Nghiên cứu vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức trong mối quan hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và ý định rời bỏ của nhân viên

• Tác giả: Le Ngoc Lan
• Người hướng dẫn: Dr. Phạm Quốc Hùng
• Trường học: University of Economics
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức trong mối quan hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và ý định rời bỏ của nhân viên
• Loại tài liệu: master thesis
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• ACKNOWLEDGEMENT
• COMMITMENT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION TO THE STUDY
• 1.1. Research background
• 1.2. Research objective
• 1.3. Practical significances of the study
• 1.4. Research scope and approach
• 1.5. Research structure
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Human Resource Management
• 2.2. Human Resource Management Pratices
• 2.3. Human Resource Management effects on Intention To Leave
• 2.4. Organizational Citizenship Behaviour
• 2.4.1. Definition of OCB
• 2.4.2. The important of OCB
• 2.5. Research model and hypotheses
• 2.5.1. The effects of HRM on OCB
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. The pilot study
• 3.1.1. Pilot study phase 1
• 3.1.2. Pilot study phase 2
• 3.2. Methods of data analysis
• 3.2.3. Confirmatory factor analysis
• 3.2.4. Analysis of Variance (one-way and two-way ANOVA)
• 3.2.5. Multiple regression analysis
• 3.2.6. Testing mediation with regression analysis
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 4.1. Profiles of qualified respondents
• 4.2. Reliability of the measurements
• 4.3. Confirmatory factor analysis
• 4.4. Testing residuals of dependent variable
• 4.5. Effect of Perceived HRM Practices (Retention-oriented Compensation and Formalized Training) on Organizational Citizenship Behaviour (H1 & H2)
• 4.5.1. Effect of Perceived HRM Practices (Retention-oriented Compensation and Formalized Training) on Employees’ Intention to Leave (H3 & H4)
• 4.5.2. Effect of Organizational Citizenship Behaviour on Employees’ Intention to Leave (H5)
• 4.6. The mediating effect of Organizational Citizenship Behaviour on the relationship between Perceived HRM Practices and Employees’ Intention to Leave (H6 & H7)
• 4.7. Discussion of findings
• 4.8. Contribution of the current study
• 4.9. Limitation and further research
• LIST OF FIGURE
• LIST OF TABLE
• ABSTRACT

I. Tổng Quan Vai Trò Trung Gian Của OCB Trong HRM Turnover

Nghiên cứu này tập trung vào vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức (OCB) trong mối quan hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực (HRM) được cảm nhận và ý định rời bỏ của nhân viên (Turnover Intention). Nhân viên là tài sản vô giá của tổ chức, và việc giữ chân họ là yếu tố then chốt. Ý định rời bỏ là một vấn đề được nghiên cứu rộng rãi do tác động tiêu cực của nó. Nghiên cứu này nhằm mục đích làm sáng tỏ cách HRM ảnh hưởng đến ý định rời bỏ thông qua OCB, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam. Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối liên hệ giữa HRM và giữ chân nhân viên, nhưng ít nghiên cứu khám phá cơ chế trung gian này. OCB đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc phức tạp, nơi sự đóng góp tự nguyện của nhân viên tạo ra sự khác biệt lớn.

1.1. Tầm quan trọng của nghiên cứu về OCB và HRM hiện nay

Trong bối cảnh kinh doanh ngày càng phức tạp, OCB trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các tổ chức cần nhân viên chủ động, linh hoạt và sẵn sàng đóng góp vượt ra ngoài mô tả công việc. Nghiên cứu này giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về cách thực tiễn HRM có thể thúc đẩy OCB, từ đó giảm ý định rời bỏ. Theo Organ (2006), các tổ chức cần nhân viên dự đoán và theo dõi những thay đổi nhanh chóng trong kinh doanh, đồng thời tìm ra cách đối phó với những thay đổi này để duy trì hoặc nâng cao hiệu quả.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu vai trò trung gian của OCB trong HRM

Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm tra vai trò trung gian của OCB trong mối quan hệ giữa HRM được cảm nhận và ý định rời bỏ. Nghiên cứu nhằm trả lời câu hỏi liệu OCB có thực sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này tại các tổ chức ở Việt Nam hay không. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin chi tiết cho các nhà quản lý về cách sử dụng HRM để tác động đến OCB và giảm ý định rời bỏ của nhân viên.

II. Thách Thức Ý Định Rời Bỏ Của Nhân Viên Giải Pháp HRM

Một trong những thách thức lớn nhất đối với các tổ chức hiện nay là ý định rời bỏ của nhân viên. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới rất cao, chưa kể đến sự gián đoạn trong hoạt động kinh doanh. Thực tiễn HRM hiệu quả có thể giúp giảm ý định rời bỏ, nhưng cần hiểu rõ cơ chế hoạt động của nó. Nghiên cứu này tập trung vào vai trò của OCB như một yếu tố trung gian, giúp giải thích tại sao một số thực tiễn HRM lại hiệu quả hơn những thực tiễn khác trong việc giữ chân nhân viên. Các yếu tố như đãi ngộ, đào tạo, và môi trường làm việc đều có thể ảnh hưởng đến OCB và ý định rời bỏ.

2.1. Tác động của HRM đến ý định rời bỏ của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng HRM có tác động trực tiếp đến ý định rời bỏ. Ví dụ, đãi ngộ hấp dẫn có thể làm giảm ý định rời bỏ, trong khi thiếu cơ hội đào tạo và phát triển có thể làm tăng ý định rời bỏ. Tuy nhiên, tác động này không phải lúc nào cũng rõ ràng và có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác. Nghiên cứu của Shaw et al. (1998) cho thấy việc sử dụng ba thực tiễn HRM phức tạp, cụ thể là lương cao, phúc lợi hấp dẫn và giám sát điện tử, dẫn đến tỷ lệ hao hụt nhân viên thấp hơn.

2.2. Vai trò của thái độ và hành vi của nhân viên trong HRM

Guest et al. (2003) lập luận rằng HRM thực sự có nguồn gốc từ tâm lý học tổ chức và được xây dựng dựa trên các lý thuyết hành vi như lý thuyết về cam kết và động lực. Những lý thuyết này chỉ ra một số mối quan hệ giữa thực tiễn HRM và ý định rời bỏ của nhân viên. Cần xem xét thái độ và hành vi của nhân viên như một yếu tố trung gian giữa HRM và ý định rời bỏ. OCB là một ví dụ về hành vi có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ này.

III. Phương Pháp Tăng Cường OCB Qua Đãi Ngộ Đào Tạo HRM

Nghiên cứu này tập trung vào hai thực tiễn HRM chính: đãi ngộ định hướng giữ chân và đào tạo chính thức. Đãi ngộ công bằng và cạnh tranh có thể tạo ra cảm giác được trân trọng và gắn bó với tổ chức, thúc đẩy OCB. Đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức, tăng cường sự tự tin và khả năng đóng góp cho tổ chức, cũng từ đó thúc đẩy OCB. Nghiên cứu này kiểm tra xem liệu hai thực tiễn HRM này có thực sự làm tăng OCB hay không, và liệu OCB có đóng vai trò trung gian trong việc giảm ý định rời bỏ hay không.

3.1. Tác động của đãi ngộ đến OCB và ý định rời bỏ

Nghiên cứu của Park et al. (1994) cho thấy đãi ngộ hấp dẫn có thể làm giảm ý định rời bỏ. Tuy nhiên, cần tìm hiểu rõ hơn về cách đãi ngộ liên kết chặt chẽ với ý định rời bỏ nếu mối quan hệ này dường như được trung gian bởi OCB. Đãi ngộ công bằng và cạnh tranh có thể tạo ra cảm giác được trân trọng và gắn bó với tổ chức, thúc đẩy OCB.

3.2. Mối liên hệ giữa đào tạo OCB và ý định rời bỏ

Đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức, tăng cường sự tự tin và khả năng đóng góp cho tổ chức, cũng từ đó thúc đẩy OCB. Nếu nhân viên cảm thấy được đầu tư vào sự phát triển của họ, họ có nhiều khả năng thể hiện OCB và ít có khả năng rời bỏ tổ chức hơn. Nghiên cứu này kiểm tra xem liệu đào tạo có thực sự làm tăng OCB hay không, và liệu OCB có đóng vai trò trung gian trong việc giảm ý định rời bỏ hay không.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Về OCB Giữ Chân Nhân Viên

Nghiên cứu này được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam, với mẫu gồm 182 nhân viên. Kết quả cho thấy OCB đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đãi ngộ định hướng giữ chân và ý định rời bỏ của nhân viên. Tuy nhiên, không có mối quan hệ nào giữa đào tạo chính thức và OCB, do đó OCB không đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đào tạo và ý định rời bỏ. Những phát hiện này cho thấy các chuyên gia HR nên theo dõi OCB để dự đoán tốt hơn ý định rời bỏ của nhân viên, nhằm điều chỉnh kịp thời hệ thống đãi ngộ định hướng giữ chân.

4.1. Phân tích kết quả nghiên cứu về vai trò trung gian của OCB

Kết quả nghiên cứu cho thấy OCB đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa đãi ngộ và ý định rời bỏ. Điều này có nghĩa là đãi ngộ công bằng và cạnh tranh có thể thúc đẩy OCB, từ đó giảm ý định rời bỏ. Tuy nhiên, kết quả cũng cho thấy đào tạo không có tác động trực tiếp đến OCB trong mẫu nghiên cứu này.

4.2. Đề xuất quản lý dựa trên kết quả nghiên cứu về OCB

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các nhà quản lý nên tập trung vào việc xây dựng hệ thống đãi ngộ công bằng và cạnh tranh để thúc đẩy OCB. Đồng thời, cần xem xét các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến OCB, chẳng hạn như môi trường làm việc và văn hóa tổ chức. Việc theo dõi OCB có thể giúp dự đoán ý định rời bỏ và đưa ra các biện pháp can thiệp kịp thời.

V. Kết Luận Tương Lai Của Nghiên Cứu Về OCB Trong HRM

Nghiên cứu này đã cung cấp thêm bằng chứng về vai trò quan trọng của OCB trong mối quan hệ giữa HRM và ý định rời bỏ. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều câu hỏi cần được giải đáp. Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến OCB, cũng như tác động của OCB đến các kết quả khác của tổ chức, chẳng hạn như hiệu suất và sự hài lòng của khách hàng. Nghiên cứu cũng có thể được mở rộng sang các ngành nghề và quốc gia khác để tăng tính tổng quát.

5.1. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này có một số hạn chế, chẳng hạn như kích thước mẫu nhỏ và phạm vi địa lý hạn chế. Các nghiên cứu trong tương lai nên sử dụng mẫu lớn hơn và đa dạng hơn để tăng tính tổng quát của kết quả. Ngoài ra, cần xem xét các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến OCB, chẳng hạn như lãnh đạo và văn hóa tổ chức.

