Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế gắn liền với cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Mặc dù Việt Nam đang trong thời kỳ cơ cấu dân số vàng — theo thông cáo của Tổng cục Thống kê về tình hình lao động việc làm quý I năm 2022, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 51,2 triệu người (tăng hơn 0,4 triệu người so với quý trước và tăng 0,2 triệu người so với cùng kỳ năm 2021) — nhưng năng suất lao động xã hội nhìn chung vẫn ở mức thấp (Nguyễn Bảo Trâm, 2020). Một trong những nguyên nhân căn bản xuất phát từ việc các doanh nghiệp chưa đáp ứng thỏa đáng chế độ đãi ngộ, môi trường và điều kiện làm việc, dẫn đến việc chưa kích thích và duy trì được động lực làm việc của người lao động. Trong khi máy móc, công nghệ hay vốn vật chất đều có thể mua sắm, chuyển giao hoặc sao chép, thì yếu tố con người với tri thức và lòng nhiệt huyết lại là nguồn lực đặc thù không thể thay thế (Gary Becker, 1992).

Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang (Huế) là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực thi công xây dựng, phá dỡ công trình và kinh doanh thương mại vật liệu xây dựng. Trong bối cảnh áp lực cạnh tranh gia tăng, việc thu hút lao động tay nghề cao, nâng cao năng suất và duy trì đội ngũ nhân sự gắn bó lâu dài trở thành yêu cầu cấp thiết. Tuy nhiên, doanh nghiệp chưa từng thực hiện nghiên cứu chuyên sâu nào về động lực làm việc của nhân viên. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Phan Thị Tình đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang (Huế)".

Về mục tiêu nghiên cứu, đề tài xác định:

  • Mục tiêu chung: Đưa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
    2. Xác định các yếu tố ảnh hưởng và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang.
    3. Đề xuất các nhóm giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đề tài giải quyết hai câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang?
  2. Biện pháp nào giúp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang?

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên và công nhân đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích các yếu tố nội tại và môi trường quản trị ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất giải pháp quản trị nhân sự.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang, địa chỉ tại số 856 Nguyễn Tất Thành, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2019 - 2021); dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra khảo sát thực địa từ ngày 18/02/2022 đến ngày 10/03/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các học thuyết nền tảng

Đề tài tiếp cận khái niệm động lực theo Từ điển tiếng Việt (1996), Maier & Lawler (1973), Bedeian (1993) và Higgins (1994), coi động lực là sức mạnh thúc đẩy từ bên trong và sự tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy nỗ lực hướng tới mục tiêu. Về động lực làm việc, nghiên cứu kế thừa quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Kirstein (2010), cùng khái niệm "sự sẵn lòng làm việc" (willingness to work) của Sjöberg và Lind (1994). Đồng thời, tác giả vận dụng các học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Sắp xếp nhu cầu con người từ thấp đến cao gồm 5 bậc (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện).
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh sự so sánh giữa đóng góp và đãi ngộ nhận được; nhân viên chỉ có động lực cao khi cảm nhận được sự công bằng nội bộ và công bằng xã hội.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định bởi tích số của ba nhân tố: Kỳ vọng (E-P), Phương tiện (P-O) và Hóa trị (Valence).
  • Quy trình tạo động lực: Kế thừa quan điểm của Hồ Bá Thâm (2010) và Nguyễn Xuân Lan (2010) với quy trình 5 bước: (1) Xác định nhu cầu; (2) Phân loại nhu cầu; (3) Thiết kế chương trình; (4) Triển khai thực hiện; (5) Đánh giá hiệu quả.

