mở đầu chế độ ngày làm việc 8h trên toàn thế giới và sau đó được lấy là ngày Quốc tế lao động). Vì vậy, nội dung thuộc khái niệm “bảo vệ NLD” của luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới thường 13 tập trung vào các vấn đề như: bảo vệ việc làm, thu nhập và các quyền nhân thân của họ (bao gồm sức khoẻ, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, quyền lao động sáng tạo và quyền liên kết, phát triển trong quá trình lao động). Trong tôn chỉ, mục đích hoạt động của ILO cũng ghi nhận “nghĩa vu trang trọng. là phải giúp cho các nước trên thế giới thực hiện các chương trình nhằm đạt tới.
bảo vệ thích đáng cuộc sống và sức khỏe của người lao động trong mọi loại công việc” [22, tr. Đây cũng là một trong những nội dung chính trong hàng loạt các nỗ lực hoạt động của ILO trên bình điện quốc tế. Như vậy, pháp luật thực hiện bảo vệ NLD với tư cách là bảo vệ một chủ thể xã hội. Trước hết là bảo vệ phương tiện kiếm sống - sức lao động - và thu nhập, lợi ích từ lao động của ho.
Cao hơn nữa, là bảo vệ các nhu cầu cơ bản của NLD như việc làm, các cơ hội phát triển. Sự bảo vệ được thực hiện trong mối tương quan lao động, tránh việc NSDLĐ phân biệt đối xử hay lợi dụng chênh lệch cung cầu lao động để chèn ép NLĐ nhằm trục lợi. Ngay tại Lời nói đầu, Bộ Luật Lao động Việt Nam, quan điểm về bảo vệ NLĐ đã xác định rõ: “Bộ Luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”. Từ đó, có thể thấy nội dung bảo vệ đối với NLD rộng hơn, có vị trí ưu tiên hơn so với nội dung bảo vệ đối với NSDLĐ.
Ngoài các quyền và lợi ich hợp pháp trong lao động, NLD thường được pháp luật lao động bao vệ các quyền chính đáng khác, bảo vệ thân thể, danh dự, nhân phẩm. tức là các quyền nhân thân của họ. Đó cũng là điều hợp lí trong điều kiện sử dụng lao động và tương quan thực tế của quan hệ lao động. Các nội dung trên khi được pháp luật ghi nhận sẽ có ý nghĩa rất lớn đối với NLD vì nó xác định tính bất hợp pháp trong những hành vi xâm hại đến họ.
Về hình thức, có những hành vi ảnh hưởng đến quyền lợi ích NLD (ví dụ kỷ luật sa thải đối với họ) nhưng khi đã được pháp luật cho phép thì nó được hiểu như là giới hạn cần thiết. Điều này nhằm đảm bảo rằng việc quy định, việc thực hiện quyền của mỗi bên, sự bảo vệ của pháp luật đối với mỗi chủ thể không được ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của chủ thể khác. Từ đó, có thể thấy việc bảo vệ của nhà nước, bằng pháp luật đối với NLD là sự chấp nhận của tính hợp lí và công bằng trong mỗi điều kiện cụ thể. Hơn thế, nó còn 14 được đảm bảo thực hiện bằng bộ máy nhà nước nên có hiệu lực thực hiện cao hơn so với sự bảo vệ trên các phương diện kinh tế, xã hội khác.
Từ những phân tích trên, có thể thấy “bảo vệ người lao động”, ở một phương diện nhất định, cũng có điểm giống với vấn đề “đảm bảo các quyền, lợi ích cho người lao động”. Chúng đều được xác định trên cơ sở nhu cầu bảo vệ của NLD trong phạm vi quan hệ lao động. Vì vậy, trong nhiều trường hợp thật khó có thể phân biệt rõ ràng hai “phạm trù” nay. Ví dụ, việc luật lao động xác định lương tối thiểu mà NSDLD phải trả cho NLD vừa là sự dam bảo quyền lợi tối thiểu cho họ, vừa để bảo vệ họ tránh sự bóc lột sức lao động quá đáng có thể xảy ra.
Tuy nhiên, sự khác nhau cơ bản giữa hai phạm trù này là sự bảo vệ NLD bao giờ cũng dat trong mối quan hệ với sự xâm hại hoặc nguy cơ có thể bị xâm hại từ phía NSDLD. Con đảm bảo quyền và lợi ích cho NLD là việc pháp luật lao động ghi nhận và tạo điều kiện, tạo cơ chế để các quyền và lợi ích đó chắc chắn được thực hiện trên thực tế. Nói cách khác, nội dung “đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động” có phạm vi rộng hơn. Ngoài những quy định nhằm bảo vệ NLD còn có những quy định xác định những nguyên tắc, những nhu cầu đa dạng trong cuộc sống của họ như đảm bảo quyền được nghi ngơi, được trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng.
được tham gia bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, nếu xem xét kỹ những vấn đề được dé cập đến với cả hai góc độ: vừa để bảo vệ NLD vừa để đảm bảo quyền và lợi ích cho họ, thì cũng có nhiều điểm khác nhau. Ví dụ, trong vấn dé việc làm thì dam bảo việc làm cho NLD được đề cập đến như một chính sách của nhà nước mà luật pháp là công cụ chính thể chế chính sách đó. Trong luật lao động, nó như một nguyên tắc pháp lí về đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm.
Nguyên tắc này ở cấp độ quốc tế thường được ghi nhận trong các văn kiện của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Ở cấp độ quốc gia, nó được ghi nhận tại các quy định chung trong luật lao động hoặc đạo luật về việc làm. Còn bảo vệ việc làm cho NLĐ là những quy định có tính chất quyền và nghĩa vụ tương đối cụ thể, thường được quy định trong các điều khoản chi tiết của các văn bản pháp luật lao động quốc gia. Trên thực tế, đảm bảo quyền tự do việc làm được chú trọng khi NLD tìm việc và tham gia vào quá trình tuyển chọn lao động.
Trong khi đó, bảo vệ việc làm được đặt ra khi NLD đã có việc làm, tức là đã tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động và vẫn mong muốn duy trì việc làm đó nhưng NSDLD lại không đảm bảo 15 việc làm cho họ. Ở đây, pháp luật lao động cần dự liệu những trường hợp mà NLD có nguy cơ bị NSDLĐ xâm hại đến quyền làm việc, chấm dứt hoặc thay đổi việc làm không hợp lí. Ngược lại, khi NLD không muốn thực hiện công việc đang làm thì cần xem xét về mặt pháp lý xem họ có quyền tự do từ bỏ quan hệ việc làm đã thiết lập hay không lại được đặt ra. Như vậy, sự bảo vệ NLĐ thường được pháp luật đặt ra để dự liệu và sử dụng khi phía đối tác, NSDLĐ có sự lạm quyền, có hành vi phạm làm ảnh hưởng đến bản thân hoặc xâm hại các quyền lợi chính đáng của họ.
Có thể là rất khó khăn để phân biệt rõ ràng trong một số trường hợp song “bảo vệ người lao động” và “đảm bảo quyền, lợi ích cho người lao động” vẫn là những vấn đề có tính độc lập tương đối. Sự cân thiết của việc bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam Từ năm 1986, VN chủ trương chuyển hướng phát triển KTTT, định hướng XHCN. Cũng từ đó, quan hệ lao động và vị thé NLD trong quan hệ đó bắt đầu có sự thay đổi. Trước đây, NLĐ chủ yếu tham gia quan hệ lao động trong khu vực Nhà nước.
Khi phát triển KTTT, họ có thể được sử dụng trong tất cả các thành phần kinh tế. Từ vị thế là các công nhân viên chức Nhà nước, NLD hiện nay chủ yếu là người làm công cho các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác nhau, trong đó có cả các chủ tư bản nước ngoài. Trong cơ chế quản lý kinh tế tập trung, vấn đề bảo vệ NLD đã được đưa vào nội dung của luật lao động. Trong cơ chế KTTT, vấn đề bảo vệ NLD, ngoài những lý do truyền thống còn có những lý do khác do cơ chế thị trường mang đến.
Các lý do cơ bản tựu trung trong ba nhóm chính: hoặc xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động, hoặc từ những mặt tiêu cực của nền KTTT nói chung, hoặc từ đặc điểm lớn nhất trong chủ trương phát triển KTTT ở VN là tính định hướng XHCN. Thứ nhất, bảo vệ NLD để giảm thiểu vị thế bất bình đẳng của ho trong quan hệ lao động, thực hiện sứ mệnh lịch sử của luật lao động Như trên đã phân tích, bảo vệ NLD chủ yếu đặt trong mối quan hệ pháp luật lao động, để phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại đến ho từ phía NSDLD, trong quá trình lao động. Trong quan hệ này, NLD là một bên của hợp đồng lao động, bình đẳng 16 với bên kia, NSDLD. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng, NLD thường là các nhân viên trong đơn vị của NSDLĐ.
Vì vậy, “phục tùng sự điều hành hợp pháp, chịu sự kiểm tra, giám sát quá trình lao động từ phía người sử dụng lao động là trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động”[121, tr. Xét về địa vị, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLD cả về mặt kinh tế va mặt pháp lý trong quá trình làm việc. Day là đặc điểm lớn nhất của quan hệ lao động, chi phối nhiều mặt tới quá trình điều chỉnh pháp luật, trong đó có vấn đề bảo vệ NLĐ. Về kinh tế, NSDLĐ là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động kinh doanh, quyết định về công nghệ, quy mô hoạt động.
nên chủ động về kế hoạch việc làm, phân phối lợi nhuận. Cũng vì thế mà về mặt pháp lý, NSDLĐ “có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản, xuất kinh doanh” (D8 - BLLĐ). Trong quan hệ lao động, NLD chỉ có sức lao động đã thoả thuận cung ứng cho NSDLĐ. Họ không có quyền quản lí công việc hay kế hoạch làm việc, cũng không đương nhiên có quyền tham gia vào quá trình phân phối lợi nhuận.
Do đó, NLD thường bị động, không kiểm soát được các lí do giảm lương hay chậm tăng lương, chấm dứt hợp đồng, thôi việc, mất việc, điều chuyển lao động. Những trường hợp này, khi xảy ra, đều tác động đến quyền lợi về kinh tế của NLĐ, đặc biệt là khi bị chấm dứt hợp đồng thì đời sống của NLD va gia đình họ bi ảnh hưởng nghiêm trọng. Trong khi đó, những lí do bất lợi cho NLD cũng có thể do nhu cầu của sản xuất kinh doanh, cũng có thể do năng lực cá nhân NSDLD hoặc những mục đích vụ lợi khác của họ. Nhu vậy, ở mức độ nhất định, NLD bị phụ thuộc vào NSDLD về kinh tế.