Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng tại Hải Phòng

Bài viết phân tích quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng tại Hải Phòng trong ngành luật kinh doanh.

• Tác giả: Phạm Mai Hoa
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Doanh
• Đề tài: Quy Định Về Sa Thải Người Lao Động Trái Pháp Luật Và Thực Trạng Áp Dụng Trên Địa Bàn Thành Phố Hải Phòng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm về sa thải người lao động
• 1.2. Điều kiện về nội dung
• 1.3. Điều kiện về thủ tục
• 1.4. Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải
• 1.5. Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật
• 1.6. Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật
• 1.7. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật
• 1.8. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
• 2.1. Tổng quan về thành phố Hải Phòng
• 2.2. Điều kiện tự nhiên thành phố Hải Phòng
• 2.3. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố Hải Phòng
• 2.4. Lao động và việc làm trên địa bàn thành phố Hải Phòng
• 2.5. Thực trạng về sa thải người lao động trái pháp luật trên địa bàn thành phố Hải Phòng
• 2.6. Nguyên nhân của tình trạng sa thải người lao động trái pháp luật
• 2.7. Các doanh nghiệp đạt được lợi ích kinh tế cao do không phải chi trả trợ cấp nghỉ việc cho người lao động
• 2.8. Ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động còn chưa cao và hiểu biết pháp luật của người lao động còn thấp
• 2.9. Quy định pháp luật còn nhiều bất cập và việc áp dụng pháp luật trong thực tế đạt hiệu quả chưa cao
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 3.1. Sự cần thiết phải đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật sa thải người lao động
• 3.2. Một số kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động
• 3.3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động
• 3.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi về pháp luật sa thải lao động
• Kết luận và gợi mở
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quy định sa thải người lao động tại Hải Phòng

Quy định về sa thải người lao động tại Hải Phòng được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012. Sa thải là hình thức chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động (NSDLĐ) thực hiện khi người lao động (NLĐ) vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều trường hợp sa thải trái pháp luật diễn ra, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ.

1.1. Khái niệm và các hình thức sa thải người lao động

Sa thải người lao động được hiểu là việc chấm dứt hợp đồng lao động do NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật. Các hình thức sa thải bao gồm sa thải do vi phạm nội quy, sa thải do lý do kinh tế, và sa thải trái pháp luật.

1.2. Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải

Sau khi bị sa thải, NLĐ có quyền được nhận trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, nhiều NLĐ không được hưởng đầy đủ quyền lợi này do sa thải trái pháp luật.

II. Thực trạng sa thải người lao động trái pháp luật tại Hải Phòng

Thực trạng sa thải trái pháp luật tại Hải Phòng đang diễn ra phổ biến, với nhiều doanh nghiệp vi phạm quy định pháp luật. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến NLĐ mà còn gây ra những hệ lụy cho xã hội và nền kinh tế.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến sa thải trái pháp luật

Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này bao gồm ý thức tuân thủ pháp luật của NSDLĐ còn thấp, và sự thiếu hiểu biết pháp luật của NLĐ. Nhiều doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở trong quy định để sa thải NLĐ mà không có lý do chính đáng.

2.2. Hệ quả của sa thải trái pháp luật

Sa thải trái pháp luật không chỉ làm mất việc làm của NLĐ mà còn ảnh hưởng đến tâm lý và đời sống của họ. Hệ quả lâu dài có thể dẫn đến sự bất ổn trong thị trường lao động và gia tăng tỷ lệ thất nghiệp.

III. Phương pháp giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến sa thải

Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, việc giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến sa thải là rất cần thiết. Các phương pháp này bao gồm thương lượng, hòa giải và khởi kiện tại tòa án.

3.1. Thương lượng và hòa giải trong tranh chấp lao động

Thương lượng và hòa giải là phương pháp đầu tiên để giải quyết tranh chấp. NLĐ và NSDLĐ có thể ngồi lại với nhau để tìm ra giải pháp hợp lý, tránh việc phải đưa vụ việc ra tòa án.

3.2. Khởi kiện tại tòa án về sa thải trái pháp luật

Nếu thương lượng không thành công, NLĐ có quyền khởi kiện NSDLĐ tại tòa án. Tòa án sẽ xem xét các chứng cứ và đưa ra phán quyết bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ.

IV. Các quy định pháp luật cần hoàn thiện về sa thải người lao động

Để hạn chế tình trạng sa thải trái pháp luật, cần có những quy định pháp luật rõ ràng và chặt chẽ hơn. Việc hoàn thiện pháp luật sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.

4.1. Cần quy định rõ ràng về hành vi vi phạm

Các hành vi vi phạm cần được quy định cụ thể trong nội quy lao động để tránh việc NSDLĐ lạm dụng quyền lực. Điều này sẽ giúp NLĐ hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình.

4.2. Tăng cường công tác thanh tra kiểm tra

Cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Điều này sẽ giúp phát hiện và xử lý kịp thời các trường hợp sa thải trái pháp luật.

V. Kết luận về thực trạng sa thải người lao động tại Hải Phòng

Sa thải người lao động trái pháp luật tại Hải Phòng đang là vấn đề cần được quan tâm. Việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ là trách nhiệm của cả xã hội và các cơ quan chức năng.

5.1. Tương lai của quy định sa thải người lao động

Trong tương lai, cần có những cải cách mạnh mẽ trong quy định về sa thải người lao động để bảo vệ quyền lợi của NLĐ tốt hơn. Điều này sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc công bằng và bền vững.

5.2. Vai trò của các tổ chức công đoàn

Các tổ chức công đoàn cần đóng vai trò tích cực trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Họ cần hỗ trợ NLĐ trong việc giải quyết tranh chấp và nâng cao nhận thức về quyền lợi của mình.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp tiếp cận vấn đề sa thải người lao động trong bối cảnh Việt Nam đang trải qua thời kỳ "dân số vàng" với nguồn nhân lực trẻ dồi dào, song cũng đứng trước sức ép lớn về việc làm và an sinh xã hội dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Tác giả dẫn chứng báo cáo năm 2016 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho thấy khoảng 3 trong 5 công việc tại các quốc gia ASEAN đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao; riêng tại Việt Nam, tỷ lệ này lên tới 86% trong ngành dệt may - da giày và khoảng 3/4 lực lượng lao động trong ngành điện - điện tử có nguy cơ bị thay thế bởi dây chuyền tự động. Thực trạng trình độ tay nghề của phần lớn lao động Việt Nam ở mức thấp và trung bình khiến nguy cơ mất việc làm, mất thu nhập ngày càng gia tăng. Trong điều kiện đó, nhiều người sử dụng lao động có xu hướng lạm dụng quyền sa thải hoặc sa thải trái pháp luật nhằm né tránh trách nhiệm tài chính.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể nhằm:

1. Làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản và quy định của pháp luật hiện hành về sa thải người lao động và sa thải người lao động trái pháp luật.
2. Đánh giá thực trạng thực thi pháp luật về sa thải người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng thông qua việc tổng hợp số liệu, phân tích hoạt động thanh tra và vụ việc thực tế.
3. Chỉ ra những bất cập, khoảng trống của hệ thống pháp luật và nguyên nhân dẫn đến các hành vi vi phạm, từ đó đề xuất hệ thống kiến nghị hoàn thiện pháp luật cũng như giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng trên thực tiễn.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định pháp luật lao động điều chỉnh quan hệ kỷ luật sa thải, trách nhiệm pháp lý khi sa thải trái luật, và thực tiễn áp dụng các quy định này. Phạm vi không gian tập trung vào địa bàn thành phố Hải Phòng — một trung tâm công nghiệp, cảng biển trọng điểm của miền Bắc với quy mô lao động lớn. Phạm vi thời gian bao gồm các dữ liệu kinh tế - xã hội, lao động giai đoạn 2015–2018 và hệ thống văn bản pháp luật có hiệu lực tại thời điểm nghiên cứu (trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung pháp lý được tác giả sử dụng làm nền tảng phân tích gồm:

• Bộ luật Lao động năm 2012 (các điều khoản về chấm dứt hợp đồng, kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp và thanh tra lao động: Điều 36, Điều 42, Điều 48, Điều 49, Điều 114, Điều 123, Điều 124, Điều 125, Điều 126, Điều 132, Điều 200, Điều 201, Điều 219, Điều 237).
• Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (các Điều 3, Điều 30, Điều 33).
• Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (Điều 15).
• Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (Điều 12).
• Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) với quy định tại Điều 162 về tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật.
• Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 (các quy định về thời hạn thụ lý và chuẩn bị xét xử vụ án lao động tại Điều 191, Điều 203, Điều 317), Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (Điều 81) và Hiến pháp năm 2013 (Điều 102).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm phương pháp phân tích, tổng hợp quy phạm pháp luật để làm sáng tỏ các dấu hiệu cấu thành hành vi sa thải trái pháp luật và các hình thức trách nhiệm pháp lý; phương pháp phân tích bản án thông qua vụ án lao động cụ thể (Bản án số 07/2017/LĐST của Tòa án nhân dân quận Ba Đình); và phương pháp thống kê, xử lý dữ liệu thực tế từ các báo cáo chính thức. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hải Phòng, Cục Thống kê thành phố Hải Phòng, Báo cáo kinh tế - xã hội của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng giai đoạn 2016–2017, báo cáo của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, cùng các nghiên cứu đã công bố trên các tạp chí chuyên ngành như Tạp chí Nghề luật, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật sa thải người lao động

