Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc 1. Các khái niệm * Động lực Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó * Động lực lao động: Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng mỗi quan niệm đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. * Động lực làm việc: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Động lực làm viê ̣c là mô ̣t đô ̣ng lực có ý thức hay vô thức khơi dâ ̣y và hướng hành đô ̣ng vào viêc̣ đạt đươ ̣c mô ̣t mục tiêu mong đơ ̣i (Theo từ điển tiếng anh Longman).
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình: - Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền (Lương, thưởng, phúc lợi, thù lao) - Các yế u tố vô hin ̀ h như: Điều kiện làm việc, sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình. * Tạo động lực làm việc Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Đạt được điều này hay không phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc. “Tạo động lực làm việc là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc”.
Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc Đối với doanh nghiệp: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với công ty. Giữ chân được những lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về làm việc cho công ty. Đây chính là một tài sản vô cùng quý giá với công ty.
- Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty. Đối với người lao động: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 - Tăng năng suất lao động cá nhân. Người lao động có động lực sẽ đem hết tâm huyết và khả năng của mình cống hiến cho công ty, khi năng suất lao động tăng lên thì tiền lương, thu nhập của người lao động cũng tăng. - Kích thích tính sáng tạo của người lao động.
Khả năng sáng tạo thường được phát huy khi người lao động thực sự thấy thoải mái, thỏa mãn và tự nguyện thực hiện công việc. - Tăng sự gắn bó với công việc và với công ty, khi có động lực người lao động sẽ cảm thấy trong mình có một bầu nhiệt huyết cho công việc, cảm thấy yêu thích và hăng say với công việc. - Hoàn thiện bản thân. Công việc được tiến hành một cách thuận lợi, có hiệu quả, người lao động sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, nên họ sẽ không ngừng hoàn thiện bản thân mình.
Đối với xã hội: - Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn. - Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân. Từ đó, hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. - Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Các thuyết về động lực làm việc * Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau.
Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấ p bâ ̣c. Nhu cầu tự Số hóa bởi Trung tâm Học liệu hoàn hiện – ĐHTN http://www.vn Nhu cầuđược tôn trọng Nhu cầu xã hội LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nhu cầu an toàn 9 Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn. Nhà quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức: - Nhu cầu sinh lý: có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến. - Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. - Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. - Để thỏa mãn nhu cầu tự trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. - Đối với nhu cầu tự thể hiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi”, việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty.
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có động lực trong công việc. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 * Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, trong quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra thuyết động viên dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không thỏa mãn và nản lòng. Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ.
Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại.