây dựng nội quy lao động, quy chế thưởng, thỏa thuận bảo mật thông tin, quy trình xử lý kỷ luật và các bước ứng phó hợp pháp khi phát sinh đình công hoặc tranh chấp lao động.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian thử việc tối đa đối với vị trí người quản lý doanh nghiệp là bao lâu?

Theo quy định tại Điều 24 BLLĐ 2019, thời gian thử việc đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp là không quá 180 ngày.

2. Mức bồi thường thiệt hại đối với trường hợp người lao động làm mất tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức được xác định như thế nào?

Theo BLLĐ 2019, người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc theo nội quy lao động, hoặc theo hợp đồng trách nhiệm (nếu có); trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự kiện bất khả kháng thì không phải bồi thường.

3. Điều kiện để cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng Thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc nhiều doanh nghiệp trong khu công nghiệp là gì?

Căn cứ Điều 75 BLLĐ 2019, khi Thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động có quyền đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó.

4. Thời hạn thông báo trước cho người sử dụng lao động khi tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến và tiến hành đình công được quy định như thế nào?

Theo quy định tại BLLĐ 2019, tổ chức đại diện người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày về việc lấy ý kiến đình công (để không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh bình thường) và phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công.

5. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải gánh chịu những nghĩa vụ tài chính nào đối với người sử dụng lao động?

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động không được nhận trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước và phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Nhật Phương đã phân tích một cách hệ thống và toàn diện các vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động. Bằng việc làm rõ các điểm tiến bộ của BLLĐ 2019 cùng các bài học so sánh quốc tế từ Anh, Mỹ và Trung Quốc, công trình khẳng định việc bảo vệ thỏa đáng quyền quản lý và lợi ích chính đáng của giới chủ là yếu tố cốt lõi để duy trì sự ổn định, hài hòa trong quan hệ lao động. Hệ thống kiến nghị hoàn thiện quy phạm và cơ chế thực thi được tác giả đề xuất có giá trị thực tiễn rõ nét, đóng góp thiết thực cho quá trình hoàn thiện chính sách pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Một sé van để lý luận về bảo vệ người sử dụng lao đông, Chương 2. Thực trang quy định của pháp luật vả thực tiến thực hiện pháp luật về bão vệ người sử dụng lao động Chương 3 Định hướng va giải pháp hoàn thiên, nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bão vê người sử dụng lao đông, CHUONG1 MOT SỐ VAN DE LÝ LUẬN VE BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DUNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm bảo vệ người sử dụng lao động Trong quá trình tổn tai va phát trị con người tham gia rất nhiễu mỗi quan hệ xã hội thông qua nhiễu hoạt động khác nhau.

Trong đó hoạt đông lao động là không thể thiểu, bởi lao động giúp con người phát triển nhân cách, khẳng định dia vi trong xã hội và tao ra của cải vật chất, tinh thân. Hoạt động may đã lâm hình thánh QHLĐ với sự tham gia giữa người sở hữu tư liêu sản xuất và người lam công, góp sức. Người ding sức lao đông của mình để trực tiếp tạo ra. sản phẩm, mang lại lợi nhuân, của cải cho "người chủ” là người lao đông.

Người sở hữu nhiễn của cải và tư liệu sẵn xuất cần người tạo ra sản phẩm nên thuê mướn người khác về làm công cho mảnh, do đó được gọi lả người sử dung lao đông Như vay, "người sử dụng lao đông" (employer) là thuật ngữ dùng để chỉ một bên của QHLĐ trong mỗi tương quan với bên người lao đồng (employee) Pháp luật lao đông Việt Nam đưa ra khái niệm NSDLĐ theo phương pháp liệt kê, theo đó NSDLD có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đính, cá nhân có thuê mướn, sử đụng NLD làm viếc cho mình theo théa thuận. Cóthể hi đơn giãn NSDLD là người thud mướn, sử dung stic lao động của người Khác dé phuc vụ công việc của mình dựa trên thôa timân gia hai bên, “Xuất phát từ việc sở hữu của cdi và tư liệu sản xuất, NSDLD thường được. quan niêm ở vi trí cao hơn NLD. Tuy nhiên NSDLĐ vẫn bi hạn chế, đặc biết là về mặt xã hội.

Số lượng NLD chiếm số đông áp đảo, mỗi hành đông của ho trong quá trình lam việc déu ảnh hưởng tới NSDLĐ. Trong nhiều trường hợp NLD tổ chức các cuộc đính công bat hop pháp, tư ý bé việc, đơn phương cham dit HĐLĐ trai pháp luất,. gây thiết hai vẻ vat chất, tinh thén cho NSDLP. 10 Thêm vio đó, vì đặc thủ hoạt đông kinh doanh mang tính rồi ro cao phụ thuộc vào nhiễu yếu tổ, chính sách cia Chính phủ, quy luật cùng - cẩu, quy luật cạnh tranh,.

do vay cần thiết đất ra yêu cầu bao vệ quyển lợi của NSDLĐ Theo Tir điển Tiếng Việt, GS Hoang Phê (chủ biển) của Viên Ngôn ngữ. học, "bảo vệ" có nghĩa là chống lại mọi sự sâm phạm để giữ cho luôn luôn nguyền ven. Quyền lợi được hiểu là những lợi ích chính trị, sã hội, vật chất hoặc tinh than do kết quả lao động của bản thân tạo nên hoặc do phúc lợi chung do Nha nước, xã hội hoặc tập thể cơ quan, t chức nơi mình sinh sóng, lam việc mang lai, Quyển và lợi ích của NSDLĐ được dim bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng trong khuôn khổ luật định. Khuôn khổ đỏ dam bao cho NSDLĐ đạt được mục dich chỉnh đáng của mình ỡ mức tối đa nhưng không lam phương hại đến NLD vả các chủ thể khác, cũng như đến đời sông xã hội và lợi ich chung.

Như vậy, trong phạm vi pháp luật lao động, có thể hiểu bdo vệ NSDLD ia bảo đảm cho NSDLĐ có thé thực hiện các quyén và hưởng lợi ích của minh theo quy định cũa pháp luật 1. Đặc điểm bảo vệ người sử dụng lao động. Thứ nhất, đỗi tượng được bảo vệ là NSDLD - tổ chức hoặc ca nhân thuê mướn, sử dụng lao đồng theo théa thuận. Trong đó, chủ thể cần được bảo về chủ yếu là các doanh nghiệp do đặc thù hoạt đông kinh doanh mang tính ri ro cao, trong quả trình hoat đông thường cẩn sử dụng nhiễu lao động, dẫn đến quyển và lợi ich hợp pháp của doanh nghiệp dễ bị xâm phạm.

Thứ hai, mục đích tảo về NSDLD lả nhằm dim bảo những quyển với tw cách là người thuê mướn, người quản lí và sử dụng lao đông, từ đó cân bằng lợi ích trong QHLD. Với tu cách là người thuế mướn, người quản lí và sử dụng lao đông, NSDLĐ được bảo vé các quyền vả lợi ich sau: (1) Quyên sở hữu vẻ tài sản ˆ Bộ Tephip — Viện Khoa hoc pp (2006), Tử đến Lait học, No Từ dda bich Whoa — Tephip,t 651. " và những lợi ích hợp pháp trong và sau qua tình lao động được pháp luật thừa nhận, bảo hộ khi có sư zâm hại, đi) Quyển tuyển dung lao động với số lượng, chất lượng lao động theo nhu cầu sử dung lao động, đi) Quyển thương lượng với đại dién tập thể lao đông về các van để liên quan đến quan hệ lao động, quyền tham gia tổ chức của giới sử dụng lao đông theo quy định của pháp luật (đv) Quyển thực hiện các biện pháp quan lí, tổ chức, điều hành lao động, (v) Được Nha nước wu đãi khi đủ các điều kiện hoặc hỗ trợ nếu gặp khó khăn theo quy định pháp luật, (vi) Quyền yêu cau các tổ chức, cơ quan có thẩm quyên giải quyết khi thấy quyển và lợi ích hợp pháp của minh bị vi phạm. Việc bảo vệ quyển lợi của NSDLĐ giúp mỗi QHLĐ dân trở nên cân bằng hơn khi xu thé chung đều đứng về phía NLD đế gây nên tâm lý e dé trong việc thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ.

‘Tht ba, tiên pháp bão vệ NSDLĐ đa dạng, phong phủ. Quyển và lợi ích ‘hop pháp của NSDLĐ được bao dam bởi nhiều biện pháp khác nhau, gồm nhóm. biên pháp mang tính pháp lý (ghi nhân quyển được bao vệ của NSDLĐ, yêu câu. giải quyết tranh chấp lao đông, yêu cầu xử phat vi phạt hành chính đối với người lao động, yêu céu béi thường thiết hai), biện pháp mang tính kinh tế (các chỉnh sách, chế đô hỗ trợ của Nha nước với NSDLP), biển pháp mang tính xã hồi (thông qua tổ chức đại diện NSDLĐ) hoặc kết hợp giữa các biên pháp trên nhằm.

bảo vệ NSDLĐ một cách hiệu quả nhất 1⁄3. Vai trò của bảo vệ người sử dung lao động, ‘Van dé bảo về quyển lợi của NSDLD có ÿ nghĩa quan trong trong QHLĐ, uất phát từ những lý do sau đây. Thứ nhất, NSDLĐ cần được bao đảm những quyển va lợi ich hợp pháp của minh với tư cách 1a một bên chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. Khi đứng trước pháp luật, không có chủ thé nao yêu thé hơn ma các chủ thể đều phai 1 chiu sự điều chỉnh chung của pháp luất.

Quyển va loi ích hop pháp của các bên được bao về, đẳng thời bất kỹ bên nào vi pham quy định của pháp luật sé bi áp dụng những biển pháp xử lý thích đáng, Thứ hea, bảo vệ NSDLĐ là điều kiến, cơ sở cân thiết cho sư bên vững, dn định, hài hòa của QHLĐ. Bản chất của QHLD là quan hé bình đẳng, song phương, va mic dù có mâu thuẫn, đối lập nhất định nhưng loi ich ma các bên. quan tâm, hướng tới trong quan hệ chỉ có thể đạt được nêu quan hệ giữa hai bên. được giãi quyết trên cơ sỡ biên chứng của sự thống nhất các mất đối lập”.

NLD ‘ban sức lao động, luôn mong muốn thu nhập cảng cao cing tốt, còn NSDLĐ mua sức lao động của NLD đem vào quá trình sin xuất kinh đoanh, coi hiệu quả lao đông va lợi nhuân la trên hết. Dù muc đích vẻ lợi ích cụ thé là khác nhau, song các bên déu có điểm chung cing hướng đến đó là doanh thu, lợi nhuận của đơn vị. Cho ni , để thông nhất các lợi ich riêng của từng cá nhân NLD vả NSDLĐ, với ưu thé của mình NSDLD là chủ thé đứng ra quản lý quả trình lao đông, kết hợp hải hòa các lợi ich riêng khác nhau để tạo ra động lực to lớn thúc đẩy sự phat triển về lợi ích chung của đơn vit. Khi quyền quản lý lao đông của NSDLD được bão đảm, môi trường lao động được tổ chức tốt, có tính kỹ luật cao thì sẽ lâm việc năng suất, tạo ra nhiều sản phẩm Khi đó loi ích của NSDLĐ cũng được.

tăng lên và cỏ thể cung cấp các điều kiên lam việc, dai ngộ tốt hơn cho NLD. Ngược lại, nêu NSDLĐ không được bảo vệ, không đạt được lợi ich thì họ sẽ không tiếp tục sản xuất kinh doanh, không giải quyết được vấn để việc làm cho NLD, dan đến ảnh hưỡng tới sự phát triển kinh tế nói chung Thứ ba, nhằm phù hợp với xu thể chung trong quy định pháp luật lao động của các nước trên thé giới. Pháp luật lao động của các qu Ốc gia ít nhiều đều ghi nhận việc bảo vệ quyển và lợi ich hợp pháp của NSDLD trong nhiễu chế định va ‘ging Đụ lọc Lait HA NG, Gio nin Lt Loo độn Pt Nam tập Lư 35 * Để Trụ Dụng (2016), Php hố về oven quấn lạc đng cangtờ tử Am ao ding 6 iệt New, Sick. cưyệnhảo,lDÐ, Chan ti Quốc ga~ Sethi, Bi Nội 36 B ở các mức đồ khác nhau.

Hiện nay các quốc gia thay vi chỉ cổ gắng bao về NLD thì đã thay đổi và cân bang lợi ích giữa hai chủ thể nay. Điển hình như Trung. Quốc, nêu Luật Hợp đồng Lao đông của Trung Quốc năm 1995 bị chỉ trích khi chủ trong bảo về quyển lợi NLĐ quá mức thi tới Luét Hop đồng 2008 đã phải sửa đỗi và bao đăm quyển lợi cho cả NSDLĐ. Không chỉ vay, bao vệ tốt quyển lợi của NSDLĐ còn được coi như một yéu tô thu hút đầu tư nước ngoài.

Bởi lế môi trường pháp lý lả một trong những yếu tổ quan trong ảnh hưởng tới quyết định đầu tư của các nha đầu tư nước ngoài. Một quốc gia có hành lang pháp lý chất chế bao về quyển và lợi ich chính đáng của NSDLĐ tao cho nba đầu tư nước ngoài cảm giác công bằng trong mỗi quan hệ với NLD, góp phan giảm. thiểu rũ ro trong quá trình đâu tư kinh doanh, đạt được hiệu qua như mong đợi 1. Biện pháp bao vệ người sử dụng lao động.

Biển pháp bão vệ NSDLD là cách thức va phương pháp tiền hành dé bao vệ quyền vả lợi ích hop pháp của NSDLĐ do pháp luật quy định. Tay vào từng ‘hoan cảnh, điều kiện cụ thể ma có các biện pháp bảo vệ khác nhau. Các biện pháp mang tinh pháp lý (0) Ghi nhân quyền được bảo về của NSDLD.