Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công ty cp viễn thông fpt huế

Tài liệu nghiên cứu Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Nguyễn Trần Thu Trang
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Sự Cam Kết Của Người Lao Động Tại FPT Chi Nhánh Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Văn Hóa FPT Huế 55 ký tự

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và FPT Chi nhánh Huế nói riêng đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Tình trạng “nhảy việc” diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức. Do đó, việc nghiên cứu và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tạo động lực và sự cam kết của người lao động trở nên vô cùng quan trọng. Theo Phan Đình Quyền (2012), văn hóa doanh nghiệp là “dầu nhớt bôi trơn” cho cỗ máy doanh nghiệp, là yếu tố gắn kết con người. Bài viết này sẽ tập trung vào việc phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp FPT Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của FPT Huế.

1.1. Tầm quan trọng của Văn Hóa Doanh Nghiệp FPT Huế

Một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh có khả năng truyền cảm hứng, khích lệ và tôn vinh những đóng góp của người lao động. Khi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, họ sẽ có động lực cống hiến lâu dài, trở thành những đại sứ thương hiệu cho công ty. Văn hóa doanh nghiệp FPT Huế được xem là niềm tự hào của mỗi thành viên, tạo nên sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ. Tuy nhiên, để duy trì và phát huy giá trị văn hóa này, cần có những nghiên cứu và đánh giá khách quan về mức độ ảnh hưởng của nó đến sự cam kết của người lao động.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu về sự cam kết nhân viên tại FPT

Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu và phân tích các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại FPT Chi nhánh Huế. Mục tiêu chính là hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến mối quan hệ giữa văn hóa và cam kết, đồng thời đánh giá thực trạng văn hóa tại FPT Huế và mức độ tác động của từng yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên. Từ đó, đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao sự cam kết của người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát) để đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Tài Tại FPT Chi Nhánh 59 ký tự

Mặc dù văn hóa doanh nghiệp được xem là một trong những yếu tố then chốt tạo nên sự thành công của FPT Chi nhánh Huế, song công ty vẫn đối mặt với thách thức trong việc giữ chân nhân tài. Theo thống kê, hàng năm vẫn có một lượng nhân viên nhất định rời bỏ công ty, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự ổn định của đội ngũ. Điều này đặt ra câu hỏi về mức độ ảnh hưởng thực tế của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của người lao động tại FPT Huế. Việc xác định các yếu tố văn hóa nào có tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của nhân viên là vô cùng quan trọng để có thể đưa ra các giải pháp phù hợp và hiệu quả. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích các yếu tố này, đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc và các chính sách nhân sự của công ty.

2.1. Nguyên Nhân Biến Động Nhân Sự tại FPT Huế

Để hiểu rõ hơn về thách thức giữ chân nhân tài, nghiên cứu sẽ tập trung vào việc tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng biến động nhân sự tại FPT Chi nhánh Huế. Các yếu tố như mức lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và đặc biệt là các yếu tố văn hóa doanh nghiệp sẽ được xem xét một cách kỹ lưỡng. Liệu rằng văn hóa doanh nghiệp có thực sự đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên, hay vẫn còn những điểm cần cải thiện? Các cuộc phỏng vấn sâu và khảo sát sẽ giúp thu thập thông tin chi tiết về những mong muốn và nguyện vọng của người lao động, từ đó xác định các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến quyết định gắn bó lâu dài với công ty.

2.2. Đo Lường Mức Độ Cam Kết của Nhân Viên FPT Telecom

Việc đo lường mức độ cam kết của nhân viên là một bước quan trọng để đánh giá hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp. Các chỉ số như mức độ hài lòng với công việc, sự gắn bó với tổ chức, ý định ở lại công ty, và mức độ sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển chung sẽ được sử dụng để đánh giá sự cam kết của người lao động tại FPT Chi nhánh Huế. Nghiên cứu cũng sẽ phân tích sự khác biệt về mức độ cam kết giữa các nhóm nhân viên khác nhau (theo độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí công việc,...) để có cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về thực trạng cam kết nhân viên tại công ty.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Văn Hóa 56 ký tự

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 10 đối tượng là lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên lâu năm tại FPT Telecom Huế, nhằm thu thập thông tin về các khía cạnh nổi bật của văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp khảo sát với 191 người lao động chính thức, thu thập dữ liệu về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến sự cam kết. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20, sử dụng các kỹ thuật như phân tích nhân tố, hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại FPT Chi nhánh Huế trong giai đoạn 2019-2022.

