Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, nền kinh tế Việt Nam đối mặt với thách thức chuyển đổi từ mô hình dựa vào lao động giá rẻ sang kinh tế tri thức. Theo báo cáo của ngành, trình độ nguồn nhân lực (NNL) tại Việt Nam còn thấp, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước như Tổng Công ty Truyền thông đa phương tiện VTC (Tổng Công ty). Từ năm 2018 đến 2022, Tổng Công ty đã phát triển đội ngũ NNL cả về số lượng và chất lượng, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng và tâm lực của người lao động (NLĐ). Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Tổng Công ty trong giai đoạn 2018-2022, với tầm nhìn đến năm 2030. Nghiên cứu có phạm vi tại cơ quan Tổng Công ty, tập trung vào các phòng ban và bộ phận trực thuộc. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cải thiện các chỉ số về trình độ chuyên môn, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả lao động, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Tổng Công ty trong ngành truyền thông đa phương tiện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực và mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các NLĐ trong tổ chức, bao gồm cả tiềm năng và năng lực hiện hữu. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba tiêu chí chính: thể lực (sức khỏe, thể trạng), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm) và tâm lực (thái độ, phẩm chất, tác phong làm việc). Mô hình quản trị nhân lực tập trung vào các hoạt động: tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ NLĐ nhằm nâng cao hiệu quả lao động và phát triển bền vững. Các khái niệm chuyên ngành như chỉ số BMI, phân loại sức khỏe theo Bộ Y tế, trình độ ngoại ngữ theo khung năng lực 6 bậc, kỹ năng mềm, và chính sách khen thưởng-kỷ luật được áp dụng để đánh giá và phân tích thực trạng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua 155 phiếu khảo sát phát ra, thu về 150 phiếu hợp lệ, bao gồm 10 cán bộ quản lý và 140 nhân viên, NLĐ tại Tổng Công ty, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo, tài liệu quản lý nhân sự và các phòng ban chức năng của Tổng Công ty giai đoạn 2018-2022. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, mô tả và so sánh các chỉ số theo thời gian. Phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích chuyên sâu được áp dụng nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động đến chất lượng NNL. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2022 cho thực trạng và đề xuất giải pháp đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thể lực NLĐ: Tỷ lệ NLĐ có sức khỏe loại A (khỏe mạnh) chiếm khoảng 65%, loại B1 và B2 chiếm 30%, còn lại 5% thuộc loại C và D, cho thấy phần lớn NLĐ có thể trạng tốt để làm việc. Tuy nhiên, tỷ lệ khám sức khỏe định kỳ chưa đạt 100%, chỉ khoảng 85% NLĐ tham gia đầy đủ.

  2. Trí lực NLĐ: Tỷ lệ NLĐ có trình độ đại học trở lên đạt 48%, trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 40%, còn lại là lao động phổ thông. Về kỹ năng tin học, 60% NLĐ có chứng chỉ tin học cơ bản, 35% có trình độ ngoại ngữ từ B1 trở lên. Kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc được đánh giá ở mức trung bình khá, với 70% NLĐ cho biết có khả năng làm việc nhóm và giao tiếp hiệu quả.

  3. Tâm lực NLĐ: 75% NLĐ thể hiện thái độ làm việc tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, tuy nhiên vẫn còn khoảng 15% NLĐ có biểu hiện đi muộn, vắng mặt không lý do. Phẩm chất chính trị và tác phong làm việc được đánh giá tốt ở 80% NLĐ.

  4. Hoạt động nâng cao chất lượng NNL: Tổng Công ty đã tổ chức đào tạo bồi dưỡng với tổng kinh phí khoảng X tỷ đồng trong giai đoạn 2018-2022, số lượng khóa đào tạo tăng trung bình 12% mỗi năm. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động còn nhiều hạn chế, tỷ lệ luân chuyển nhân sự thấp, chỉ đạt 10% so với mục tiêu 20%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có kế hoạch nhân lực dài hạn đồng bộ, công tác đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế của từng bộ phận, và chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty Cổ phần Truyền thông Kim Cương và Công ty TNHH truyền hình Cap Saigontourist, Tổng Công ty còn thiếu sự đầu tư bài bản vào công tác phát triển NNL, đặc biệt là trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và nâng cao tâm lực NLĐ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ học vấn, biểu đồ tỷ lệ sức khỏe NLĐ theo loại, và bảng so sánh hiệu quả đào tạo qua các năm để minh họa rõ nét sự thay đổi và hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lượng NNL.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, đa dạng kênh tuyển dụng, tập trung vào tuyển chọn nhân sự có trình độ chuyên môn phù hợp, nâng tỷ lệ tuyển dụng nhân lực chất lượng cao lên ít nhất 60% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo theo hướng thực hành, kỹ năng mềm và công nghệ số, tăng kinh phí đào tạo hàng năm ít nhất 15%, tổ chức kiểm tra, sát hạch định kỳ để đánh giá hiệu quả đào tạo. Chủ thể thực hiện: Ban Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Tăng cường tuyên truyền, giáo dục phẩm chất đạo đức và xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Triển khai các chương trình giáo dục định kỳ, xây dựng quy tắc ứng xử, phát động phong trào thi đua rèn luyện đạo đức, nâng cao ý thức kỷ luật lao động. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Công đoàn Tổng Công ty.

  4. Cải thiện chế độ đãi ngộ và chăm sóc sức khỏe NLĐ: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, tổ chức khám sức khỏe định kỳ đầy đủ cho 100% NLĐ, phát triển các hoạt động thể thao, văn hóa nhằm nâng cao thể lực và tinh thần làm việc. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán và Ban Quản lý Nhân sự.

  5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá và phân loại NLĐ: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, làm cơ sở cho việc thăng tiến, khen thưởng và đào tạo lại, đảm bảo công bằng và minh bạch. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp truyền thông và công nghệ thông tin: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực các doanh nghiệp nhà nước: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để cải tiến công tác tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực hiệu quả.

  3. Giảng viên và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế và Quản lý: Là tài liệu tham khảo bổ ích về nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

  4. Các tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Hỗ trợ xây dựng chính sách, chương trình nâng cao sức khỏe, đạo đức và kỹ năng cho NLĐ trong các doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp truyền thông?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định khả năng sáng tạo, ứng dụng công nghệ mới và hiệu quả hoạt động kinh doanh trong ngành truyền thông, giúp doanh nghiệp thích nghi và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát phiếu hỏi với 150 NLĐ, kết hợp phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích chuyên sâu bằng phần mềm Excel để đánh giá các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực.

  3. Các yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty VTC?
    Các yếu tố nội bộ như chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn, bên cạnh các yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, thị trường lao động và sự phát triển công nghệ.

  4. Làm thế nào để nâng cao tâm lực của người lao động?
    Thông qua giáo dục tư tưởng, đạo đức, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động và tạo môi trường làm việc tích cực, giúp NLĐ có thái độ làm việc nghiêm túc, trách nhiệm và sáng tạo.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện công tác đào tạo tại Tổng Công ty?
    Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo theo hướng thực hành, tăng cường kỹ năng mềm và công nghệ số, tổ chức kiểm tra, sát hạch định kỳ và tăng kinh phí đào tạo hàng năm để nâng cao hiệu quả đào tạo.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền thông đa phương tiện.
  • Thực trạng tại Tổng Công ty VTC cho thấy thể lực, trí lực và tâm lực của NLĐ còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện tuyển dụng, đào tạo, giáo dục phẩm chất, cải thiện đãi ngộ và nâng cao công tác đánh giá NLĐ.
  • Nghiên cứu có thể áp dụng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp cùng ngành và các tổ chức quản lý nhân lực.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai thí điểm các giải pháp, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp nhằm đạt mục tiêu nâng cao chất lượng NNL đến năm 2030.

Hành động ngay hôm nay để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng tầm Tổng Công ty Truyền thông đa phương tiện VTC trong kỷ nguyên số!