Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu phát triển bền vững. Tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Triệu Hải, tỉnh Quảng Trị, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý rừng theo tiêu chuẩn quốc tế. Giai đoạn 2017-2019, tổng số lao động của công ty tăng từ 65 lên 69 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm khoảng 70%, thể hiện sự gia tăng nhu cầu nhân lực phục vụ sản xuất. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Triệu Hải trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ và khảo sát trực tiếp 69 người lao động. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo công ty trong việc hoạch định chính sách nhân sự, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành lâm nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phát triển tổ chức, trong đó tập trung vào:

  • Lý thuyết nguồn nhân lực (Human Capital Theory): Nhấn mạnh vai trò của kiến thức, kỹ năng và sức khỏe của người lao động như vốn đầu tư quan trọng tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.
  • Mô hình chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm ba thành tố chính là trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng), thể lực (sức khỏe, thể trạng) và tâm lực (thái độ, đạo đức, tác phong làm việc).
  • Mô hình quản trị nhân sự chiến lược: Tập trung vào các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, quy hoạch nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ, kỹ năng mềm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự của công ty giai đoạn 2017-2019, cùng các văn bản pháp luật và tài liệu chuyên ngành liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát toàn bộ 69 cán bộ công nhân viên công ty bằng bảng hỏi chuẩn hóa, bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả: Sử dụng Excel để tổng hợp, biểu diễn số liệu qua bảng biểu và biểu đồ nhằm mô tả cơ cấu, biến động nguồn nhân lực và các chỉ tiêu liên quan.
  • Phân tổ thống kê: Phân nhóm dữ liệu theo các tiêu chí như trình độ chuyên môn, tính chất công việc để phân tích chi tiết.
  • Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu qua các năm để đánh giá xu hướng và hiệu quả các chính sách nhân sự.
  • Phân tích định tính: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng, nguyên nhân tồn tại dựa trên phỏng vấn và tài liệu tham khảo.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2019, với mục tiêu đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng số lượng lao động: Tổng số lao động tăng từ 65 người năm 2017 lên 69 người năm 2019, tương đương mức tăng khoảng 6%. Lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao, từ 67,7% lên 70,1%, phản ánh nhu cầu mở rộng sản xuất. Tuy nhiên, lao động gián tiếp giảm nhẹ 4,8% trong giai đoạn này.

  2. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 30%, trong khi phần lớn lao động trực tiếp có trình độ trung cấp hoặc sơ cấp nghề. Kỹ năng mềm và thái độ làm việc chưa đồng đều, nhiều người chưa có tác phong công nghiệp và ý thức kỷ luật cao.

  3. Hiệu quả hoạt động kinh doanh tăng trưởng: Doanh thu thuần năm 2019 đạt 27.000 triệu đồng, tăng 18% so với năm 2018, lợi nhuận sau thuế cũng tăng 18,5%. Tuy nhiên, hiệu quả công việc chưa tương xứng với tiềm năng do chất lượng nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc.

  4. Chính sách nhân sự và đào tạo chưa đồng bộ: Công tác quy hoạch nhân lực chưa rõ ràng, tuyển dụng chủ yếu dựa vào nhu cầu ngắn hạn, đào tạo chưa được tổ chức bài bản và chưa gắn kết chặt chẽ với kế hoạch phát triển lâu dài. Chính sách đãi ngộ còn hạn chế, chưa đủ sức thu hút và giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, thiếu sự đầu tư đúng mức vào đào tạo và phát triển kỹ năng mềm. So với các doanh nghiệp lâm nghiệp trong nước như Công ty TNHH MTV Lâm công nghiệp Long Đại và Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Đăk Tô, Triệu Hải còn thiếu các phong trào thi đua sáng tạo, công tác bảo hộ lao động và chăm sóc sức khỏe chưa được chú trọng đầy đủ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện sự biến động số lượng lao động theo năm, biểu đồ tròn phân bố trình độ chuyên môn và bảng so sánh doanh thu, lợi nhuận qua các năm. Những kết quả này cho thấy sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp công ty đáp ứng yêu cầu quản lý rừng theo tiêu chuẩn quốc tế mà còn tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng. Đồng thời, nâng cao chất lượng nhân lực còn góp phần cải thiện môi trường làm việc, tăng sự hài lòng và gắn bó của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và thực hiện quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược: Ban lãnh đạo công ty cần xác định rõ nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn phát triển, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu đến năm 2025. Thời gian thực hiện trong vòng 1-2 năm đầu tiên, do phòng Tổ chức Hành chính chủ trì.