3.1. Phỏng Vấn Sâu Khám Phá Giá Trị Văn Hóa FPT Huế

Kỹ thuật phỏng vấn sâu được sử dụng để khám phá những giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp FPT Huế. Các câu hỏi mở được đặt ra nhằm khuyến khích người được phỏng vấn chia sẻ những trải nghiệm, cảm nhận và quan điểm cá nhân về văn hóa của công ty. Các chủ đề được thảo luận bao gồm: các giá trị được đề cao tại FPT Huế, các hoạt động văn hóa nổi bật, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và lãnh đạo, và vai trò của văn hóa trong việc tạo động lực và sự cam kết cho nhân viên. Kết quả phỏng vấn sâu sẽ cung cấp những thông tin chi tiết và sâu sắc về thực trạng văn hóa tại FPT Huế, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng khảo sát và phân tích định lượng.

3.2. Khảo Sát Đánh Giá Mức Độ Ảnh Hưởng của Các Yếu Tố

Phương pháp khảo sát được sử dụng để thu thập dữ liệu định lượng về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của người lao động. Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên kết quả phỏng vấn sâu và các nghiên cứu trước đó về mối quan hệ giữa văn hóa và cam kết. Các yếu tố văn hóa được đánh giá bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm, sự công bằng và trao quyền, và triết lý quản lý và kinh doanh. Người tham gia khảo sát được yêu cầu đánh giá mức độ đồng ý với các phát biểu liên quan đến từng yếu tố, sử dụng thang đo Likert. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự cam kết.

IV. Kết Quả Tác Động Văn Hóa Đến Cam Kết Nhân Viên 58 ký tự

Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp có tác động đáng kể đến sự cam kết của người lao động tại FPT Chi nhánh Huế. Các yếu tố như giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, và phần thưởng và sự công nhận được đánh giá là có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của nhân viên. Ngược lại, các yếu tố như làm việc nhóm và sự công bằng và trao quyền có tác động ít hơn. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt về mức độ cam kết giữa các nhóm nhân viên khác nhau, cho thấy cần có những chính sách nhân sự phù hợp với từng đối tượng. Cụ thể hơn, nghiên cứu cho thấy sự cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố của Văn hoá doanh nghiệp.

4.1. Yếu Tố Văn Hóa Nào Ảnh Hưởng Nhất Đến Cam Kết

Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có tác động khác nhau đến sự cam kết của người lao động. Yếu tố giao tiếp trong tổ chức được xem là quan trọng nhất, thể hiện qua việc nhân viên cảm thấy được lắng nghe, chia sẻ thông tin và có cơ hội đóng góp ý kiến. Tiếp theo là yếu tố đào tạo và phát triển, cho thấy nhân viên đánh giá cao việc công ty đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ. Yếu tố phần thưởng và sự công nhận cũng đóng vai trò quan trọng, thể hiện qua việc nhân viên cảm thấy được trân trọng và ghi nhận những đóng góp của mình. Các yếu tố còn lại có tác động ít hơn, nhưng vẫn cần được quan tâm để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp toàn diện và hiệu quả.

4.2. Đánh Giá của Nhân Viên Về Môi Trường Làm Việc FPT

Nghiên cứu cũng thu thập ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc tại FPT Chi nhánh Huế. Đa số nhân viên đánh giá cao sự năng động, sáng tạo và tinh thần đồng đội tại công ty. Tuy nhiên, một số ý kiến cũng cho rằng cần cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, tăng cường sự công bằng và minh bạch trong các chính sách nhân sự, và tạo thêm nhiều cơ hội để nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định. Những ý kiến này sẽ là cơ sở để công ty xem xét và điều chỉnh các chính sách và hoạt động của mình, nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn, thu hút và giữ chân nhân tài.

4.3. Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học

Nghiên cứu cũng tập trung kiểm định sự khác biệt về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên công tác đến các biến phụ thuộc để nhằm đưa ra cái nhìn khách quan hơn về thực trạng của văn hóa doanh nghiệp tại FPT Chi nhánh Huế. Sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học là thước đo khách quan để đánh giá mức độ phù hợp của văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh thực tiễn.

V. Giải Pháp Nâng Cao Cam Kết Tại FPT Chi Nhánh 57 ký tự

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của người lao động tại FPT Chi nhánh Huế. Các giải pháp tập trung vào việc cải thiện giao tiếp trong tổ chức, tăng cường đào tạo và phát triển, xây dựng chính sách phần thưởng và công nhận hiệu quả, thúc đẩy làm việc nhóm và sự công bằng và trao quyền, và hoàn thiện triết lý quản lý và kinh doanh. Các giải pháp cần được thực hiện một cách đồng bộ và có sự tham gia của tất cả các cấp quản lý và nhân viên để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững. Hơn nữa, công ty cũng cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa phù hợp với đặc điểm của từng bộ phận và từng nhóm nhân viên khác nhau.

5.1. Cải Thiện Giao Tiếp và Tăng Cường Sự Lắng Nghe

Để cải thiện giao tiếp trong tổ chức, FPT Chi nhánh Huế cần tăng cường các kênh giao tiếp chính thức và không chính thức, khuyến khích sự chia sẻ thông tin và ý kiến giữa các cấp quản lý và nhân viên. Công ty có thể tổ chức các buổi họp định kỳ, các buổi giao lưu, các diễn đàn trực tuyến để tạo cơ hội cho nhân viên được bày tỏ quan điểm và đóng góp ý kiến. Đồng thời, công ty cần xây dựng văn hóa lắng nghe, khuyến khích lãnh đạo lắng nghe ý kiến của nhân viên và phản hồi một cách tích cực. Việc này sẽ giúp tăng cường sự tin tưởng và gắn bó giữa nhân viên và công ty.

5.2. Đầu Tư vào Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng để nâng cao sự cam kết của người lao động. FPT Chi nhánh Huế cần tăng cường đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên, giúp họ nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc. Đồng thời, công ty cần tạo cơ hội cho nhân viên được tham gia các khóa học, hội thảo, và các hoạt động phát triển nghề nghiệp khác. Việc này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được công ty quan tâm và đầu tư vào sự phát triển của họ, từ đó tăng cường sự gắn bó và cam kết.

5.3. Xây Dựng Chính Sách Khen Thưởng Công Bằng Minh Bạch

Việc có một chính sách khen thưởng công bằng và minh bạch là yếu tố then chốt để xây dựng văn hóa cam kết. FPT Chi nhánh Huế cần rà soát lại chính sách khen thưởng hiện tại, đảm bảo rằng nó phản ánh đúng những đóng góp của nhân viên và được thực hiện một cách công bằng và minh bạch. Các tiêu chí khen thưởng cần được công khai và dễ hiểu, và quá trình đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan và công tâm. Đồng thời, công ty cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, không chỉ giới hạn ở tiền bạc mà còn bao gồm các hình thức công nhận và tôn vinh khác, như giấy khen, bằng khen, hoặc cơ hội thăng tiến.

VI. Kết Luận và Hướng Nghiên Cứu Tương Lai 52 ký tự

Nghiên cứu đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của người lao động tại FPT Chi nhánh Huế. Kết quả cho thấy văn hóa có tác động đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên, và các giải pháp được đề xuất có thể giúp công ty nâng cao sự cam kết và giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế, như phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một chi nhánh và sử dụng phương pháp khảo sát là chủ yếu. Trong tương lai, có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu ra toàn tập đoàn FPT, sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau, và xem xét thêm các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.

6.1. Hạn Chế và Khuyến Nghị cho Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu này có một số hạn chế cần lưu ý. Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại FPT Chi nhánh Huế, do đó kết quả có thể không khái quát hóa được cho toàn tập đoàn FPT. Thứ hai, phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên khảo sát, có thể bị ảnh hưởng bởi sự chủ quan của người tham gia. Thứ ba, nghiên cứu chưa xem xét hết tất cả các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, như yếu tố cá nhân, yếu tố kinh tế, và yếu tố xã hội. Để khắc phục những hạn chế này, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi, sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu, và xem xét thêm các yếu tố khác.

6.2. Tầm Quan Trọng của Văn Hóa Trong Quản Lý Nhân Sự

Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong quản lý nhân sự. Văn hóa không chỉ là một yếu tố trang trí, mà là một yếu tố then chốt quyết định sự thành công của một tổ chức. Việc xây dựng một văn hóa mạnh mẽ, phù hợp với giá trị và mục tiêu của tổ chức, sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực và sự cam kết cho nhân viên, và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng và phát triển văn hóa một cách có hệ thống và bài bản, coi đó là một trong những ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: N ghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết cho người lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế PHẦN III: Kết luận và kiến nghị SVTH: guyễn Trần Thu Trang 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. guyễn Khắc Hoàn PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: TỔ G QUA VỀ VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU 1.1 Các khái niệm của văn hoá doanh nghiệp Tùy thuộc vào nền văn hóa, cách nhìn nhận của mỗi tác giả, mỗi tổ chức mà có những khái niệm khác nhau về văn hoá doanh nghiệp. Dưới đây là một số cách định nghĩa văn hoá doanh nghiệp tiêu biểu.

Một số học giả đưa ra cách nhìn nhận mang tính khái quát, tổng quan về văn hoá doanh nghiệp như sau: Theo Deal và Kennedy – hai tác giả của cuốn sách “Văn hóa tổ chức” xuất bản năm 1982: “Văn hoá doanh nghiệp đơn giản là cách thức mà doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình”. Theo tác giả Cameron và Quinn (2011), “Văn hoá doanh nghiệp được hiểu như những đặc điểm, phN m chất đặc trưng của tổ chức để phân biệt với tổ chức khác trong cùng một lĩnh vực hoạt động”. Bằng cách nhấn mạnh ý nghĩa, tầm quan trọng của các yếu tố, các giá trị văn hóa vô hình trong doanh nghiệp, một số học giả phát biểu như sau: Trong cuốn sách “Changing Culture: N ew Organizational Approaches”, tác giả Williams, A. cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”.Schein - cựu giáo sư tại Trường Quản lý MIT Sloan danh tiếng nhận định rằng “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” (Edgar H.

Một số học giả khác lại đưa ra định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp dựa trên các yếu tố hữu hình: Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO) định nghĩa: “Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuN n, thói quen và SVTH: guyễn Trần Thu Trang 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. guyễn Khắc Hoàn truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Tại Việt N am cũng có nhiều các tác giả quan tâm và nghiên cứu, đưa ra các khái niệm khác nhau về văn hoá doanh nghiệp phải kể đến là: Theo PGS.TS Phạm Xuân N am: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” (Phạm Xuân N am, 1996).TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu, 2012) Tóm lại, theo quan điểm của tác giả trong nghiên cứu này: Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, bao gồm: giá trị, quan niệm, niềm tin, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, hình thành thói quen hành vi, tình cảm, nếp suy nghĩ của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp.2 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp - Tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp: giá trị của văn hoá doanh nghiệp không thể sao chép một cách hoàn hảo, không tổ chức nào có thể bắt chước được sự trung thành, tận tâm, gắn bó và cống hiến của thành viên trong doanh nghiệp. - Thu hút và giữ chân nhân tài: Văn hoá doanh nghiệp cũng ngày càng quan trọng hơn trong cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài của các công ty trên thế giới, đặc biệt là khi các doanh nghiệp đang đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến hiện nay.

Điển hình là hãng hàng không Southwest Airlines đã tạo ra một môi trường văn hoá doanh nghiệp hấp dẫn người lao động, nhờ đó họ thu hút được nhiều nhân tài hơn mức cần thiết - Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp: Hiện nay, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp không còn chỉ là sản phN m, doanh thu, thương hiệu… mà trước tiên và cốt lõi nhất chính là văn hóa doanh nghiệp. văn hoá doanh nghiệp giúp tổng hợp các yếu tố sức mạnh tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. SVTH: guyễn Trần Thu Trang 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. guyễn Khắc Hoàn - Thúc đN y cá nhân gắn bó với tổ chức: Định hướng phát triển rõ ràng mà văn hoá doanh nghiệp mang lại giúp cho người lao động hiểu rõ hơn con đường mà doanh nghiệp sẽ đi theo, nếu nhận thấy sự phù hợp ngay từ đầu họ sẽ gắn bó lâu dài.

Một tổ chức xây dựng được văn hoá doanh nghiệp mạnh đồng nghĩa với việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, tích cực, tôn trọng lẫn nhau và tạo điều kiện cho họ sáng tạo, phát huy các thế mạnh cá nhân. - Kết nối thành viên thành một thể thống nhất: Văn hoá doanh nghiệp hướng các thành viên trong tổ chức cùng thống nhất quan điểm, nhận thức và hành động. Văn hoá doanh nghiệp sẽ dung hòa mọi xung đột xảy ra, duy trì và giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.3 Các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp Theo Schein, văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua ba cấp độ khác nhau di chuyển từ cái nhìn thấy được tới cái hàm ý và vô hình: Cấu trúc hữu hình; N hững giá trị được tuyên bố; N hững quan niệm chung. (1) Cấu trúc hữu hình doanh nghiệp: Cấu trúc hữu hình bao gồm những yếu tố được thể hiện ra bên ngoài, dễ nhìn thấy và cảm nhận khi bước vào một tổ chức mới.

Đặc điểm quan trọng của cấp độ hiện vật này là dễ nhận thấy ngay từ lần tiếp xúc đầu tiên với doanh nghiệp, từ đó rất dễ quan sát nhưng khó diễn đạt ý nghĩa của nó ngoại trừ việc mô tả và cảm nhận. N ếu họ muốn hiểu rõ hơn ý nghĩa của các hiện vật, họ cần phải phân tích các giá trị, định mức và quy tắc của tổ chức, từ đó nhận thấy sự ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên. Cấp độ này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều từ tính chất công việc của doanh nghiệp, quan điểm của người lãnh đạo. Tuy nhiên, trong 3 cấp độ văn hóa thì cấp độ này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hoá doanh nghiệp.

(2) N hững giá trị được tuyên bố: Cấp độ này bao gồm các giá trị, niềm tin, chiến lược, mục tiêu và quy tắc của tổ chức. Một khi các giá trị này được chia sẻ rộng rãi, sẽ trở thành ý thức hay triết lý của tổ chức. Các yếu tố này được xem là kim chỉ nam, hoạch định, mang tính định hướng cho hoạt động của người lao động tại doanh nghiệp, giúp họ có cách xử lý các vấn đề tốt hơn. N ó thường được công bố rộng rãi ra công SVTH: guyễn Trần Thu Trang 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.

guyễn Khắc Hoàn chúng, trở thành các giá trị được tuyên bố, góp phần vào việc xây dựng nền văn hoá của doanh nghiệp. Cấp độ văn hóa này cũng có tính hữu hình vì chúng ta có thể nhận biết ngay từ văn bản, quy định, cách diễn đạt và cách thể hiện của người lao động. (3) N hững quan niệm chung: Khi các giá trị tuyên bố được thừa nhận và phổ biến rộng rãi, ăn sâu vào tâm trí của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá doanh nghiệp thì chúng mặc nhiên được công nhận và không thể thay đổi, trở thành những quan niệm chung. Bao gồm những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp.

Các quan niệm chung cơ bản là các phần tử vô hình, không thể xác định được trong các tương tác hàng ngày giữa các thành viên của tổ chức. Vì thế cấp độ này khó nhận ra, cần thời gian tiếp xúc mới có thể nắm được.2 Sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức 1.1 Khái niệm về sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức Allen và Meyer (1990) định nghĩa cam kết gắn bó là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn bó, mong muốn góp phần công sức vào mục tiêu của tổ chức. Được chia thành ba thành phần chính: (1) Cam kết tình cảm: là mối quan hệ xuất phát từ tình cảm thực sự, thống nhất mục tiêu, tương thích mong muốn của người lao động với giá trị của tổ chức. (2) Cam kết lợi ích: đề cập đến những lợi ích và đặc quyền mà người lao động bị mất khi rời khỏi một tổ chức, nên khả năng họ rời bỏ tổ chức sẽ ít hơn.

(3) Cam kết chuN n mực: ý thức của người lao động về trách nhiệm và nghĩa vụ ở lại trong một tổ chức. Macey (2009) đưa ra hai yếu tố về cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức bao gồm “Cảm thấy gắn kết” và “N hìn thấy gắn kết”. Các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trường làm việc mà tổ chức mang lại sẽ tạo ra nhiều cảm giác khiến cá nhân có thêm động lực làm việc, cảm thấy bản thân cần cố gắng vì sự phát triển chung của tổ chức, tự nguyện gắn bó với tổ chức, tạo nên sự “Cảm thấy gắn kết”. Yếu tố thứ hai “N hìn thấy gắn kết” thể hiện ở sự chủ động, sáng tạo, thích ứng với tổ chức.

Cá nhân cố gắng phấn đấu, nỗ lực, tự nguyện sẵn sàng đảm nhận thêm những công việc phát sinh vì họ tự hiểu rằng, càng thể hiện năng lực bản thân thì càng được tổ chức ghi nhận, lợi ích cá nhân cũng được gắn liền theo đó. SVTH: guyễn Trần Thu Trang 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. guyễn Khắc Hoàn Trong luận văn này, khái niệm cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức dựa theo quan điểm của Macey (2009).