CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VA TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VE SỰ ANH HUONG CUA VAN HOÁ DOANH NGHIỆP TỚI DONG LUC LAM VIEC CUA NHAN VIEN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tống quan tình hình nghiên cứu trong nước Nguyễn Việt Hà (2018) thực hiện đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Scavi Huế”. Tac giả nhận định rằng các khía cạnh của VHDN được xây dựng trên cơ sở mối quan hệ giữa các nhân tố chính tạo nên VHDN và sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên, bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần Thưởng và sự công nhận; Định hướng về kế hoạch trong tương lai; Làm việc nhóm; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
Nghiên cứu đã áp dụng mô hình nghiên cứu của Recardo va Jolly (1997) nhưng đã loại bỏ hai yếu tổ là: Hiệu quả trong công việc ra quyết định và Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiễn dé phù hợp với Công ty. Theo tác giả Lê Thạch Thu Thảo (2022) thực hiện nghiên cứu về “Anh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên Công ty Điện luc Bà Ria - Vũng Tàu”. Nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu trong việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, khắc phục những hạn chế hiện tại, qua đó thúc đây động lực làm việc của Cán bộ công nhân viên tại Công ty Điện lực BRVT. Tác giả Trần Văn Toàn (2023) bàn về luận văn: “Các yếu 16 ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Tông công ty xây dựng công trình hàng không ACC”.
Dé tài được thực hiện với ba nhiệm vụ chính: Tìm ra một số nhân tổ tao động lực làm việc cho nhân viên; đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố; từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả sẽ để xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại ACC giúp tăng hiệu suất lao động, kết quả kinh doanh và đơn vị tăng tính cạnh tranh và phát triển ngày càng tốt hơn. Dựa vào tổng quan cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, vận dụng phương pháp nghiên cứu định 13 tính và định lượng kết hợp với thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty ACC. Kết quả có 04 yếu tố ảnh hưởng: “Triển vọng phát triển”; “Môi trường làm việc”; “Sự hứng thú trong công việc”; “Cách thức bố trí công việc”. Ngoài ra, kết quả phân tích cho biết yếu tô “Lương bồng và phúc lợi" không ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty ACC.
Tác giả Nguyễn Hùng Mạnh (2023) thực hiện nghiên cứu về dé tài “Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thép Miền Nam - VNSTEEL”. Tác giả thông qua phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát người lao động của Công ty đề từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao được động lực làm việc của người lao động trong Công ty trong thời gian tới. Mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên của Kennett S.Kovach (1987) với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Công ty Thép Miền nam gồm: Công việc phù hợp, Thu nhập và Phúc lợi, Đào tạo và Phát triên, Quan hệ lao động, Điều kiện làm việc, Thương hiệu và văn hóa Công ty. Kết quả nghiên cứu đã cho thay cả 6 yếu tố đều được người lao động trong Công ty đánh giá là đều có tác động quan trọng đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó 4 yếu tố: Điều kiện làm việc; Quan hệ lao động; Thương hiệu và văn hóa công ty; Công việc phù hợp là được người lao động mong muốn duy trì và phát triển các chính sách liên quan đến các yếu tố này.
Tác giả Nguyễn Đặng Chí Đức (2020) thực hiện nghiên cứu “Anh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”. Tác giả đã xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết giữa các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tinh Bà Rịa — Vũng Tàu. Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để nhà quản lý doanh nghiệp đưa ra một số hàm ý quản trị xây dựng văn hóa tổ chức nhằm gia tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài 14 Syed và cộng sự (2017) đã thực hiện nghiên cứu “Tích hợp bản sắc qua các quá trình chuyển đổi văn hóa: Cầu nói sự thay đồi cá nhân và xã hội ” đăng trên Tạp chí Tâm lý học ở Châu Phi, khẳng định rằng việc nâng cao văn hóa của tô chức là điều cần thiết để làm gia tăng sự cam kết của các cán bộ giảng viên.