  2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, dựa trên tiêu chuẩn năng lực và phẩm chất, tránh tình trạng ưu tiên không đúng năng lực. Tăng cường hợp tác với các trường đào tạo nghề và đại học để thu hút nhân tài. Thực hiện liên tục hàng năm, phòng Tổ chức Hành chính phối hợp các đơn vị liên quan.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, an toàn lao động và nâng cao ý thức kỷ luật cho người lao động. Đào tạo phải gắn liền với nhu cầu thực tế công việc và định hướng phát triển công ty. Lập kế hoạch đào tạo hàng năm, phòng Tổ chức Hành chính phối hợp phòng Kế hoạch – Kỹ thuật.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, chế độ phúc lợi phù hợp nhằm giữ chân nhân tài và tạo động lực làm việc. Đẩy mạnh các hoạt động chăm sóc sức khỏe, bảo hộ lao động và tạo môi trường làm việc thân thiện, an toàn. Thực hiện trong vòng 1-3 năm, Ban Giám đốc và phòng Tổ chức Hành chính chịu trách nhiệm.

  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường các phong trào thi đua, khen thưởng, tạo môi trường làm việc công bằng, cạnh tranh lành mạnh và khuyến khích sáng tạo. Đây là giải pháp dài hạn nhằm nâng cao tâm lực người lao động, do Ban Giám đốc và Hội đồng thành viên chỉ đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp lâm nghiệp: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với đặc thù ngành.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực hiệu quả, đồng thời cải thiện chính sách đãi ngộ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước ngành lâm nghiệp.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lâm nghiệp và phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng chính sách, quy định và chương trình hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực nhân lực, góp phần phát triển ngành bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp lâm nghiệp?
    Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, hiệu quả quản lý rừng và đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế, từ đó tăng sức cạnh tranh và phát triển bền vững.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty?
    Nghiên cứu sử dụng kết hợp thống kê mô tả, phân tổ thống kê, so sánh qua các năm và khảo sát trực tiếp 69 cán bộ công nhân viên để đánh giá toàn diện về trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc.

  3. Những hạn chế chính của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Triệu Hải là gì?
    Chất lượng nhân lực còn thấp về trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm chưa đồng đều, thái độ làm việc và kỷ luật lao động chưa cao, chính sách đãi ngộ chưa đủ sức thu hút và giữ chân nhân tài.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Bao gồm xây dựng quy hoạch nhân lực chiến lược, nâng cao chất lượng tuyển dụng, tăng cường đào tạo kỹ năng, cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp duy trì động lực làm việc của người lao động?
    Thông qua chính sách đãi ngộ hợp lý, môi trường làm việc an toàn, công bằng, các phong trào thi đua sáng tạo và cơ hội thăng tiến rõ ràng, giúp người lao động gắn bó và phát huy tối đa năng lực.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Triệu Hải có xu hướng tăng về số lượng nhưng còn nhiều hạn chế về chất lượng, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  • Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba yếu tố chính: trí lực, thể lực và tâm lực, trong đó cần chú trọng nâng cao kỹ năng mềm và thái độ làm việc.
  • Công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ hiện chưa đồng bộ, cần được cải thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đến năm 2025.
  • Đề xuất các giải pháp chiến lược bao gồm xây dựng quy hoạch nhân lực, nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo bài bản, cải thiện đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp ban lãnh đạo công ty và các bên liên quan hoạch định chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững ngành lâm nghiệp.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-3 năm tới, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh để đạt hiệu quả tối ưu. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và doanh nghiệp có thể liên hệ trực tiếp với tác giả hoặc trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.