5.2. Tầm quan trọng của OCB trong quản lý nguồn nhân lực hiện đại

OCB ngày càng trở nên quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Các tổ chức cần tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích OCB để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc hiểu rõ vai trò của OCB trong mối quan hệ giữa HRM và ý định rời bỏ là rất quan trọng để xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc giữ chân nhân viên trở thành một trong những thách thức lớn đối với các tổ chức. Theo báo cáo khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, tỷ lệ nhân viên có ý định rời bỏ tổ chức dao động khoảng 18-20%, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và chi phí tuyển dụng. Luận văn này tập trung nghiên cứu vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour - OCB) trong mối quan hệ giữa nhận thức về các thực hành quản trị nguồn nhân lực (HRM) và ý định rời bỏ của nhân viên. Mục tiêu cụ thể là xác định xem OCB có làm trung gian ảnh hưởng giữa các chính sách đãi ngộ và đào tạo với ý định rời bỏ nhân viên hay không, trong bối cảnh các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu 182 nhân viên làm việc tại nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau, với thời gian làm việc tối thiểu 6 tháng, nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của dữ liệu. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các nhà quản lý nhân sự xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và sự ổn định của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực (HRM) và lý thuyết về hành vi công dân tổ chức (OCB). HRM được hiểu là tập hợp các chính sách và thực hành nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, bao gồm đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên. Theo mô hình của Nishii và Wright (2004), nhận thức của nhân viên về các thực hành HRM ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của họ. OCB được định nghĩa bởi Organ (1988) là các hành vi tự nguyện, không được ghi nhận chính thức nhưng góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức, bao gồm giúp đỡ đồng nghiệp, tuân thủ quy định và tham gia tích cực vào các hoạt động tổ chức. Ba khái niệm chính được nghiên cứu gồm: đãi ngộ hướng đến giữ chân nhân viên (retention-oriented compensation), đào tạo chính thức (formalized training) và ý định rời bỏ nhân viên (intention to leave). Luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu với giả thuyết OCB đóng vai trò trung gian giữa các thực hành HRM và ý định rời bỏ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế khảo sát cắt ngang. Dữ liệu được thu thập từ 182 nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp tuyết cầu. Bộ câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 7 điểm, bao gồm các mục đo lường về đãi ngộ, đào tạo, OCB và ý định rời bỏ. Trước khi khảo sát chính thức, hai giai đoạn khảo sát thử nghiệm (pilot study) được tiến hành với tổng số 55 người nhằm kiểm tra độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định vai trò trung gian theo phương pháp Baron & Kenny (1986). Cỡ mẫu 182 đáp ứng yêu cầu tối thiểu theo lý thuyết phân tích hồi quy với 30 biến quan sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của đãi ngộ hướng đến giữ chân nhân viên đến OCB: Kết quả hồi quy cho thấy đãi ngộ có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hành vi công dân tổ chức với hệ số β = 0.31 (p < 0.01), giải thích khoảng 7.9% biến thiên của OCB.

2. Ảnh hưởng của đào tạo chính thức đến OCB: Không tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa đào tạo chính thức và OCB (β = -0.05, p > 0.05), cho thấy đào tạo không thúc đẩy hành vi công dân tổ chức trong mẫu nghiên cứu.

3. Ảnh hưởng của đãi ngộ và đào tạo đến ý định rời bỏ: Đãi ngộ có tác động tiêu cực đến ý định rời bỏ (β = -0.30, p < 0.01), tương tự đào tạo cũng có ảnh hưởng tiêu cực (β = -0.22, p < 0.05), cho thấy các chính sách này giúp giảm ý định rời bỏ nhân viên.

4. Ảnh hưởng của OCB đến ý định rời bỏ: OCB có tác động tiêu cực đáng kể đến ý định rời bỏ (β = -0.25, p < 0.01), nghĩa là nhân viên có hành vi công dân tổ chức cao thường ít có ý định rời bỏ.

5. Vai trò trung gian của OCB: Phân tích hồi quy đa biến cho thấy OCB đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa đãi ngộ và ý định rời bỏ. Khi đưa OCB vào mô hình, hệ số ảnh hưởng của đãi ngộ giảm từ -0.30 xuống còn -0.26 nhưng vẫn giữ ý nghĩa (p < 0.05), chứng tỏ sự trung gian một phần. Ngược lại, do đào tạo không ảnh hưởng đến OCB, vai trò trung gian của OCB trong mối quan hệ giữa đào tạo và ý định rời bỏ không được xác nhận.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đãi ngộ hướng đến giữ chân nhân viên không chỉ trực tiếp giảm ý định rời bỏ mà còn gián tiếp thông qua việc thúc đẩy hành vi công dân tổ chức. Điều này phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng và đầu tư từ tổ chức sẽ có xu hướng thể hiện các hành vi vượt trên yêu cầu công việc, từ đó giảm ý định rời bỏ. Mặt khác, việc đào tạo chính thức không kích thích OCB có thể do nội dung hoặc hình thức đào tạo chưa phù hợp hoặc chưa tạo được động lực nội tại cho nhân viên tham gia các hành vi tự nguyện. Kết quả này tương đồng với một số nghiên cứu trước đây cho thấy mối quan hệ giữa đào tạo và OCB không phải lúc nào cũng rõ ràng. Dữ liệu cũng cho thấy nhân viên trẻ tuổi có xu hướng có ý định rời bỏ cao hơn, điều này cần được các nhà quản lý lưu ý trong chiến lược giữ chân. Các biểu đồ phân tích hồi quy và bảng tương quan được sử dụng để minh họa mối quan hệ giữa các biến, giúp làm rõ vai trò trung gian của OCB.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường hệ thống đãi ngộ hướng đến giữ chân nhân viên: Các tổ chức cần thiết kế chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh nhằm nâng cao sự hài lòng và thúc đẩy OCB, từ đó giảm ý định rời bỏ. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

2. Đánh giá và cải tiến chương trình đào tạo: Cần rà soát lại nội dung và phương pháp đào tạo để đảm bảo phù hợp với nhu cầu phát triển kỹ năng và tạo động lực cho nhân viên tham gia các hành vi công dân tổ chức. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển.

3. Theo dõi và đo lường hành vi công dân tổ chức: Xây dựng hệ thống đánh giá định kỳ OCB để phát hiện sớm các dấu hiệu nhân viên có ý định rời bỏ, từ đó có biện pháp can thiệp kịp thời. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Quản lý trực tiếp và phòng nhân sự.

4. Tập trung vào nhóm nhân viên trẻ: Phát triển các chương trình giữ chân đặc thù cho nhân viên trẻ tuổi, như cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc thân thiện. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự: Giúp hiểu rõ hơn về tác động của các chính sách HRM đến hành vi và ý định rời bỏ của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược giữ chân hiệu quả.

2. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự và hành vi tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực nghiệm về vai trò trung gian của OCB trong mối quan hệ HRM - ý định rời bỏ.

3. Chuyên gia tư vấn doanh nghiệp: Hỗ trợ tư vấn các giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ và đào tạo nhằm nâng cao sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

4. Sinh viên và học viên cao học ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. OCB là gì và tại sao nó quan trọng trong tổ chức?
   OCB là các hành vi tự nguyện của nhân viên không được ghi nhận chính thức nhưng góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức. Nó giúp tăng sự hợp tác, giảm xung đột và nâng cao năng suất làm việc.

2. Tại sao đãi ngộ lại ảnh hưởng đến ý định rời bỏ của nhân viên?
   Đãi ngộ công bằng và hấp dẫn tạo cảm giác được trân trọng, thúc đẩy sự gắn bó và giảm mong muốn tìm kiếm cơ hội mới bên ngoài.

3. Tại sao đào tạo không ảnh hưởng đến OCB trong nghiên cứu này?
   Có thể do chương trình đào tạo chưa phù hợp hoặc chưa tạo được động lực nội tại để nhân viên thể hiện các hành vi vượt trên yêu cầu công việc.

4. Làm thế nào để đo lường ý định rời bỏ của nhân viên?
   Thông qua các câu hỏi khảo sát về khả năng và ý định nghỉ việc trong tương lai gần, sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng ý.

5. Vai trò trung gian của OCB được xác định như thế nào?
   Bằng phương pháp phân tích hồi quy đa biến, khi đưa OCB vào mô hình, ảnh hưởng của đãi ngộ đến ý định rời bỏ giảm đi nhưng vẫn còn ý nghĩa, chứng tỏ OCB làm trung gian một phần.

Kết luận

• Đãi ngộ hướng đến giữ chân nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân tổ chức và giảm ý định rời bỏ.
• Đào tạo chính thức không có tác động đáng kể đến hành vi công dân tổ chức nhưng vẫn giúp giảm ý định rời bỏ.
• Hành vi công dân tổ chức đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa đãi ngộ và ý định rời bỏ.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tiễn cho các nhà quản lý nhân sự trong việc thiết kế chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả.
• Các bước tiếp theo nên tập trung vào cải tiến chương trình đào tạo và phát triển hệ thống đánh giá OCB để nâng cao sự gắn kết nhân viên.

Hành động ngay: Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp nên áp dụng các giải pháp đề xuất để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu quả tổ chức và phát triển bền vững.