CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về sa thải người lao động Cụm từ “sa thải” được nhắc tới khá nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng hiện nay và cụm từ này được hiểu với nghĩa là việc NLĐ bị doanh nghiệp cho nghỉ việc, chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Tuy nhiên, nhìn nhận dưới góc độ pháp lý thì cách hiểu sa thải như vậy là chưa đúng. Việc doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc chỉ được coi là hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phía NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012.
Về mặt quy định pháp luật, sa thải lao động được hiểu là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ do NLĐ có những hành vi vi phạm ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp. BLLĐ năm 2012 đã có những quy định về sa thải lao động, theo đó sa thải lao động được nhìn nhận trên hai phương diện: Thứ nhất, sa thải lao động là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật người lao động theo quy định tại điều 125 bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Đây là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động. Do vậy đối với hình thức kỷ luật sa thải, BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể, giới hạn những trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải lao động tại điều 126 BLLĐ trong khi đối với các hình thức kỷ luật khác, BLLĐ lại không có quy định nào để giới hạn những hành vi vi phạm.
NSDLĐ hoàn toàn có quyền tự mình quy định những hành vi bị áp dụng kỷ luật trong nội quy lao động của doanh nghiệp mình và các quy định đó không trái với quy phạm pháp luật và đạo đức xã hội, Thứ hai, sa thải lao động được coi là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 8, điều 36, BLLĐ năm 2012. Mặc dù vậy, điều 5 Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại luanvantot.com Dịch vụ viết luận văn trọn gói website: luanvantot.com Zalo/tele 0934573149 khoản này lại được đề cập đến tại khoản 3, điều 125 về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác như NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 9); NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 10) sẽ được quy định cụ thể tại các điều tiếp theo sau điều 36 trong bộ luật, tuy nhiên đối với sa thải lao động không quy định nào chi tiết nào thêm. Như vậy, có thể nói pháp luật lao động hiện hành nhìn nhận sa thải lao động chủ yếu dưới phương diện là một hình thức kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động.
Căn cứ pháp lý để sa thải người lao động Căn cứ theo quy định BLLĐ năm 2012, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ khi họ vi phạm nội quy lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này dẫn đến NLĐ bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và thu nhập của bản thân và cả gia đình NLĐ. Do đó, nhằm bảo về quyền lợi chính đáng của NLĐ và phòng tránh, hạn chế các trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi thì pháp luật lao động đã đề ra các quy định khá chặt chẽ bao gồm điều kiện nội dung và điều kiện hình thức. Cụ thể như sau: 1.
Điều kiện về nội dung Khi NSDLĐ muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì các hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Đồng thời, việc quy định các hành vi đó phải phù hợp với quy định tại điều 126, BLLĐ năm 2012 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây: Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại 6 Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại luanvantot.com Dịch vụ viết luận văn trọn gói website: luanvantot.com Zalo/tele 0934573149 nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ3. Về căn cứ này cần làm rõ một vài điểm sau: - Một là, đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì cần phải làm rõ như thế nào là trong phạm vi nơi làm việc.
Nếu hành vi này xảy ra ngoài phạm vi làm việc tại doanh nghiệp nhưng tại địa điểm làm việc theo yêu cầu của NSDLĐ thì NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật sa thải không? Hoặc trong trường hợp khác NLĐ có hành vi nêu trên và diễn ra tại nơi làm việc nhưng ngoài thời gian làm việc được quy định tại doanh nghiệp thì NLĐ có bị xử lý kỷ luật không? BLLĐ năm 2012 chưa quy định rõ ràng về vấn đề này, khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp nêu trên thì nên xử lý như thế nào để vừa đúng theo quy định pháp luật, vừa bảo vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ. - Hai là, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Những tài sản nào được coi là bí mật kinh doanh thì sẽ được quy định căn cứ theo pháp luật sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên tài sản nào được coi là bí mật công nghệ thì hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ vì theo pháp luật hiện hành chưa có quy định nào về khái niệm bí mật công nghệ.
