Xác định Kiến Thức và Kỹ Năng Cần Thiết của Cán Bộ Quản Lý Cấp Quận

• Tác giả: Lê Thị Loan
• Người hướng dẫn: PGS.TS Trần Thị Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Xác Định Kiến Thức, Kỹ Năng Cần Thiết Cho Cán Bộ Quản Lý Cấp Quận
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2006
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ KIẾN THỨC, KỸ NĂNG CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP QUẬN
• 1.1. Giới thiệu hệ thống chức danh CBQL cấp Quận
• 1.2. Tóm tắt tiêu chuẩn kiến thức và năng lực CBQL theo quy định hiện nay
• 1.3. Các nghiên cứu về kiến thức, kỹ năng cán bộ quản lý
• 1.3.1. Nghiên cứu về kiến thức CBQL
• 1.3.2. Nghiên cứu về kỹ năng
• 1.4. Một số ý kiến nhận xét các nghiên cứu trước đây về kiến thức, kỹ năng CBQL
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU
• 2.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu
• 2.2. Nghiên cứu định tính
• 2.2.1. Các nhóm kiến thức cần thiết của CBQL cấp Quận
• 2.2.2. Các nhóm kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận
• 2.2.3. Mô hình các kiến thức, kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận
• 2.3. Nghiên cứu định lượng
• 2.3.1. Xây dựng thang đo
• 2.3.2. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 2.3.3. Phương pháp xử lý số liệu
• 2.3.4. Kết quả xử lý dữ liệu
• 2.3.4.1. Kiểm tra mức độ quan trọng các yếu tố
• 2.3.4.2. So sánh sự khác biệt trong đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố kiến thức, kỹ năng người CBQL cấp Quận
• 2.3.4.3. Sự khác biệt về giới tính khi đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận
• 2.3.4.4. Sự khác biệt về trình độ chuyên môn khi đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận
• 2.3.4.5. Sự khác biệt về cấp quản lý khi đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận
• 2.3.4.6. Sự khác biệt về mức độ làm việc với CBQL khi đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận
• 2.3.4.7. Sự khác biệt về độ tuổi khi đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận
• 3. CHƯƠNG 3: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ
• 3.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 3.2. Cơ sở thực hiện việc đào tạo cho đội ngũ CBQL cấp Quận
• 3.3. Một số ý kiến đề nghị liên quan việc đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Quận
• 3.3.1. Xác định đối tượng cần đào tạo
• 3.3.2. Một số ý kiến về nội dung và cách thức đào tạo
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục
• Phụ lục 1. Kết quả nghiên cứu định tính lần 1 tại Lớp Quản trị kinh doanh (Văn bằng 2), Trường Đại học Kinh tế TPHCM và chương trình bồi dưỡng kỹ năng quản lý, điều hành theo chức danh Chủ tịch – Phó Chủ tịch UBND phường, xã, thị trấn của Trường Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh
• Phụ lục 2. Danh sách khách mời và kết quả nghiên cứu định tính lần 2 tại Quận ủy Quận 5
• Phụ lục 3. Bảng câu hỏi điều tra
• Phụ lục 4. Kết quả tính hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các nhóm yếu tố
• Phụ lục 5. Kết quả kiểm định T-Test
• Phụ lục 6. Kết quả phân tích phương sai Anova

I. Tổng Quan về Kiến Thức Kỹ Năng Cán Bộ Quản Lý Quận

Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, kiến thức và kỹ năng của cán bộ quản lý (CBQL) cấp quận trở nên vô cùng quan trọng. Chỉ có 25% trong số 42 triệu lao động Việt Nam được đào tạo bài bản, dẫn đến thiếu hụt lao động kỹ thuật cao, chuyên gia và nhà quản lý có năng lực. Bộ máy hành chính nhà nước cần những nhà quản lý có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Theo nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải, “yếu kém của công tác tổ chức cán bộ” là một trong những nguyên nhân hạn chế thành tựu phát triển kinh tế - xã hội. Đại hội Đảng lần thứ X cũng nghiêm túc nhìn nhận những yếu kém này và yêu cầu chấn chỉnh để xây dựng một Nhà nước trong sạch, vững mạnh. Cần đổi mới công tác nhân sự để thu hút nhân tài và khắc phục tình trạng bổ nhiệm cán bộ khép kín.

1.1. Tiêu Chuẩn Chung về Kiến Thức và Năng Lực CBQL

Tiêu chuẩn chung về kiến thức và năng lực của CBQL cấp quận bao gồm am hiểu về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức về kinh tế - xã hội, kiến thức về quốc phòng an ninh. Bên cạnh đó, cần có năng lực phân tích, tổng hợp, đánh giá tình hình, khả năng xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch, đề án, dự án phát triển kinh tế - xã hội. CBQL cần có kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và ra quyết định hiệu quả. Sự am hiểu pháp luật cũng rất quan trọng để đảm bảo mọi hoạt động quản lý diễn ra đúng quy định. Điều này giúp xây dựng một bộ máy hành chính hiệu quả và minh bạch.

1.2. Nghiên Cứu Điển Hình về Kỹ Năng Của Cán Bộ Quản Lý

Các nghiên cứu về kỹ năng của cán bộ quản lý tập trung vào các kỹ năng mềm như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý thời gian. Một số nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của kỹ năng tư duy phản biện và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Các nghiên cứu này thường sử dụng phương pháp khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu để đánh giá mức độ quan trọng của các kỹ năng khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của CBQL, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay khi công việc ngày càng phức tạp và đòi hỏi sự phối hợp cao.

II. Thách Thức Thực Tế Thiếu Hụt Kỹ Năng Quản Lý Cấp Quận

Trình độ và năng lực CBQL hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Quy trình bổ nhiệm cán bộ còn nhiều hạn chế, như khái niệm cơ cấu cán bộ hạn chế tuyển chọn cán bộ từ nhiều nguồn khác nhau. Việc bổ nhiệm cán bộ qua nhiều tầng nấc để tìm sự đồng thuận có thể tạo nên tình trạng “bè phái, cục bộ”. Cơ chế bổ nhiệm cán bộ thiếu công khai, minh bạch, phải thông qua ý kiến tổ chức Đảng, người lãnh đạo trực tiếp ít có quyền quyết định chọn cán bộ cho mình. Nghị định 107 – NĐ/CP về việc xử lý trách nhiệm người đứng đầu nếu có sai phạm về tham nhũng, lãng phí tại đơn vị mình phụ trách có thật sự phát huy hiệu quả vẫn còn là một câu hỏi.

2.1. Quy Trình Bổ Nhiệm Cán Bộ và Những Hạn Chế

Quy trình bổ nhiệm cán bộ ở nước ta còn khép kín, gây khó khăn trong việc tìm kiếm và tuyển chọn cán bộ quản lý “đúng người, đúng việc”. Đa phần nguồn cán bộ vẫn từ bộ máy phường, xã, lên quận huyện rồi vào tỉnh và cao nhất là Trung ương. Cách thức tuyển dụng như trên khó tạo môi trường đào tạo ra những CBQL xuất sắc, vì đòi hỏi rất cao “tính chấp hành”, không khuyến khích người cán bộ đề ra những biện pháp mang tính “đột phá, sáng tạo”. Việc bổ nhiệm cán bộ qua nhiều tầng nấc để tìm sự đồng thuận trong việc đề bạt có thể tạo nên tình trạng “bè phái, cục bộ”.

2.2. Đào Tạo CBQL Mô Hình Ngược và Thiếu Tính Thực Tế

Tình trạng đào tạo CBQL hiện nay theo quy trình ngược là khá phổ biến: các cơ quan, đơn vị tuyển dụng trước rồi đào tạo sau, hoặc bổ nhiệm trước rồi đào tạo sau. Các chương trình đào tạo chưa mang tính bao quát, chỉ dừng lại ở một vài chức danh. Nội dung đào tạo nêu được những kỹ năng hành chính cần có, tuy chưa bao quát được thực tế công việc. Cách thức đào tạo như hiện nay chỉ dừng lại ở các vấn đề lý luận, hình thức đào tạo theo chuyên đề, xử lý tình huống thực tế chưa được chú trọng. Nội dung đào tạo chậm được đổi mới, cải tiến.

III. Phương Pháp Xác Định Kiến Thức và Kỹ Năng CBQL Cấp Quận

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi và Brain Storming. Lần 1 được tổ chức tại lớp Quản trị kinh doanh – Văn bằng 2 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, lần 2 thảo luận với lãnh đạo Quận ủy - Ủy Ban nhân dân Quận 5. Trên cơ sở lý thuyết và kết quả thảo luận nghiên cứu định tính, đề tài đã thiết lập bảng câu hỏi điều tra. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng, dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các CBQL cấp Quận đang công tác tại Quận 5.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Thảo Luận Nhóm và Brainstorming

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm kết hợp phương pháp Brain Storming. Lần 1 được tổ chức tại lớp Quản trị kinh doanh với câu hỏi “Nhà quản lý hiện nay cần có những kiến thức, kỹ năng nào?”. Lần 2, nhóm đã thảo luận với lãnh đạo cơ quan Quận ủy, Ủy ban Nhân dân Quận 5 và tìm ra được một số biến kiến thức, kỹ năng cần thiết khác, điều chỉnh, bổ sung vào bảng câu hỏi điều tra. Mục đích của nghiên cứu này là khám phá và bổ sung mô hình, xác định các yếu tố quan trọng.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Khảo Sát và Phân Tích Thống Kê

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn trực tiếp các CBQL cấp Quận đang công tác tại Quận 5. Mục đích của nghiên cứu này vừa sàng lọc các biến quan sát, vừa kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, kiểm định T – Test, phân tích phương sai Anova dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 13.0 để tìm ra các nhóm kiến thức, kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Nhóm Kiến Thức và Kỹ Năng Quan Trọng

Kết quả nghiên cứu xác định được các nhóm kiến thức và kỹ năng quan trọng của CBQL cấp Quận, bao gồm kiến thức về quản lý nhà nước, kiến thức về kinh tế - xã hội, kiến thức về pháp luật, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý thời gian. Nghiên cứu cũng tìm kiếm sự khác biệt về giới tính, tuổi tác, trình độ, mức độ làm việc với CBQL có ảnh hưởng đến việc đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố này. Đây là cơ sở để xây dựng khung chuẩn kiến thức và năng lực cho CBQL cấp Quận.

4.1. Xếp Hạng Mức Độ Quan Trọng của Các Nhóm Kiến Thức

Kết quả khảo sát cho thấy, kiến thức về pháp luật và quản lý nhà nước được đánh giá là quan trọng nhất đối với CBQL cấp quận. Tiếp theo là kiến thức về kinh tế - xã hội và kiến thức về quốc phòng an ninh. Điều này cho thấy CBQL cần có nền tảng kiến thức vững chắc về pháp luật và quản lý nhà nước để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Sự am hiểu về kinh tế - xã hội cũng giúp CBQL đưa ra các quyết định phù hợp với tình hình thực tế.

4.2. Xếp Hạng Mức Độ Quan Trọng của Các Nhóm Kỹ Năng

Kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng giải quyết vấn đề được đánh giá là quan trọng nhất trong số các kỹ năng cần thiết của CBQL cấp quận. Tiếp theo là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng quản lý thời gian. Các kỹ năng này giúp CBQL điều hành công việc hiệu quả, phối hợp với đồng nghiệp và giải quyết các vấn đề phát sinh. Kỹ năng ra quyết định cũng rất quan trọng để CBQL đưa ra các quyết định kịp thời và chính xác.

V. Đề Xuất Giải Pháp Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý Cấp Quận

Để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho CBQL cấp Quận, cần có chương trình đào tạo bài bản và thực tế, tập trung vào các kỹ năng mềm như lãnh đạo, giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm và quản lý thời gian. Cần có sự phối hợp giữa các cấp chính quyền, đảng, đoàn thể từ trung ương đến địa phương phải mạnh dạn đổi mới trong công tác nhân sự, công tác tổ chức cán bộ. Cần chú trọng việc đào tạo trước khi bổ nhiệm, hoặc bổ nhiệm sau khi đã đạt chuẩn về trình độ, năng lực. Ngoài ra, cần có cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo và có chính sách khuyến khích CBQL tự học tập, nâng cao trình độ.

5.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Thực Tế và Chuyên Sâu

Chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của CBQL cấp quận, tập trung vào các kỹ năng mềm và kiến thức chuyên môn cần thiết. Cần có sự tham gia của các chuyên gia, giảng viên có kinh nghiệm thực tế để chia sẻ kiến thức và kỹ năng. Chương trình đào tạo cần có tính thực tiễn cao, sử dụng các tình huống thực tế và các bài tập thực hành để giúp CBQL áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc.

5.2. Đổi Mới Phương Pháp Đào Tạo và Đánh Giá Hiệu Quả

Cần đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng tích cực, chủ động, phát huy tính sáng tạo của người học. Cần sử dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại như thảo luận nhóm, đóng vai, xử lý tình huống, trình bày dự án. Cần có cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khách quan và minh bạch, dựa trên kết quả công việc và sự hài lòng của người dân. Cần có chính sách khuyến khích CBQL tự học tập, nâng cao trình độ thông qua các khóa học trực tuyến, hội thảo chuyên đề và các hoạt động tự học khác.

VI. Kết Luận Tầm Quan Trọng của Nâng Cao Năng Lực CBQL

Việc xác định và nâng cao kiến thức, kỹ năng cho CBQL cấp Quận là vô cùng quan trọng để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. Kết quả nghiên cứu này có thể giúp những người làm công tác nhân sự cấp Quận xác định được khung chuẩn kiến thức và năng lực cần thiết, từ đó có những biện pháp cần thiết để đào tạo, huấn luyện nhân lực tổ chức mình. Đồng thời giúp những cán bộ công chức đang công tác trong các đơn vị trực thuộc cấp Quận xác định được những kiến thức, kỹ năng cần có để hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công, thực hiện việc tự đào tạo một cách khoa học và hợp lý.

6.1. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu trong Thực Tiễn Quản Lý

Kết quả nghiên cứu này có thể được sử dụng để xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBQL cấp quận một cách hiệu quả và thiết thực. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng có thể được sử dụng để đánh giá năng lực của CBQL và đưa ra các quyết định về bổ nhiệm, đề bạt. Việc áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Mở Rộng Phạm Vi và Đối Tượng

Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu ra các quận huyện khác trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thành khác trên cả nước để có được kết quả mang tính khái quát cao hơn. Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào các đối tượng khác nhau trong bộ máy hành chính nhà nước, chẳng hạn như cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn. Các nghiên cứu này sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBQL và đưa ra các giải pháp phù hợp.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, chỉ khoảng 25% trong số 42 triệu lao động đã qua đào tạo, trong khi khoảng 80% thanh niên tham gia thị trường lao động chưa qua đào tạo, dẫn đến tình trạng dư thừa lao động phổ thông và thiếu hụt lao động kỹ thuật, chuyên gia, nhà quản lý có năng lực. Đặc biệt, đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) cấp Quận trong bộ máy hành chính Nhà nước hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn về kiến thức và kỹ năng, gây ra nhiều hạn chế trong công tác quản lý và điều hành.

Luận văn tập trung nghiên cứu xác định những kiến thức và kỹ năng cần thiết của CBQL cấp Quận tại Quận 5, Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm xây dựng khung chuẩn năng lực phù hợp với đặc thù công việc và yêu cầu phát triển. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2006, với phạm vi khảo sát trực tiếp 292 CBQL đang công tác tại Quận 5, nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch nhân sự cấp Quận.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc giúp các cơ quan quản lý nhân sự xác định chuẩn kiến thức, kỹ năng cần thiết, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý, góp phần xây dựng bộ máy hành chính trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về kiến thức và kỹ năng quản lý, bao gồm:

• Lý thuyết kiến thức quản lý: Theo Government Service Executives, kiến thức cần thiết cho CBQL bao gồm quản trị và điều hành, luật pháp, kinh tế, tài chính, nhân sự, tin học, và các kiến thức chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực công tác.

• Mô hình kỹ năng quản lý của Robert Katz: Phân loại kỹ năng thành ba nhóm chính gồm kỹ năng kỹ thuật (chuyên môn), kỹ năng nhân sự (giao tiếp, động viên), và kỹ năng nhận thức (tư duy chiến lược, phán đoán). Tầm quan trọng của từng nhóm kỹ năng thay đổi theo cấp quản lý.

• Các nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo: Các kỹ năng như ra quyết định, làm việc nhóm, giao tiếp, sử dụng công nghệ, và kỹ năng lãnh đạo sáng tạo được xem là thiết yếu cho CBQL.

• Tiêu chuẩn chức danh CBQL cấp Quận theo Quyết định 199 – QĐ/TU (2006): Đề cập các tiêu chuẩn chung về kiến thức chính trị, pháp luật, quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kinh nghiệm công tác.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: kiến thức quản trị - kinh tế, kiến thức chính trị - pháp luật, kiến thức văn hóa - xã hội, kiến thức thời sự, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng nhân sự, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng hoàn thiện bản thân, kỹ năng tác nghiệp, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng trình bày, kỹ năng sử dụng công cụ hiện đại và kỹ năng làm việc có trách nhiệm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện hai lần thảo luận nhóm (Brain Storming) với 120 sinh viên Quản trị kinh doanh và 8 CBQL cấp Quận tại Quận 5 nhằm khám phá và bổ sung các yếu tố kiến thức, kỹ năng cần thiết. Kết quả thu được 154 biến quan sát, sau đó được sàng lọc còn 61 biến (23 kiến thức, 38 kỹ năng).

• Nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp 292 CBQL đang công tác tại Quận 5, sử dụng bảng câu hỏi gồm 61 câu hỏi đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố kiến thức và kỹ năng theo thang đo Likert. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 13.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, kiểm định T-Test và phân tích phương sai ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn, cấp quản lý và mức độ làm việc với CBQL.

Quy trình nghiên cứu được thiết kế chặt chẽ, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của kết quả, nhằm xây dựng mô hình kiến thức và kỹ năng cần thiết cho CBQL cấp Quận.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Xác định 6 nhóm kiến thức cần thiết: Quản trị - kinh tế, chính trị - pháp luật, văn hóa - xã hội, tình hình thời sự, đạo đức nghề nghiệp và ngoại ngữ. Trong đó, kiến thức quản trị - kinh tế và chính trị - pháp luật được đánh giá có tầm quan trọng cao nhất với mức trung bình trên 4,2/5.

2. Xác định 8 nhóm kỹ năng cần thiết: Nhân sự, lãnh đạo, hoàn thiện bản thân, tác nghiệp, giao tiếp, trình bày, sử dụng công cụ hiện đại và làm việc có trách nhiệm. Kỹ năng nhân sự và lãnh đạo được đánh giá quan trọng nhất, với tỷ lệ đồng thuận trên 85% người tham gia khảo sát.

3. Sự khác biệt trong đánh giá kiến thức, kỹ năng theo đặc điểm cá nhân: Phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá tầm quan trọng của các kỹ năng theo trình độ chuyên môn (p < 0,05), cấp quản lý (p < 0,05) và mức độ làm việc với CBQL (p < 0,05). Ví dụ, CBQL có trình độ đại học trở lên đánh giá cao hơn kỹ năng lãnh đạo và hoàn thiện bản thân so với nhóm trình độ thấp hơn.

4. Ảnh hưởng giới tính và độ tuổi: Kết quả kiểm định T-Test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về đánh giá kiến thức và kỹ năng theo giới tính (p > 0,05), tuy nhiên có sự khác biệt nhẹ theo độ tuổi, trong đó nhóm tuổi trẻ hơn đánh giá cao kỹ năng sử dụng công cụ hiện đại hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy CBQL cấp Quận cần có một hệ thống kiến thức và kỹ năng đa dạng, bao quát nhiều lĩnh vực từ quản trị kinh tế đến chính trị pháp luật và văn hóa xã hội. Điều này phù hợp với đặc thù công việc đa ngành, đa lĩnh vực của CBQL cấp Quận, đồng thời phản ánh yêu cầu ngày càng cao trong bối cảnh hội nhập và phát triển.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, kết quả tương đồng với mô hình kỹ năng quản lý của Robert Katz và các nghiên cứu của Government Service Executives về kiến thức chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo. Tuy nhiên, điểm khác biệt là nghiên cứu này nhấn mạnh kiến thức chính trị - pháp luật và đạo đức nghề nghiệp, phù hợp với đặc thù hệ thống chính trị và hành chính Việt Nam.

Việc phát hiện sự khác biệt trong đánh giá kiến thức, kỹ năng theo trình độ chuyên môn và cấp quản lý cho thấy cần có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng nhóm đối tượng để nâng cao hiệu quả công tác quản lý. Ngoài ra, kỹ năng sử dụng công cụ hiện đại được đánh giá cao ở nhóm tuổi trẻ, phản ánh xu hướng chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ trong quản lý hiện nay.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ quan trọng trung bình của từng nhóm kiến thức và kỹ năng, bảng phân tích ANOVA và T-Test minh họa sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân, giúp trực quan hóa kết quả nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng khung chuẩn kiến thức và kỹ năng cho CBQL cấp Quận: Cơ quan quản lý nhân sự cần xây dựng và ban hành khung chuẩn cụ thể, chi tiết về kiến thức và kỹ năng theo từng chức danh, làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban Tổ chức Quận ủy, Phòng Nội vụ.

2. Tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu: Triển khai các khóa đào tạo tập trung vào kiến thức chính trị - pháp luật, quản trị kinh tế, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và kỹ năng giao tiếp. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Học viện Hành chính Quốc gia, Trường Cán bộ Thành phố.

3. Đổi mới phương pháp đào tạo: Áp dụng phương pháp đào tạo tương tác, xử lý tình huống thực tế, tăng cường trao đổi hai chiều giữa giảng viên và học viên, nhằm nâng cao hiệu quả tiếp thu và vận dụng kiến thức, kỹ năng. Thời gian: 6 tháng chuẩn bị, triển khai liên tục; Chủ thể: các cơ sở đào tạo.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá và theo dõi năng lực CBQL: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ, sử dụng các công cụ đánh giá khách quan như đánh giá 360 độ, kiểm tra kiến thức và kỹ năng thực tế để phát hiện kịp thời nhu cầu đào tạo và điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban Tổ chức Quận ủy, Phòng Nội vụ.

5. Khuyến khích tự học và hoàn thiện bản thân: Tạo điều kiện và khuyến khích CBQL chủ động học tập, cập nhật kiến thức mới, kỹ năng mới thông qua các hình thức học trực tuyến, tham gia hội thảo, nghiên cứu chuyên sâu. Thời gian: liên tục; Chủ thể: CBQL cấp Quận, các tổ chức đoàn thể.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cơ quan quản lý nhân sự cấp Quận: Giúp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đào tạo và đánh giá CBQL phù hợp với yêu cầu thực tế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.

2. Các trường, học viện đào tạo cán bộ quản lý: Là tài liệu tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên sâu, đổi mới phương pháp giảng dạy.

3. CBQL cấp Quận và các cấp quản lý khác: Hỗ trợ tự đánh giá năng lực bản thân, xác định nhu cầu học tập, hoàn thiện kỹ năng và kiến thức để nâng cao hiệu quả công tác.

4. Các nhà nghiên cứu và chuyên gia quản lý công: Cung cấp cơ sở dữ liệu và mô hình nghiên cứu về năng lực cán bộ quản lý trong hệ thống chính trị, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo và đề xuất chính sách.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cần xác định kiến thức và kỹ năng cụ thể cho CBQL cấp Quận?
   Việc xác định giúp xây dựng khung chuẩn năng lực, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý, đào tạo đúng trọng tâm, tránh lãng phí nguồn lực và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

2. Những nhóm kiến thức nào được đánh giá quan trọng nhất?
   Kiến thức quản trị - kinh tế và chính trị - pháp luật được đánh giá cao nhất, vì CBQL cần hiểu rõ về quản lý tổ chức và vận dụng chính sách pháp luật trong công tác.

3. Kỹ năng lãnh đạo gồm những yếu tố nào?
   Bao gồm kỹ năng dự đoán, phán đoán tình hình, hoạch định kế hoạch, quản lý thời gian và tầm nhìn chiến lược, giúp CBQL điều hành công việc hiệu quả và thích ứng với thay đổi.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (phỏng vấn trực tiếp, phân tích thống kê) nhằm đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả.

5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
   Cơ quan quản lý nhân sự và các đơn vị đào tạo cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đổi mới phương pháp giảng dạy, đồng thời CBQL cần chủ động học tập, hoàn thiện bản thân theo khung chuẩn đề xuất.

Kết luận

• Xác định được 6 nhóm kiến thức và 8 nhóm kỹ năng cần thiết cho CBQL cấp Quận, phản ánh đặc thù công việc đa ngành, đa lĩnh vực.
• Kiến thức quản trị - kinh tế và chính trị - pháp luật cùng kỹ năng nhân sự, lãnh đạo được đánh giá quan trọng nhất.
• Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân giúp đề xuất các chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác quản lý.
• Đề xuất xây dựng khung chuẩn năng lực, đổi mới phương pháp đào tạo và hệ thống đánh giá năng lực CBQL cấp Quận.
• Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học quan trọng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch nhân sự cấp Quận, góp phần xây dựng bộ máy hành chính trong sạch, vững mạnh.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý nhân sự cần triển khai xây dựng khung chuẩn năng lực và tổ chức đào tạo theo đề xuất, đồng thời CBQL chủ động hoàn thiện bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.