Về mô hình thực nghiệm, tác giả tổng quan các nghiên cứu quốc tế của Kovach (1987), Abbly M. Brooks (2007), Khan (2014), Taguchi (2015) và các nghiên cứu trong nước của Hà Ngọc Thùy Liên (2013), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh (2014), Hồ Thị Hà My (2015), Nguyễn Lưu Phương (2016). Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc) và 6 biến độc lập:

Biến độc lập Giả thuyết nghiên cứu Cơ sở lý thuyết / Thực nghiệm kế thừa
Lương thưởng và phúc lợi $H_1$: Tác động cùng chiều đến động lực làm việc Kovach (1987), Maslow (1943), Khan (2014), Hồ Thị Hà My (2015)
Môi trường làm việc $H_2$: Tác động cùng chiều đến động lực làm việc Kovach (1987), Barzoki (2012), Taguchi (2015), Nguyễn Văn Hiệp (2014)
Đào tạo nhân lực $H_3$: Tác động cùng chiều đến động lực làm việc Nelson (1996), Brooks (2007), Trần Kim Dung (2011)
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp $H_4$: Tác động cùng chiều đến động lực làm việc Maslow (1943), Kovach (1987), Hồ Thị Hà My (2015)
Quan hệ với đồng nghiệp $H_5$: Tác động cùng chiều đến động lực làm việc Robbins (1993), Cedefop (2012), Mahfuzur & Ayub Ali (2013), Taguchi (2015)
Ban lãnh đạo $H_6$: Tác động cùng chiều đến động lực làm việc Kovach (1987), Grant (1990), Bellingham (2004), Brooks (2007)

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các phòng ban chức năng (Phòng Hành chính, Bộ phận Nhân sự, Phòng Kế hoạch - Kế toán) của công ty, bao gồm báo cáo tài chính, doanh thu, chi phí, lợi nhuận, sơ đồ tổ chức và biến động lao động giai đoạn 2019 - 2021.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp người lao động bằng bảng hỏi trong giờ nghỉ giải lao. Thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Căn cứ theo tiêu chuẩn của Hair et al. (1998), kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát ($N \ge 5 \times 26 = 130$). Tác giả đã phát phiếu và thu về 140 phiếu hợp lệ, đáp ứng yêu cầu phân tích thống kê.

Quy trình phân tích dữ liệu thực hiện trên phần mềm SPSS v20 và Microsoft Excel qua các bước:

  1. Thống kê mô tả đối tượng khảo sát (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn).
  2. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận biến có tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ và Alpha $> 0,6$).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp trích Principal Components và phép xoay Varimax (điều kiện: KMO từ 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có Sig. $< 0,05$; Eigenvalue $> 1$; hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0,5$).
  4. Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội OLS để xác định mức độ tác động của các biến độc lập.
  5. Kiểm định các vi phạm giả định hồi quy: kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), kiểm tra tự tương quan bằng hệ số Durbin-Watson, và kiểm định phân phối chuẩn của phần dư chuẩn hóa.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết kinh điển và hiện đại về hành vi tổ chức và quản trị nhân sự. Tác giả phân tích rõ sự khác biệt giữa "động cơ" (mục tiêu cần đạt) và "động lực" (nhiên liệu thúc đẩy hành động), từ đó làm rõ bản chất của động lực làm việc: mang tính cá nhân, phụ thuộc vào hoàn cảnh công việc cụ thể, có tính tự nguyện và biến đổi theo thời gian.

Nội dung chương trình bày chi tiết quy trình tạo động lực gồm 5 bước của nhà quản trị và phân tích vai trò của động lực đối với cả cá nhân người lao động (thỏa mãn nhu cầu, tự hoàn thiện) lẫn tổ chức (tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng - đào tạo). Tiếp đó, chương 1 đối chiếu 8 mô hình nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm trong và ngoài nước để đúc kết 6 nhân tố cốt lõi phù hợp với môi trường doanh nghiệp xây dựng, làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất với 26 biến quan sát độc lập và thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu từ $H_1$ đến $H_6$.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang

Chương 2 phản ánh bức tranh thực tiễn về doanh nghiệp và kết quả xử lý dữ liệu khảo sát. Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang được thành lập ngày 18/03/2016, do ông Văn Đức Thừa làm đại diện pháp luật, đặt trụ sở tại thị xã Hương Thủy, Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp hoạt động đa ngành: thi công xây dựng dân dụng - công ích, phá dỡ, san lấp mặt bằng, lắp đặt cơ điện, hoàn thiện công trình và bán buôn vật tư (sơn Sika, sơn Spec, tấm trần, thanh khung, thép Pomina, Hòa Phát, Việt Nhật). Các dự án tiêu biểu giai đoạn 2018 - 2020 gồm có: cải tạo sân bê tông Cảnh sát PCCC số 2 tỉnh Thừa Thiên Huế, sửa chữa hội trường và KTX Đại học Huế, xây dựng trường mầm non Thủy Thanh 1, mầm non Hoa Hướng Dương, cải tạo Kho bạc Nhà nước Phú Vang và Kho bạc Nhà nước Hương Thủy. Về trang thiết bị kỹ thuật, công ty vận hành các thiết bị chuyên dụng như máy trộn bê tông 350 lít, máy đầm bàn 2 kW, đầm dùi 1,5 kW, đầm cóc 5 kW, máy cắt gạch, máy hàn và khoan cầm tay.

Cơ cấu bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, đứng đầu là Giám đốc, quản lý 5 phòng chức năng (Hành chính, Kế hoạch - Kế toán, Kế hoạch Vật tư - Thiết bị, Kinh doanh, Kỹ thuật) cùng 5 đội thi công hiện trường (đất nề bê tông, cơ khí, điện nước, hoàn thiện). Tác giả đã phân tích các chỉ tiêu tài chính, nguồn vốn, doanh thu, lợi nhuận và biến động lao động giai đoạn 2019 - 2021 qua các Bảng 2.1 đến 2.5 trong văn bản.

Phần phân tích định lượng dựa trên 140 quan sát hợp lệ (Bảng 2.6 đến 2.20) cho thấy:

  • Kiểm định thang đo và EFA: Toàn bộ thang đo 26 biến độc lập và thang đo biến phụ thuộc đều đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha $> 0,6$ và tương quan biến - tổng $> 0,3$. Phân tích EFA biến độc lập đạt giá trị KMO nằm trong khoảng 0,5 - 1,0, Sig. Bartlett $< 0,05$, rút trích được 6 nhân tố với Eigenvalue $> 1$ và hệ số tải Factor Loading $> 0,5$. Thang đo biến phụ thuộc cũng được rút trích thành công một nhân tố đại diện cho động lực làm việc.
  • Phân tích hồi quy và kiểm định giả định: Mô hình hồi quy bội khẳng định cả 6 yếu tố đều có tác động tích cực cùng chiều đến động lực làm việc. Phân tích phương sai ANOVA cho thấy mô hình đạt độ tương thích thống kê. Kiểm tra các giả định cho thấy hệ số VIF đều ở mức an toàn (không có đa cộng tuyến), giá trị Durbin-Watson chứng minh không có tự tương quan chuỗi bậc nhất, và phân phối phần dư chuẩn hóa tuân theo quy luật phân phối chuẩn.
  • Thống kê mô tả thực trạng (Bảng 2.21 - 2.27): Đánh giá điểm trung bình của nhân viên chỉ ra những điểm nghẽn tại công ty: chính sách lương thưởng chưa tạo đòn bẩy kinh tế rõ rệt, thiếu hụt các khoản phúc lợi tự nguyện, môi trường công trường tiềm ẩn rủi ro an toàn lao động, công tác đào tạo kỹ thuật còn mang tính tự phát và cơ hội thăng tiến chưa thực sự minh bạch đối với khối lao động trực tiếp.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang

Trên cơ sở kết quả hồi quy và đánh giá thực trạng ở Chương 2, Chương 3 đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Chế độ lương thưởng và phúc lợi: Xây dựng quy chế trả lương gắn với năng suất và kết quả thực hiện công việc; thiết lập định mức thưởng minh bạch theo tiến độ và chất lượng gói thầu; mở rộng các gói phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm sức khỏe bổ sung, phụ cấp độc hại, hỗ trợ xăng xe, ăn ca).
  2. Cải thiện môi trường làm việc: Tăng cường trang bị phương tiện bảo hộ lao động cá nhân đạt chuẩn trên công trường; bảo dưỡng định kỳ các máy móc công suất lớn (máy trộn bê tông, máy đầm cóc); cải thiện điều kiện vi khí hậu và an toàn vệ sinh lao động tại các đội thi công; xây dựng bầu không khí làm việc đoàn kết.
  3. Đào tạo nhân lực: Lập kế hoạch đào tạo tay nghề, cập nhật kỹ thuật thi công mới và quy chuẩn an toàn cho công nhân; hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao chứng chỉ hành nghề cho đội ngũ kỹ sư, cử nhân kỹ thuật.
  4. Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công bằng từ công nhân kỹ thuật lên tổ trưởng, đội trưởng thi công; tiêu chuẩn hóa quy trình đánh giá thành tích định kỳ.
  5. Quan hệ với đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động văn thể mỹ, khuyến khích tinh thần hỗ trợ, kèm cặp giữa thợ bậc cao và thợ mới; nâng cao văn hóa hợp tác giữa các phòng ban gián tiếp và các đội thi công trực tiếp.
  6. Công tác lãnh đạo và quản trị: Nâng cao năng lực giao tiếp và lắng nghe của ban điều hành; thực hiện phản hồi và ghi nhận thành tích đột xuất kịp thời; phân công công việc khoa học, đúng năng lực sở trường.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khẳng định mô hình 6 nhân tố tác động: Từ 140 phiếu khảo sát hợp lệ, đề tài chứng minh thực nghiệm rằng động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang chịu tác động đồng thời của 6 nhóm yếu tố: (1) Lương thưởng và phúc lợi; (2) Môi trường làm việc; (3) Đào tạo nhân lực; (4) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Ban lãnh đạo.
  • Kiểm định thống kê đạt chuẩn: Hệ thống thang đo gồm 26 biến quan sát chính thức cho các biến độc lập đều vượt qua các bài kiểm tra nghiêm ngặt về độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả kiểm định hồi quy tuyến tính không vi phạm các giả định đa cộng tuyến (VIF), tự tương quan (Durbin-Watson) hay tính chuẩn của phần dư.
  • Nhận diện thực trạng quản trị nhân sự: Khóa luận chỉ ra rằng dù doanh nghiệp duy trì được mối quan hệ đồng nghiệp tương đối tốt và sự chỉ đạo sát sao của ban lãnh đạo, các yếu tố về thu nhập, an toàn công trường xây dựng và chính sách đào tạo tay nghề chuyên môn vẫn là những mắt xích hạn chế, kìm hãm sự nỗ lực tối đa của công nhân viên.

Đóng góp của công trình

  • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa có chọn lọc lý thuyết tạo động lực của Maslow, Adams, Vroom và quy trình quản trị 5 bước, chứng minh tính phù hợp của việc tích hợp các mô hình thực nghiệm (Kovach, Brooks, Nguyễn Văn Hiệp) vào ngành xây dựng - thương mại địa phương.
  • Về mặt thực tiễn: Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên phân tích chuyên biệt và có hệ thống dữ liệu định lượng về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang. Kết quả cung cấp bộ giải pháp điều hành khả thi, trực tiếp giúp Ban Giám đốc công ty hoàn thiện chính sách đãi ngộ, bố trí lao động và giảm thiểu tình trạng luân chuyển nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện nghiên cứu:

  • Về quy mô và phương pháp chọn mẫu: Kích thước mẫu khảo sát dừng lại ở 140 người lao động và áp dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên (thuận tiện) trong giờ giải lao tại một doanh nghiệp duy nhất, làm hạn chế tính đại diện tổng thể cho toàn ngành xây dựng trên địa bàn.
  • Về thời gian và phạm vi: Khảo sát sơ cấp diễn ra trong khoảng thời gian tương đối ngắn (từ 18/02/2022 đến 10/03/2022) và dữ liệu thứ cấp chỉ giới hạn trong giai đoạn 2019 - 2021, chưa phản ánh đầy đủ các biến động kinh tế vĩ mô kéo dài sau đại dịch.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát, áp dụng kỹ thuật chọn mẫu xác suất (phân tầng theo tính chất lao động gián tiếp/trực tiếp) trên phạm vi nhiều doanh nghiệp xây dựng và thương mại tại khu vực miền Trung.
  • Bổ sung vào mô hình các biến số mới hoặc biến trung gian/điều tiết như sự gắn kết tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, áp lực công việc hoặc sự hài lòng công việc để tăng cường khả năng giải thích của mô hình.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu mẫu mực về cấu trúc một khóa luận định lượng chuẩn mực, từ khâu thiết kế bảng hỏi Likert, xác định cỡ mẫu theo công thức Hair et al. (1998), đến các bước kiểm định dữ liệu thực tế bằng phần mềm SPSS v20 (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy OLS, kiểm tra giả định).
  • Các nhà nghiên cứu về lao động trong ngành xây lắp: Tham khảo bộ biến quan sát thực tế gắn liền với đặc thù công trường (máy móc thiết bị xây dựng, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, cơ chế trả lương khoán theo tiến độ).
  • Ban Giám đốc và cán bộ nhân sự các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Tiếp cận khung giải pháp quản trị 6 thành phần để rà soát, tái cấu trúc chính sách đãi ngộ và nâng cao năng suất của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và sử dụng kích thước mẫu khảo sát là bao nhiêu?
Khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang, có địa chỉ tại số 856 Nguyễn Tất Thành, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế. Kích thước mẫu khảo sát thu thập được là 140 phiếu hợp lệ từ nhân viên và công nhân công ty, đáp ứng điều kiện tối thiểu ($N \ge 130$) theo nguyên tắc 5 mẫu trên 1 biến quan sát của Hair et al. (1998).

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những yếu tố độc lập nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả gồm 1 biến phụ thuộc là "Động lực làm việc" và 6 biến độc lập: (1) Lương thưởng và phúc lợi; (2) Môi trường làm việc; (3) Đào tạo nhân lực; (4) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Ban lãnh đạo. Mô hình được đo lường bằng 26 biến quan sát chính thức.

3. Cơ sở lý thuyết nền tảng nào được tác giả sử dụng để giải thích hành vi động lực?
Tác giả dựa trên 3 học thuyết quản trị: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) để lý giải các mức độ thỏa mãn vật chất và tinh thần; Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) để giải thích sự cân bằng giữa cống hiến và chế độ đãi ngộ; và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) để giải thích mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả thực hiện và phần thưởng kỳ vọng.

4. Dữ liệu thực tế cho thấy Công ty Phú Gia Khang hoạt động trong những lĩnh vực và dự án tiêu biểu nào?
Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực thi công xây dựng dân dụng - công nghiệp, phá dỡ công trình và thương mại vật liệu xây dựng (sơn Sika, sơn Spec, sắt thép, trần thạch cao). Các dự án tiêu biểu giai đoạn 2018 - 2020 gồm sửa chữa sân trụ sở Cảnh sát PCCC số 2 Thừa Thiên Huế, sửa chữa hội trường và KTX Đại học Huế, xây dựng trường mầm non Thủy Thanh 1, cải tạo trụ sở Kho bạc Nhà nước Phú Vang và Kho bạc Nhà nước Hương Thủy.

5. Tác giả đã kiểm tra các giả định vi phạm mô hình hồi quy tuyến tính nào?
Tác giả đã thực hiện đầy đủ các kiểm định giả định hồi quy bắt buộc gồm: kiểm tra hiện tượng tự tương quan chuỗi bằng đại lượng Durbin-Watson; kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF); và kiểm định phân phối chuẩn của phần dư chuẩn hóa trước khi đưa ra kết luận về mô hình hồi quy chính thức.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Thị Tình đã hệ thống hóa chặt chẽ cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và xây dựng thành công mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Bằng việc kết hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019 - 2021 và dữ liệu khảo sát 140 mẫu xử lý qua SPSS v20, công trình đã phản ánh khách quan thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty TNHH MTV Thương mại và Xây dựng Phú Gia Khang. Hệ thống 6 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ và bám sát thực tiễn ngành xây dựng, đóng góp cơ sở khoa học quan trọng giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.