Chính sự quy định chưa rõ ràng của pháp luật là kẽ hở để NSDLĐ lợi dụng sa thải NLĐ một cách vô lý. Điển hình như trường hợp sau đây: Chị D4 đã làm việc tại Công ty M 10 năm. Đến năm 2016, chị D tuy vẫn giữ chức vụ hiện tại là giám đốc hành chính- nhân sự nhưng phạm vi quyền hạn được thực hiện bị thu hẹp đáng kể so với trước. Lúc này, Tổng giám đốc (bà H) công ty có hành vi, thái độ muốn đuổi việc chị ra khỏi công ty gây nhiều áp lực cho chị trong quá trình làm việc.
Chị D tự ý gửi email cho khách hàng vượt quá phạm vi quyền hạn mới trong khi thời gian trước chị vẫn thực hiện công việc này. Ngoài ra, chị có cung 3 Khoản 1, điều 126, BLLĐ năm 2012 4 Theo bản án số 07/2017/LĐST ngày 28/9/2017 của Tòa án nhân dân quận Ba Đình về vụ án tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải 7 Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại luanvantot.com Dịch vụ viết luận văn trọn gói website: luanvantot.com Zalo/tele 0934573149 cấp thông tin nhân sự cho công ty cho phía đối tác. Với hành vi này của chị D, bà H đã cho chị tạm đình chỉ trong việc trong 30 ngày (không ghi rõ ngày nào trở lại làm việc). Do chị hiểu 30 ngày là 30 ngày làm việc nên đã không đến công ty đúng thời gian như 30 ngày bình thường.
Công ty M sau đó đã ra quyết định sa thải chị D vì lý do chị nghỉ việc không có lý do chính đáng và tiết lộ bí mật công nghệ của công ty. Căn cứ vào nội quy lao động của công ty chỉ quy định một cách chung chung về bí mật công nghệ bao gồm bí mật nhân sự, không ghi cụ thể rằng ai có trách nhiệm bảo vệ những bí mật này và những thông tin nhân sự nào được coi là bí mật công nghệ cần phải giữ bí mật. Trong vụ việc này, nội quy lao động ghi nhận bí mật công nghệ bao hàm cả thông tin nhân sự là không phù hợp. Vì công nghệ được hiểu là kiến thức về các công cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và phương pháp tổ chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải pháp đã tồn tại, đạt một mục đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể trong khi đó, thông tin nhân sự không thuộc về những vấn đề nêu trên.
Tuy nhiên, hiện nay pháp luật chưa có quy định nào về bí mật công nghệ nên sự quy định trong nội quy của doanh nghiệp là hoàn toàn tùy nghi, miễn là không trái pháp luật. Do đó, chị D bị sa thải vì lý do này chưa phù hợp nhưng lại không có căn cứ pháp luật để có thể bảo vệ quyền lợi của chị. Vậy nên pháp luật cần có quy định rõ ràng về bí mật công nghệ để NSDLĐ không thể quy định một cách vô lý, chung chung mọi loại thông tin đều là bí mật công nghệ như trường hợp công ty M. Điều này làm hạn chế NSDLĐ không thể áp dụng pháp luật bất lợi làm thiệt hại quyền lợi của NLĐ.
Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm 5. Cụ thể, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật 5 Khoản 2, điều 126, BLLĐ năm 2012 8 Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại luanvantot.com Dịch vụ viết luận văn trọn gói website: luanvantot.com Zalo/tele 0934573149 mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ năm 2012. Trong đó, thời gian mà NLĐ chưa xóa kỷ luật là 6 tháng đối với NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và 3 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức tính từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực. Quy định này rất cần thiết, là chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với NLĐ khi tiếp tục có hành vi cố tình vi phạm nội quy lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.
Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng 6. Trong đó, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: - Do điều kiện khách quan: thiên tai, hỏa hoạn - Do điều kiện chủ quan: bản thân, người nhà NLĐ bị ốm đã có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh.