Chương 1: Cơ sở lý luận về vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật. Chương 2: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện. Chương 3: Giải pháp khắc phục vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.
Khái niệm vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật lao động Việt Nam chưa đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Mặc dù vậy, trong khoa học pháp lý có tồn tại một số khái niệm về vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm pháp luật lao động nói riêng. Trong cuốn “Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật” của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật có viết “các hành vi vi phạm pháp luật, như tên gọi của chúng, là vi phạm, làm trái với quy định xác định trong quy phạm pháp luật” [22, tr. Trong Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra khái niệm “vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, của nhà nước và xã hội” [9, tr.
Như vậy, có thể hiểu, hành vi vi phạm pháp luật chứa đựng các dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể có năng lực thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho chủ thể khác, cho xã hội. Từ những dấu hiệu cơ bản trên cùng với cơ sở lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ, có thể đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ như sau: Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ, của nhà nước và xã hội. Tính trái pháp luật là yếu tố đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chấm dứt HĐLĐ. Một hành vi chỉ được coi là trái pháp luật nếu hành vi đó được pháp luật quy định.
Tính trái pháp luật được bộc lộ thông qua hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Một điểm khác nữa là năng lực của chủ thể thực hiện hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ, phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Không những thế, chủ thể thực hiện hành vi phải có lỗi, dù là lỗi cố ý hay vô ý và gây bất kỳ thiệt hại nào đến lợi ích của chủ thể khác, của xã hội. Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động 1.
Căn cứ vào chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động Nếu căn cứ vào các chủ thể, vi phạm chấm dứt HĐLĐ được phân thành các loại sau: - Một là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Trong trường hợp này, hành vi chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể (NSDLĐ) mà không có sự đồng ý của bên kia (NLĐ). Pháp luật nước ta quy định rõ các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi vi phạm các quy định của pháp luật về quyền đương nhiên hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
- Hai là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Khác với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật nước ta thông thoáng hơn cho NLĐ được tự do lựa chọn công việc phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của bản thân và gia đình họ. Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa với việc NLĐ tránh được các vi phạm khi chấm dứt HĐLĐ. Nghĩa vụ của NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật khi chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp.
- Ba là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể khác: Đây là trường 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com hợp HĐLĐ bị chấm dứt không phải do một trong các bên mà là do quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc trường hợp NSDLĐ sử dụng dịch vụ đến từ chủ thể khác gây ra vi phạm. Cần chú ý rằng, trong khi BLLĐ năm 1994 cho rằng sa thải là một trong những quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì BLLĐ năm 2012 đã tách bạch giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và sa thải. Do đó, sa thải được xem là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của NSDLĐ hay NLĐ. Nhưng trường hợp này, sai phạm xuất phát từ NSDLĐ khi không tuân thủ đúng quy định của pháp luật về sa thải, do đó nếu xét về mặt chủ thể thì vi phạm về kỷ luật sa thải là do NSDLĐ.
Trong trường hợp này, việc HĐLĐ chấm dứt hoàn toàn không bị chi phối bởi NLĐ và NSDLĐ. Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Giống với căn cứ phân loại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ xét theo khía cạnh này được phân thành hai loại: vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung (căn cứ) và vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ, bao gồm các trường hợp sau: Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước.
Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định. Tóm lại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, việc phân loại này có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và thực hiện các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn, đồng thời tạo cơ sở để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về chấm dứt HĐLĐ. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Vi phạm chấm dứt HĐLĐ thường phức tạp và dễ xảy ra tranh chấp, khiếu kiện trong thực tế. Do đó, cần xem xét kỹ các trường hợp vi phạm và hướng tháo gỡ, tránh những thiệt hại cho NLĐ, NSDLĐ và cho xã hội khi giải quyết những tranh chấp do vi phạm chấm dứt HĐLĐ gây ra.
Hậu quả pháp lý và ảnh hƣởng của vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Về bản chất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Tuy nhiên, khi có vi phạm, hành vi chấm dứt HĐLĐ có thể sẽ không thực sự giải phóng các quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc NLĐ và NSDLĐ trước đó, mà khi đó, sẽ làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ kế tiếp của NLĐ và NSDLĐ, được gọi là hậu quả pháp lý của vi phạm chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng. Vì vậy, khi một bên vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của bên còn lại.
Pháp luật nước ta cũng quy định hậu quả pháp lý khi NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bên cạnh đó, cũng phải xem xét đến những ảnh hưởng tiêu cực khác tới các bên chủ thể trong QHLĐ khi có vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Hậu quả pháp lý khi Người sử dụng lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều quy định, khi NSDLĐ vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, đồng thời đền bù những tổn thất mà NLĐ phải chịu do hành vi vi phạm của NSDLĐ gây nên. Luật Nhân lực Indonesia quy định chủ doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ được tạo ra trong thời gian người đó làm việc và bồi thường đối với các quyền hay lợi ích mà NLĐ vẫn chưa sử dụng. Mức trợ cấp mất việc và khoản tiền trả 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cho dịch vụ đó phụ thuộc vào thời gian làm việc và mức lương theo quy định.
Pháp luật Malaysia quy định nếu vi phạm thời gian báo trước thì bên vi phạm phải thanh toán cho bên kia khoản bồi thường thiệt hại tương đương với tiền công mà NLĐ làm trong thời hạn thông báo. Luật HĐLĐ Trung Quốc bắt buộc đơn vị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường gấp hai lần mức đền bù kinh tế quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [17, tr. Theo pháp luật nước ta, vi phạm chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ bao gồm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật. Hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012, cụ thể là: Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và NLĐ đồng ý, thì ngoài các khoản bồi thường, trợ cấp trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Đối với trường hợp sa thải, đây là một trong ba hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng chính là hình thức thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện HĐLĐ.