CHƯƠNG 1: TONG QUAN VE TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CUA CÁC YEU TO VAN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GAN BO VỚI TO CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trong nước Có thể thấy tính đến thời điểm hiện tại đã có rất nhiều các bài nghiên cứu, sách báo, tạp chí kinh tẾ,. cả trong và ngoải nước đề cập đến văn hóa doanh nghiệp cũng như chứng minh sự tồn tại mối tương quan tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó đối với tổ chức của nhân viên.
Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp tốt cũng như có được sự tham gia mạnh mẽ của nhân, viên thực sự sẽ có cơ hội thu hút và giữ chân nhân sự giỏi ở lại với công ty nhiều hơn, giúp họ gắn kết hơn, cùng chấp nhận thử thách và đưa công ty ngày một phát triển. Minh Thạnh (2012) đã nhân mạnh rằng Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng sự phát triển bền vững, và không nhất thiết phải dựa vào việc xây dựng thương hiệu. VHDN không phải là sự ép buộc nhân viên hoặc người khác tuân theo một 16 lối áp đặt, mà thực tế là việc tận hưởng và tận hưởng những gì đã có sẵn trong kết hợp giữa giá trị truyền thống và hiện đại. Khi nhắc đến việc tận hưởng, đó phải là sự lựa chọn, thực hành, có mô hình điền hình và sự hài lòng.
Thường ta thường tập trung và khuyến khích phát triển thương hiệu mà quên đi phát triển Văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên, Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chứng minh rằng nguồn lực chính là yếu tố quyết định thành công của mỗi doanh nghiệp, và Văn hoá doanh nghiệp chính là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên. Sử dụng mô hình 8 yếu tố của Recardo va Jolly (1997), bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và công nhận, hiệu quả trong 15 việc ra quyết định, đổi mới và chấp nhận rủi ro, định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai, làm việc nhóm, công bằng trong chính sách quản trị, tác giả đã đề xuất 32 biến để đo lường mức độ cam kết của nhân viên. Điều này cho thấy Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng cho mọi thành công khác của doanh nghiệp.
Hồ Huy Tựu và Pham Hong Liêm (2012) qua việc đặt van đề khi lực lượng lao động trong lĩnh vực du lịch biến động mạnh theo hướng suy giảm , và đặt ra câu hỏi nghiên cứu: Sự gan bó của nhân viên đối với tổ chức bi tác động bởi những yếu tô nào? Đồng thời tiến hành nghiên cứu trả lời câu hỏi trên. Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng và áp dung mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và gắn kết của nhân viên bằng các yếu tố Khuyến thưởng vật chất và tinh thần; Sự phù hợp mục tiêu; Sự trao quyên; Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn; Văn hóa tổ chức; Sự hỗ trợ của tổ chức và Thương hiệu tổ chức. Kết quả nghiên cứu trên cho thấy hơn 80% sự hài lòng và gan bó với tổ chức của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, Sự hỗ trợ của tổ chức, Sự trao quyên, Khuyến thưởng vật chất và tinh thần và Văn hóa công ty. Từ kết quả nghiên cứu đó, nhóm tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp gia tăng mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên.
Quang Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã thực hiện nghiên cứu bằng việc sử dụng mô hình Binary Logistic dé xác định sẽ gắn bó của người lao động, kết hợp phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Các biến dùng đo lường tác động đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm 8 thành phần: Đặc điểm công việc (7 biến); Sự tuyển dụng nhân sự (4 biến); Môi trường làm việc (7 biến); Lương, thưởng, phúc lợi (5 biến); Huan luyện dao tao (4 biến), Thăng tiến (4 biến); Phong cách lãnh đạo (7 biến) và Các yếu tố kích thích khác (3 biến). Các biến đo lường sự gắn bó của nhân 16 viên bao gồm 3 thành phan: Sự thay đổi công việc và giới thiệu nhân viên mới đến làm việc (4 biến); Hãnh diện vì đơn vị (4 biến) và Đảm bảo hiệu quả làm việc (4 biến). Kết qua phân tích hồi quy đã cho thấy sự gan bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên tại các doanh nghiệp ở Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có 5 yếu tố ảnh hưởng lớn nhất là: lương, phúc lợi và thăng tiễn; môi trường làm việc; đặc điểm công việc; phong cách lãnh đạo và hứng thú trong công việc.
Đỗ Thụy Lan Hương (2008) với nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó của nhân viên được phát triển dựa trên lý thuyết về văn hóa công ty của Recardo va Jolly (1997) — bao gồm 8 khía cạnh văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Ra quyết định; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo cải tiễn; Định hướng kế hoạch; Làm việc nhóm và Các chính sách quản trỊ. Nguyễn Anh Diệp (2015) tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó với công ty của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân. Bằng việc sử dụng mô hình lý thuyết dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) cùng tập mẫu gồm 210 mẫu, tác giả đã nhận thấy chỉ có năm khía cạnh văn hóa của công ty ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trên tổng tám khía cạnh của lý thuyết. Nghiên cứu của Bùi Nhất Vương và cộng sự (2016) tập trung vào Công ty Cé phần CMC Telecom tại Tp.HCM, với việc khảo sát 199 nhân viên.
Kết quả cho thấy các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên theo thứ tự giảm dần là: sự sang tao trong công việc, làm việc nhóm, dao tạo va phat triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Võ Ngọc Lê (2021) tập trung 17 vào Công ty TNHH Dây cáp điện Tai Sin Vietnam (Tai Sin), với việc khảo sát 282 nhân viên. Kết quả cho thấy các yếu tổ VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên theo thứ tự giảm dần là: làm việc nhóm, định hướng về kế hoạch tương lai, giao tiếp trong t6 chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, sáng tạo trong công việc. Nghiên cứu của Nguyễn Minh Trí (2021) tập trung vào Công ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT, với việc khảo sát 225 nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thay có 7 yếu tổ VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, bao gồm: giao tiếp trong tô chức, đào tạo và phát triển, khen thưởng và ghi nhận, làm việc nhóm, chính sách quản trị, môi trường làm việc, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến. Trong số này, yếu tô làm việc nhóm có tác động mạnh nhất đến sự găn bó của nhân viên. Tổng quan, các nghiên cứu này đã xác định và khang định vai trò quan trọng của Văn hoá doanh nghiệp trong việc tạo sự gắn bó của nhân viên với tô chức. Các yếu tố như sự sáng tao trong công việc, làm việc nhóm, dao tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tô chức đều có tầm quan trọng trong việc tạo nên sự gan bó của nhân viên.
Tình hình nghiên cứu ngoài nước Bên cạnh các bài nghiên cứu trong nước thì trên thế giới cũng có những nghiên cứu nổi bật và thậm chí có những bài còn được coi là là mô hình tiêu chuẩn đến thời điểm hiện tại và được áp dụng trong rất nhiều các bài nghiên cứu. Recardo và Jolly (1997), Meyer và Allen (1990) đã đưa ra lập luận và chứng minh răng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng ké đến sự cam kết của nhân viên. Mô hình nay bao gồm tám yếu tố cụ thể: (1) Giao tiếp trong tô chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và công nhận, (4) Hiệu quả của quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro và sáng tạo, (6) Định hướng và kế hoạch cho tương 18 lai, (7) Làm việc nhóm, và (8) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quan lý. Dé tăng cường sự cam kết trong tổ chức, các quản lý cần chú trọng va tập trung vào những yêu tố này.
Mô hình nay vẫn được coi là mô hình tiêu biểu về văn hóa tổ chức và được rộng rãi sử dụng trong các nghiên cứu. (2006) tiến hành khảo sát ảnh hưởng của bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp (làm việc theo nhóm, thông tin liên lạc, khen thưởng và công nhận, dao tạo và phát triển) đối với sự cam kết của nhân viên thuộc sáu công ty đóng gói bán dẫn lớn của Malaysia. Các kết quả của nghiên cứu này cho thay rang truyền thông, dao tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, và làm việc theo nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. (2012) với nghiên cứu về mối quan hệ này tại Nigieria, nơi mà trước đây vẫn còn khá ít những nghiên cứu về sự cam kết của người lao động trong tô chức.
Đồng thời các nghiên cứu trước đây cũng thiếu sự quan tâm thích đáng đối với mối tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp va sự cam kết với tô chức của người lao động. Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng dé tiến hành nghiên cứu này, với việc áp dụng mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990), gồm 4 yếu tố: Sự tham gia; Tính nhất quán; Khả năng thích ứng và Nhiệm vụ. Kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại một mối quan hệ có ý nghĩa và tích cực giữa sự tham gia và cam kết. Điều này có nghĩa rằng các nhân viên sẽ gia tăng sự cam kết với các tổ chức của họ khi họ được tham gia vào viéc ra quyết định.
Các yếu tố thành công chính cho các tô chức ngày nay là trao quyền cho nhân viên, làm việc theo nhóm, và phát triển nhân viên.