Họ cho rằng cán bộ giảng viên là xương sống của một trường đại học, đó là lý do vì sao các trường đại học thường đưa ra những chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng cao uy tín và danh tiếng của mình. Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu bằng mô hình với năm yếu tố, gồm (1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chỉ tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể. Sự cam kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố, gồm (1) Cam kết về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết quy chuẩn. Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng Văn hóa doanh nghiệp có mối tương quan tích cực đối với sự cam kết với tổ chức của các cán bộ giảng viên các trường đại học tư thục ở Pakistan.
Thông qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cải thiện hơn nữa Văn hóa doanh nghiệp tại các trường đại học tư thục để nâng cao sự cam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên. Raudeliũnienẻ và cộng sự (2014) thực hiện nghiên cứu “Phân tích các yếu 16 thic đầy nguôn nhân lực trong khu vực công” cũng đã so sánh sự khác nhau của tao động lực làm việc của các cán bộ công nhân viên ở tổ chức công và tổ chức tư nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của cán bộ công nhân viên ở tổ chức công phụ thuộc lớn vào trình độ học vấn và năng lực của nhân viên. Kết quả nghiên cứu 19 yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong đó 3 yếu tố tác động tích cực nhất bao gồm (1) sự bảo đảm về mặt xã hội, bảo hiểm — 70.6%, (2) điều kiện làm việc phù hợp, chỗ làm việc được trang bi day đủ - 69.7%, (3) khả năng thăng tiến ồn định — 60.
Với mỗi nhóm nhân tó, tác giả đưa ra các hàm ý quản trị tương ứng. Tuy nhiên, nghiên cứu của tác giả thực hiện khá lớn mà không tập trung vào một tổ chức công nào nên nghiên cứu chỉ mới dừng lại ở việc đưa ra mô hình, thực hiện khảo sát và phân tích thống kê mô tả, chưa đưa ra được phương trình hỏi trình hồi quy. 15 Masood và cộng sự (2014) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức khu vực công và tư nhân của Pakistan” với mục dich của nghiên cứu nay là dé tim ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hai lòng của nhân viên. Điều kiện làm việc, tiền lương - phúc lợi, an toàn công việc, đào tạo.
phát triển và trao quyền cho nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và tiếp tục tác động đến hiệu quả hoạt động của nhân viên. Mẫu nghiên cứu gồm 150 nhân viên từ các tổ chức khác nhau ở thành phố Bahawalpur (Pakistan). Kết quả của nghiên cứu của chúng tôi cho thấy môi quan hệ quan trọng của điều kiện làm việc, an toàn và an ninh công việc, đào tạo và phát triển và trao quyền cho nhân viên tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc. Tuy nhiên tiền lương - phúc lợi đã ảnh hưởng không đáng kể với hiệu qua công việc của nhân viên.
Barzoki, và cộng sự (2021) thực hiện nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết của tổ chức: Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc. ” đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên học thuyết của Herzberg. Theo nghiên cứu của Barzoki và cộng sự, có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: An toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Khoảng trống nghiên cứu Cho tới nay đã có một số đề tài bàn về sự ảnh hưởng của VHDN tới động lực làm việc cũng như sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức, tuy nhiên các để tài chỉ dừng lại ở việc tổng hợp cơ sở lý luận trước đây và nêu giải pháp.
Vì vậy, tác giả đã thấy được khoảng trống nghiên cứu nay dé đi sâu vào phân tích động lực làm việc của nhân viên ở một tô chức cụ thê cũng như đưa ra đưa phương trình thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối với động lực làm việc một cách rõ ràng hơn trong bài nghiên cứu này. Nhìn chung, các tác giả đã nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động, trên mức độ tổng thể, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai. Do đó, yếu tố về tạo động lực làm 16 việc cho nhân viên tại một công ty cụ thể, ngành nghề cu thể là nghiên cứu về công ty chuyên tư vấn giải pháp tự động hoá, dịch vụ hoá như Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai rất là vô cùng cần thiết và cần được quan tâm trong môi trường kinh doanh nhiều biến động như hiện nay. Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp 1.
Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp Hiện nay đề cập đến văn hóa doanh nghiệp thì có rất đa dạng và phong phú.