Chương này tập trung xác định bản chất pháp lý của biện pháp sa thải. Tác giả phân tích sa thải dưới hai góc độ: vừa là hình thức kỷ luật lao động nặng nề nhất theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012, vừa là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 8 Điều 36. Để bảo vệ người lao động, pháp luật quy định chặt chẽ cả điều kiện nội dung và điều kiện thủ tục:

• Về điều kiện nội dung (Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012): Doanh nghiệp chỉ được áp dụng sa thải trong ba nhóm hành vi: (1) Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng; (2) Tái phạm khi chưa xóa kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương (6 tháng) hoặc cách chức (3 năm); (3) Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm không có lý do chính đáng. Tác giả chỉ ra các kẽ hở luật định: khái niệm "trong phạm vi nơi làm việc" chưa bao quát trường hợp người lao động vi phạm ngoài trụ sở nhưng tại địa điểm được giao công tác, hoặc tại trụ sở nhưng ngoài giờ làm việc; pháp luật thiếu định nghĩa về "bí mật công nghệ", dẫn tới việc doanh nghiệp tự ý quy định thông tin nhân sự là bí mật công nghệ để sa thải nhân sự như vụ việc tại Bản án số 07/2017/LĐST của TAND quận Ba Đình; và luật chưa coi việc tham gia "đình công" là lý do chính đáng khi nghỉ việc, tạo kẽ hở cho doanh nghiệp sa thải người lao động tham gia đình công dựa trên căn cứ bỏ việc không lý do.

• Về điều kiện thủ tục và thẩm quyền (Điều 123, 124 Bộ luật Lao động năm 2012; Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP): Thời hiệu xử lý kỷ luật là 6 tháng, tối đa 12 tháng đối với vi phạm tài sản, tài chính, bí mật. Trường hợp người lao động thuộc diện tạm ngưng xử lý (nghỉ ốm, thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi...), thời hiệu được kéo dài không quá 60 ngày sau khi hết thời gian tạm ngưng. Thủ tục phiên họp bắt buộc phải thông báo bằng văn bản trước ít nhất 5 ngày làm việc, có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, lập biên bản có chữ ký của các thành phần tham dự. Tác giả phân tích điểm bất cập tại Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH: khi người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động ủy quyền bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng, thì người được ủy quyền bắt buộc phải là người chủ trì phiên họp kỷ luật; nếu người này không thực hiện, quy trình kỷ luật sẽ bị bế tắc do luật không cho phép người khác thay thế.

• Về hậu quả pháp lý của hành vi sa thải trái pháp luật: Tác giả hệ thống hóa ba loại trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động:

  1. Trách nhiệm hành chính: Phạt tiền từ 10.000.000 đến 15.000.000 đồng theo điểm c khoản 3 Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP và áp dụng biện pháp khắc phục nhận lại người lao động, trả đủ lương cho những ngày bị sa thải (chỉ áp dụng đối với lỗi sa thải do hành vi vi phạm không được ghi trong nội quy). Mức phạt này bị đánh giá là quá nhẹ, chưa đủ tính răn đe.
  2. Trách nhiệm dân sự: Bộ luật Lao động năm 2012 thiếu quy định trực tiếp về trách nhiệm dân sự khi sa thải trái luật, mà phải dẫn chiếu qua khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP để áp dụng tương tự các khoản 1, 2, 3, 4 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 (nhận lại làm việc, bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cộng thêm ít nhất 2 tháng tiền lương; trường hợp không nhận lại phải chi trả thêm trợ cấp thôi việc theo Điều 48 và khoản bồi thường thỏa thuận ít nhất 2 tháng tiền lương).
  3. Trách nhiệm hình sự: Điều 162 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi năm 2017) hình sự hóa hành vi vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân sa thải người lao động trái luật dẫn đến người bị sa thải lâm vào tình trạng khó khăn, tự sát hoặc dẫn đến đình công, với mức phạt cải tạo không giam giữ đến 1 năm hoặc phạt tù từ 3 tháng đến 3 năm. Tuy nhiên, dấu hiệu "hậu quả nghiêm trọng" chưa có văn bản hướng dẫn chi tiết, gây khó khăn cho việc định tội.

• Về phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: Phương thức thương lượng phụ thuộc hoàn toàn vào thiện chí; phương thức khởi kiện tại Tòa án theo Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 bị kéo dài về thời gian (thời hạn chuẩn bị xét xử 2 đến 4 tháng, trên thực tế có thể kéo dài nhiều năm), làm ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập trước mắt của người lao động, đồng thời việc công khai bản án trên cổng thông tin tư pháp có thể khiến người lao động gặp trở ngại tâm lý khi đi ứng tuyển tại các doanh nghiệp khác. Ngược lại, phương thức hòa giải viên lao động diễn ra nhanh gọn (trong 5 ngày làm việc), không mất lệ phí, song điểm a khoản 1 Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2012 không bắt buộc tranh chấp sa thải phải qua hòa giải cơ sở trước khi khởi kiện, dẫn đến người lao động bỏ qua thiết chế hòa giải.

Chương 2: Thực tiễn thực thi pháp luật về sa thải người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng

Tác giả phác thảo tổng quan thành phố Hải Phòng là đô thị loại 1 cấp quốc gia gồm 7 quận và 6 huyện ngoại thành, có bờ biển dài 125 km và 5 cửa sông lớn. Địa phương sở hữu 7 khu công nghiệp và 10 cụm công nghiệp tập trung (Đình Vũ, Nomura, Tràng Duệ...), giữ vai trò cực tăng trưởng kinh tế phía Bắc.

Dưới đây là các chỉ tiêu kinh tế và quy mô lao động trên địa bàn Hải Phòng được tác giả tổng hợp từ các báo cáo chính thức:

Chỉ tiêu kinh tế	Năm 2016	Năm 2017
Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP)	62.640 tỷ đồng	71.700 tỷ đồng
Vốn đầu tư toàn xã hội	67.853 tỷ đồng	Tăng 20,34% so với 2016
Tổng vốn thu hút FDI	2,9 tỷ USD (lũy kế 15,89 tỷ USD tính đến 31/12/2016)	758,03 triệu USD (cấp mới và tăng vốn)

Cơ cấu lao động và sự biến động nguồn nhân lực Hải Phòng thể hiện rõ nét qua các bảng thống kê trong văn bản:

Phân loại lao động Hải Phòng	Năm 2016 (người)	Năm 2017 (người)
Lực lượng lao động	1.100.000	—
Lao động Nam	567.400	—
Lao động Nữ	564.700	—
Lao động Thành thị	483.100	—
Lao động Nông thôn	647.900	653.000

Năm	Tổng số người lao động trên địa bàn Hải Phòng
Năm 2015	1.000.000 người
Năm 2018 (ước tính)	1.800.000 người

Về thực trạng sa thải trái pháp luật, tác giả phản ánh tình trạng thiếu dữ liệu thống kê tổng thể tại các cơ quan quản lý. Dữ liệu từ Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hải Phòng cho thấy trong giai đoạn 2015–2017 chỉ có 5 vụ việc người lao động nộp đơn kiến nghị chính thức về việc bị sa thải trái luật. Qua thanh tra đột xuất tại 5 đơn vị này, đoàn thanh tra kết luận cả 5 đơn vị đều có hành vi sa thải người lao động trái pháp luật. Sai phạm chủ yếu gồm:

• Không tổ chức phiên họp kỷ luật hoặc vi phạm quy trình gửi thông báo nhưng đã ban hành quyết định sa thải.
• Doanh nghiệp không đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước, dẫn đến nội quy không có hiệu lực pháp luật nhưng vẫn căn cứ vào đó để ra quyết định xử lý sa thải.

Cơ quan thanh tra đã áp dụng Nghị định số 95/2013/NĐ-CP buộc doanh nghiệp nhận lại người lao động và thanh toán đủ tiền lương những ngày nghỉ việc. Tác giả chỉ ra tồn tại lớn: Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hải Phòng chưa từng chủ động mở các cuộc thanh tra định kỳ chuyên đề về việc chấp hành quy định sa thải lao động theo khoản 1 Điều 237 Bộ luật Lao động năm 2012, mà hoàn toàn thụ động chờ đơn thư khiếu nại. Tương tự, Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng cũng không có thống kê định kỳ về các vụ việc sa thải và chưa phát huy vai trò bảo vệ người lao động do tổ chức công đoàn cơ sở còn phụ thuộc nhiều vào người sử dụng lao động.

Tác giả xác định ba nguyên nhân cơ bản dẫn tới tình trạng vi phạm:

1. Động cơ vụ lợi kinh tế của doanh nghiệp: Khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật theo Điều 36 (do thỏa thuận, đơn phương đúng luật, hoặc thay đổi cơ cấu/công nghệ/kinh tế), người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc (Điều 48) hoặc trợ cấp mất việc làm (Điều 49). Ngược lại, xử lý kỷ luật sa thải giúp doanh nghiệp không phải trả các khoản trợ cấp này. Nhiều doanh nghiệp cố tình vi phạm hoặc lách quy định sa thải để cắt giảm chi phí.
2. Ý thức tuân thủ pháp luật kém của người sử dụng lao động và trình độ pháp lý hạn chế của người lao động: Trích dẫn báo cáo "Xu hướng lao động và xã hội Việt Nam giai đoạn 2012-2017" của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ tại Việt Nam chỉ đạt trên 23%, trong khi lao động giản đơn chiếm 37,5% (quý II/2017). Phần lớn người lao động không nắm rõ các quyền lợi luật định nên không kịp thời khiếu nại khi bị xử lý kỷ luật trái luật.
3. Bất cập từ quy định pháp luật và bộ máy thực thi: Chế tài hành chính thấp, quy định trách nhiệm dân sự phân tán trong văn bản dưới luật, Tòa án giải quyết kéo dài, và cơ chế hòa giải chưa mang tính bắt buộc.

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về sa thải người lao động

Từ những phân tích lý luận và thực tiễn, chương này khẳng định tính cấp thiết phải sửa đổi pháp luật trước tác động của làn sóng tự động hóa, nguy cơ người lao động bị đào thải hàng loạt và cạnh tranh lao động quốc tế. Khóa luận định hướng các nhóm giải pháp hoàn thiện:

• Bổ sung quy định tổng quát về trách nhiệm dân sự của người sử dụng lao động khi sa thải trái pháp luật ngay trong nội dung Bộ luật Lao động, thay vì chỉ quy định tại nghị định hướng dẫn.
• Hoàn thiện các điều kiện nội dung tại Điều 126 Bộ luật Lao động: làm rõ ranh giới "phạm vi nơi làm việc", ban hành tiêu chí pháp lý xác định "bí mật công nghệ", và ghi nhận thời gian tham gia đình công hợp pháp là lý do nghỉ việc chính đáng để tránh việc doanh nghiệp lách luật sa thải.
• Sửa đổi quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật theo hướng linh hoạt hơn, không ràng buộc cứng nhắc vào người được ủy quyền ký hợp đồng lao động tại Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH.
• Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp: sửa đổi quy định theo hướng bắt buộc thực hiện hòa giải qua hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện ra Tòa án đối với các tranh chấp về kỷ luật sa thải; tăng cường tính độc lập về lợi ích của tổ chức công đoàn cơ sở; nâng cao vai trò thanh tra chủ động định kỳ của Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thay vì chỉ xử lý theo đơn khiếu nại.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hệ thống hóa và trích xuất các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với số liệu và cơ sở pháp lý thực chứng:

• Chỉ ra 100% các vụ việc khiếu nại về sa thải tại Hải Phòng được thanh tra trong giai đoạn 2015–2017 (5/5 vụ việc) đều có kết luận người sử dụng lao động vi phạm pháp luật về trình tự, thủ tục hoặc sử dụng nội quy lao động chưa được đăng ký hợp pháp.
• Phân tích và chỉ rõ sự chênh lệch lớn giữa mức độ xử phạt vi phạm hành chính (10.000.000 đến 15.000.000 đồng theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP) so với lợi ích tài chính mà doanh nghiệp trục lợi được từ việc né tránh trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo Điều 48 và Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012.
• Làm rõ khoảng trống pháp lý của Bộ luật Lao động năm 2012 khi không quy định trực tiếp trách nhiệm dân sự đối với hành vi sa thải trái luật, dẫn tới việc áp dụng pháp luật phụ thuộc hoàn toàn vào Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
• Đóng góp so với các công trình nghiên cứu trước đây (như các luận văn nghiên cứu tổng quan về kỷ luật lao động của Hoàng Thị Huyền, Hoàng Thị Anh Vân, Cao Thị Nhung, Phùng Văn Trường): Đề tài tiếp cận chuyên biệt vào chế định sa thải trái pháp luật dưới góc độ bảo vệ quyền lợi của người lao động trước bối cảnh thay đổi cơ cấu việc làm do cách mạng công nghiệp lần thứ tư; gắn liền đánh giá lý luận với thực tiễn cụ thể tại thành phố cảng Hải Phòng và các án lệ thực tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi khảo sát:

• Phạm vi dữ liệu thực tiễn mới chỉ tiếp cận được số liệu báo cáo hành chính từ Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2015–2017 với quy mô mẫu nhỏ (5 vụ việc được thanh tra), do các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn địa phương chưa có hệ thống thống kê chuyên đề đầy đủ về các vụ việc sa thải.
• Khóa luận chưa tiếp cận được hệ thống thống kê các bản án xét xử tranh chấp sa thải lao động tại Tòa án nhân dân các cấp trên địa bàn thành phố Hải Phòng trong cùng thời kỳ.
• Về hướng nghiên cứu tiếp theo, văn bản gợi mở sự cần thiết phải nghiên cứu đánh giá tác động mở rộng trên phạm vi liên tỉnh và toàn quốc, theo dõi thực tiễn chuyển tiếp khi Bộ luật Lao động mới được ban hành, cũng như nghiên cứu sâu hơn về cơ chế bảo đảm sự độc lập thực chất của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động và quan hệ lao động, cũng như cán bộ pháp chế nội bộ tại các doanh nghiệp và cán bộ làm công tác công đoàn, thanh tra lao động.

Phần nội dung có giá trị tham khảo chuyên sâu nhất là mục phân tích kẽ hở tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 (đặc biệt là bài học thực tiễn từ vụ án xác định bí mật công nghệ tại TAND quận Ba Đình) và bảng phân tích so sánh trách nhiệm tài chính của người sử dụng lao động giữa các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, hỗ trợ trực tiếp cho việc xử lý các tình huống áp dụng pháp luật trên thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Vì sao người sử dụng lao động có xu hướng lựa chọn sa thải trái pháp luật thay vì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp? Theo quy định tại Điều 36, Điều 48 và Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012, khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng do thỏa thuận, do đơn phương chấm dứt hợp pháp hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, doanh nghiệp bắt buộc phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Ngược lại, nếu áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động không phải chi trả bất kỳ khoản trợ cấp nào trong hai loại trợ cấp này. Động cơ vụ lợi kinh tế nhằm né tránh các khoản chi trả trợ cấp là nguyên nhân chính thúc đẩy doanh nghiệp cố tình lách luật hoặc vi phạm quy định sa thải.

2. Điểm hạn chế trong quy định về thẩm quyền chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động theo Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH là gì? Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định: trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng, thì người được ủy quyền giao kết hợp đồng phải là người triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Quy định này tước bỏ quyền chủ trì của chính người có thẩm quyền gốc, đồng thời làm mất tính linh hoạt; nếu người được ủy quyền không thể hoặc không thực hiện việc chủ trì phiên họp thì việc xử lý kỷ luật rơi vào bế tắc do pháp luật không quy định người thay thế.

3. Khái niệm "bí mật công nghệ" chưa được luật hóa đã tạo ra lỗ hổng áp dụng như thế nào trong vụ việc tranh chấp tại Tòa án nhân dân quận Ba Đình? Trong vụ án tranh chấp kỷ luật sa thải tại Bản án số 07/2017/LĐST ngày 28/9/2017 của TAND quận Ba Đình, Công ty M đã ra quyết định sa thải chị D với lý do cung cấp thông tin nhân sự của công ty cho đối tác và coi đây là hành vi tiết lộ "bí mật công nghệ". Do pháp luật hiện hành chưa có quy phạm định nghĩa cụ thể về bí mật công nghệ nên doanh nghiệp đã tùy nghi quy định thông tin nhân sự thuộc phạm vi bí mật công nghệ trong nội quy lao động, tạo căn cứ bất lợi xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.

4. Kết quả thanh tra các vụ việc sa thải người lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015–2017 cho thấy điều gì? Trong giai đoạn 2015–2017, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hải Phòng đã tiếp nhận 5 đơn kiến nghị của người lao động và tiến hành 5 cuộc thanh tra đột xuất tương ứng. Kết luận thanh tra cho thấy cả 5 doanh nghiệp (tỷ lệ 100%) đều có hành vi sa thải người lao động trái pháp luật, vi phạm chủ yếu về quy trình họp xử lý kỷ luật và ban hành quyết định sa thải dựa trên nội quy lao động chưa được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước.

5. Điều kiện để truy cứu trách nhiệm hình sự người sử dụng lao động về tội sa thải người lao động trái pháp luật theo Điều 162 Bộ luật Hình sự năm 2015 là gì? Người phạm tội phải là cá nhân có chức vụ, quyền hạn trong việc xử lý kỷ luật lao động; thực hiện hành vi với lỗi cố ý vì động cơ vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác; hành vi vi phạm về căn cứ hoặc thủ tục sa thải phải dẫn đến hậu quả nghiêm trọng làm cho người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn, tự sát, hoặc dẫn đến đình công.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Mai Hoa đã phân tích toàn diện cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật điều chỉnh quan hệ kỷ luật sa thải người lao động dựa trên chuẩn mực của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản liên quan. Bằng việc kết hợp dữ liệu thống kê kinh tế - lao động của thành phố Hải Phòng và các án lệ thực tế, công trình đã làm nổi bật các bất cập về chế tài xử phạt, kẽ hở định nghĩa hành vi vi phạm và sự bị động trong hoạt động thanh tra chuyên ngành. Các đề xuất sửa đổi lập pháp và hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp được trình bày có cơ sở khoa học, hướng tới việc thiết lập sự cân bằng lợi ích và tăng cường cơ chế bảo vệ quyền làm việc chính đáng của người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về sa thải người lao động Cụm từ “sa thải” được nhắc tới khá nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng hiện nay và cụm từ này được hiểu với nghĩa là việc NLĐ bị doanh nghiệp cho nghỉ việc, chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Tuy nhiên, nhìn nhận dưới góc độ pháp lý thì cách hiểu sa thải như vậy là chưa đúng. Việc doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc chỉ được coi là hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phía NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012.

Về mặt quy định pháp luật, sa thải lao động được hiểu là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ do NLĐ có những hành vi vi phạm ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp. BLLĐ năm 2012 đã có những quy định về sa thải lao động, theo đó sa thải lao động được nhìn nhận trên hai phương diện: Thứ nhất, sa thải lao động là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật người lao động theo quy định tại điều 125 bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Đây là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động. Do vậy đối với hình thức kỷ luật sa thải, BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể, giới hạn những trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải lao động tại điều 126 BLLĐ trong khi đối với các hình thức kỷ luật khác, BLLĐ lại không có quy định nào để giới hạn những hành vi vi phạm.

NSDLĐ hoàn toàn có quyền tự mình quy định những hành vi bị áp dụng kỷ luật trong nội quy lao động của doanh nghiệp mình và các quy định đó không trái với quy phạm pháp luật và đạo đức xã hội, Thứ hai, sa thải lao động được coi là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 8, điều 36, BLLĐ năm 2012. Mặc dù vậy, điều 5 Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại luanvantot.com Dịch vụ viết luận văn trọn gói website: luanvantot.com Zalo/tele 0934573149 khoản này lại được đề cập đến tại khoản 3, điều 125 về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác như NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 9); NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 10) sẽ được quy định cụ thể tại các điều tiếp theo sau điều 36 trong bộ luật, tuy nhiên đối với sa thải lao động không quy định nào chi tiết nào thêm. Như vậy, có thể nói pháp luật lao động hiện hành nhìn nhận sa thải lao động chủ yếu dưới phương diện là một hình thức kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động.

Căn cứ pháp lý để sa thải người lao động Căn cứ theo quy định BLLĐ năm 2012, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ khi họ vi phạm nội quy lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này dẫn đến NLĐ bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và thu nhập của bản thân và cả gia đình NLĐ. Do đó, nhằm bảo về quyền lợi chính đáng của NLĐ và phòng tránh, hạn chế các trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi thì pháp luật lao động đã đề ra các quy định khá chặt chẽ bao gồm điều kiện nội dung và điều kiện hình thức. Cụ thể như sau: 1.

Điều kiện về nội dung Khi NSDLĐ muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì các hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Đồng thời, việc quy định các hành vi đó phải phù hợp với quy định tại điều 126, BLLĐ năm 2012 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây: Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại 6 Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại luanvantot.com Dịch vụ viết luận văn trọn gói website: luanvantot.com Zalo/tele 0934573149 nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ3. Về căn cứ này cần làm rõ một vài điểm sau: - Một là, đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì cần phải làm rõ như thế nào là trong phạm vi nơi làm việc.

Nếu hành vi này xảy ra ngoài phạm vi làm việc tại doanh nghiệp nhưng tại địa điểm làm việc theo yêu cầu của NSDLĐ thì NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật sa thải không? Hoặc trong trường hợp khác NLĐ có hành vi nêu trên và diễn ra tại nơi làm việc nhưng ngoài thời gian làm việc được quy định tại doanh nghiệp thì NLĐ có bị xử lý kỷ luật không? BLLĐ năm 2012 chưa quy định rõ ràng về vấn đề này, khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp nêu trên thì nên xử lý như thế nào để vừa đúng theo quy định pháp luật, vừa bảo vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ. - Hai là, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Những tài sản nào được coi là bí mật kinh doanh thì sẽ được quy định căn cứ theo pháp luật sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên tài sản nào được coi là bí mật công nghệ thì hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ vì theo pháp luật hiện hành chưa có quy định nào về khái niệm bí mật công nghệ.

Chính sự quy định chưa rõ ràng của pháp luật là kẽ hở để NSDLĐ lợi dụng sa thải NLĐ một cách vô lý. Điển hình như trường hợp sau đây: Chị D4 đã làm việc tại Công ty M 10 năm. Đến năm 2016, chị D tuy vẫn giữ chức vụ hiện tại là giám đốc hành chính- nhân sự nhưng phạm vi quyền hạn được thực hiện bị thu hẹp đáng kể so với trước. Lúc này, Tổng giám đốc (bà H) công ty có hành vi, thái độ muốn đuổi việc chị ra khỏi công ty gây nhiều áp lực cho chị trong quá trình làm việc.

Chị D tự ý gửi email cho khách hàng vượt quá phạm vi quyền hạn mới trong khi thời gian trước chị vẫn thực hiện công việc này. Ngoài ra, chị có cung 3 Khoản 1, điều 126, BLLĐ năm 2012 4 Theo bản án số 07/2017/LĐST ngày 28/9/2017 của Tòa án nhân dân quận Ba Đình về vụ án tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải 7 Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại luanvantot.com Dịch vụ viết luận văn trọn gói website: luanvantot.com Zalo/tele 0934573149 cấp thông tin nhân sự cho công ty cho phía đối tác. Với hành vi này của chị D, bà H đã cho chị tạm đình chỉ trong việc trong 30 ngày (không ghi rõ ngày nào trở lại làm việc). Do chị hiểu 30 ngày là 30 ngày làm việc nên đã không đến công ty đúng thời gian như 30 ngày bình thường.

Công ty M sau đó đã ra quyết định sa thải chị D vì lý do chị nghỉ việc không có lý do chính đáng và tiết lộ bí mật công nghệ của công ty. Căn cứ vào nội quy lao động của công ty chỉ quy định một cách chung chung về bí mật công nghệ bao gồm bí mật nhân sự, không ghi cụ thể rằng ai có trách nhiệm bảo vệ những bí mật này và những thông tin nhân sự nào được coi là bí mật công nghệ cần phải giữ bí mật. Trong vụ việc này, nội quy lao động ghi nhận bí mật công nghệ bao hàm cả thông tin nhân sự là không phù hợp. Vì công nghệ được hiểu là kiến thức về các công cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và phương pháp tổ chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải pháp đã tồn tại, đạt một mục đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể trong khi đó, thông tin nhân sự không thuộc về những vấn đề nêu trên.

Tuy nhiên, hiện nay pháp luật chưa có quy định nào về bí mật công nghệ nên sự quy định trong nội quy của doanh nghiệp là hoàn toàn tùy nghi, miễn là không trái pháp luật. Do đó, chị D bị sa thải vì lý do này chưa phù hợp nhưng lại không có căn cứ pháp luật để có thể bảo vệ quyền lợi của chị. Vậy nên pháp luật cần có quy định rõ ràng về bí mật công nghệ để NSDLĐ không thể quy định một cách vô lý, chung chung mọi loại thông tin đều là bí mật công nghệ như trường hợp công ty M. Điều này làm hạn chế NSDLĐ không thể áp dụng pháp luật bất lợi làm thiệt hại quyền lợi của NLĐ.

Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm 5. Cụ thể, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật 5 Khoản 2, điều 126, BLLĐ năm 2012 8 Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại luanvantot.com Dịch vụ viết luận văn trọn gói website: luanvantot.com Zalo/tele 0934573149 mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ năm 2012. Trong đó, thời gian mà NLĐ chưa xóa kỷ luật là 6 tháng đối với NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và 3 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức tính từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực. Quy định này rất cần thiết, là chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với NLĐ khi tiếp tục có hành vi cố tình vi phạm nội quy lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.

Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng 6. Trong đó, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: - Do điều kiện khách quan: thiên tai, hỏa hoạn - Do điều kiện chủ quan: bản thân, người nhà NLĐ bị ốm đã có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh.