Tổng quan nghiên cứu

Đội ngũ nhà giáo giữ vai trò trung tâm quyết định chất lượng nguồn nhân lực quốc gia. Tuy nhiên, bối cảnh đổi mới giáo dục đang tạo ra những áp lực chưa từng có đối với lao động sư phạm. Theo số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, năm 2022 toàn quốc ghi nhận hơn 16.000 giáo viên rời bỏ ngành, con số này trong năm 2023 là 9.259 người, trong đó giáo viên dưới 35 tuổi chiếm tới 60%. Tình trạng này bắt nguồn từ sự thiếu tương xứng giữa chế độ đãi ngộ và trách nhiệm công việc, khiến thu nhập chưa đáp ứng đầy đủ các nhu cầu thiết yếu hàng ngày.

Tại huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định, ngành giáo dục trung học phổ thông luôn nằm trong nhóm 3 đơn vị dẫn đầu toàn tỉnh. Địa bàn hiện có 5 trường trung học phổ thông, trong đó 4 trường công lập quy tụ 247 giáo viên trực tiếp giảng dạy. Mặc dù phong trào thi đua dạy tốt học tốt duy trì ổn định, song giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023 khối trường công lập vẫn có 5 giáo viên xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác do tiền lương không bảo đảm đời sống.

Xuất phát từ thực trạng trên, đề án thạc sĩ chuyên ngành Khoa học quản lý tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông công lập trên địa bàn huyện Trực Ninh dưới góc độ tiếp cận Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Phạm vi thời gian khảo sát thực chứng được tiến hành trong giai đoạn 2021-2023, cập nhật các căn cứ pháp lý và số liệu đến năm 2024. Mục tiêu nghiên cứu nhằm nhận diện mức độ thỏa mãn các tầng bậc nhu cầu của 100% cán bộ quản lý và đại diện giáo viên, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chỉ số gắn kết của nhà giáo đối với sự nghiệp giáo dục địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết Tháp nhu cầu kinh điển của Abraham Maslow công bố năm 1943, kết hợp với lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg và thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Tháp nhu cầu Maslow phân chia các nấc thang mong muốn của con người thành 5 thứ bậc lũy tiến: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân. Trong môi trường sư phạm, việc thỏa mãn các tầng bậc này phản ánh toàn diện từ mức thù lao vật chất, tính ổn định việc làm, quan hệ đồng nghiệp cho đến cơ hội thăng tiến chuyên môn.

Bên cạnh mô hình tháp nhu cầu, đề án vận dụng các khái niệm quản trị nhân lực căn bản:

  • Động lực làm việc: Năng lượng nội tại thúc đẩy viên chức nỗ lực đạt mục tiêu giảng dạy.
  • Tạo động lực làm việc: Hệ thống chính sách quản lý do ban giám hiệu nhà trường thiết lập nhằm khơi dậy tâm huyết và sự cống hiến của người lao động.
  • Giáo viên trung học phổ thông: Nhà giáo thực hiện chức năng giảng dạy theo quy định của Luật Giáo dục năm 2019, chịu sự điều chỉnh của hệ thống thang bảng lương viên chức công lập.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu phối hợp chặt chẽ giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Tổng thể nghiên cứu gồm 260 cán bộ quản lý và giáo viên thuộc 4 trường trung học phổ thông công lập trên địa bàn huyện Trực Ninh tính đến tháng 6 năm 2024 (trong đó có 13 cán bộ quản lý và 247 giáo viên).

Về phương pháp chọn mẫu, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ 13 cán bộ quản lý (đạt tỷ lệ 100%). Đối với đội ngũ giáo viên, nghiên cứu áp dụng công thức chọn mẫu ngẫu nhiên Slovin với mức sai số e = 0,05, xác định cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 152 người. Nhằm hạn chế rủi ro phiếu không hợp lệ, tác giả đã phát ra 200 phiếu điều tra và thu về 190 phiếu, trong đó có 185 phiếu hợp lệ (gồm 13 cán bộ quản lý và 172 giáo viên). Song song đó, phương pháp phỏng vấn sâu được tiến hành trên 40 đối tượng gồm 13 cán bộ quản lý, 25 giáo viên và 2 chuyên viên chuyên trách của cơ quan quản lý giáo dục địa phương.

Dữ liệu định lượng được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê Excel thông qua phương pháp thống kê mô tả. Thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ được ứng dụng với độ rộng khoảng cách là 0,80 đơn vị giá trị để phân loại thứ bậc từ yếu (1,00 - 1,80 điểm) đến tốt (4,21 - 5,00 điểm). Lý do lựa chọn kết hợp thống kê mô tả và phỏng vấn sâu là nhằm lượng hóa chính xác mức độ hài lòng của giáo viên đối với từng công cụ đãi ngộ, đồng thời giải mã chiều sâu tâm lý và các rào cản chính sách thực tế mà các con số thống kê chưa phản ánh hết.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tế giai đoạn 2021-2023 tại 4 trường trung học phổ thông huyện Trực Ninh cho thấy những phát hiện then chốt sau:

Thứ nhất, về đáp ứng nhu cầu sinh lý và thu nhập, mức lương thực tế bình quân của giáo viên dưới 5 năm công tác đạt khoảng 7,34 đến 7,78 triệu đồng/tháng; nhóm có thâm niên từ 5 đến 10 năm đạt trên 9,0 triệu đồng/tháng; nhóm trên 10 năm đạt dao động từ 14 đến 15 triệu đồng/tháng. Khi khảo sát về mức độ trang trải cuộc sống gia đình, chỉ có 28,3% giáo viên nhận định mức lương hiện tại là đảm bảo, trong khi có tới 61,0% đánh giá ở mức tạm đảm bảo, 9,0% đánh giá không đảm bảo và 1,4% khẳng định rất không đảm bảo.

Thứ hai, về tính tương xứng của chính sách đãi ngộ, có 60,7% người được hỏi nhận định tiền lương chỉ ở mức tương xứng bình thường so với khối lượng công việc, 6,9% cho rằng không tương xứng và chỉ có 0,7% đánh giá rất tương xứng. Về công cụ tiền thưởng thi đua (mức thưởng dao động từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng mỗi danh hiệu), 45,5% giáo viên đồng tình mức thưởng là tương xứng, nhưng vẫn còn 10,3% khẳng định chế độ khen thưởng chưa tạo được động lực mạnh mẽ.

Thứ ba, về nhu cầu an toàn và xã hội, 100% giáo viên được đảm bảo chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo đúng quy định pháp luật. Môi trường sư phạm được đánh giá dân chủ, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và ban giám hiệu đạt mức trung bình khá (trên 3,41 điểm theo thang đo khoảng cách Likert), giúp nhà giáo duy trì tâm lý ổn định khi lên lớp.

Thứ tư, về nhu cầu tôn trọng và tự khẳng định bản thân, toàn bộ 4 trường có 11,74% giáo viên đạt trình độ sau đại học (gồm 1 tiến sĩ chiếm 0,45% và 32 thạc sĩ chiếm 11,29%), 100% đạt chuẩn tin học và ngoại ngữ. Tuy nhiên, tỷ lệ sáng kiến kinh nghiệm được ứng dụng vào thực tế giảng dạy chưa cao, kinh phí hỗ trợ hoạt động nghiên cứu khoa học sư phạm còn tương đối hạn chế.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh chân thực mối liên hệ chặt chẽ giữa 5 bậc thang Maslow và hiệu suất làm việc của viên chức ngành giáo dục. Các dữ liệu khảo sát có thể được trực quan hóa sinh động qua hệ thống biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ % mức độ hài lòng về tiền lương và bảng ma trận đánh giá điểm trung bình của 5 nhóm nhu cầu.

Nguyên nhân cốt lõi khiến nhu cầu bậc thấp (sinh lý) chưa được đáp ứng trọn vẹn bắt nguồn từ việc nguồn ngân sách chi trả phụ thuộc hoàn toàn vào hệ thống thang bảng lương viên chức theo Nghị định 73/2024/NĐ-CP, trong khi quỹ tự chủ chi thường xuyên của các trường phổ thông cấp huyện còn rất hạn hẹp. Định mức tiết dạy giữa giáo viên trẻ và giáo viên thâm niên là tương đương nhau (khoảng 17 tiết/tuần), nhưng mức thu nhập của giáo viên lâu năm lại gấp 2 đến 3 lần giáo viên mới vào nghề.

Khi so sánh với các công trình nghiên cứu của các học giả chuyên ngành quản lý giáo dục trong giai đoạn 2020-2022, kết quả tại Trực Ninh có sự tương đồng sâu sắc: nếu các nhu cầu cơ bản về tài chính và điều kiện sinh hoạt chưa được bảo đảm bền vững, nhà giáo rất khó dành trọn tâm huyết cho bậc nhu cầu cao hơn như phát huy sáng tạo hay cống hiến vượt bậc. Điều này lý giải vì sao một bộ phận giáo viên trẻ dù yêu nghề nhưng vẫn phải tìm kiếm cơ hội việc làm ở khu vực tư nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, đề án xác lập 4 nhóm giải pháp hành động nhằm nâng cao động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông huyện Trực Ninh trong giai đoạn 2025-2026:

Một là, tái cấu trúc quy chế chi tiêu nội bộ nhằm tối ưu hóa công cụ thỏa mãn nhu cầu sinh lý. Ban Giám hiệu các trường cần chủ động trích lập tối thiểu 15% đến 20% nguồn kinh phí tiết kiệm chi thường xuyên để nâng mức thưởng cho giáo viên dạy giỏi, giáo viên bồi dưỡng học sinh đoạt giải cấp tỉnh. Nâng định mức hỗ trợ vật chất trực tiếp thêm khoảng 20% đến 30% so với giai đoạn 2021-2023, đồng thời bố trí không gian nghỉ ngơi tiện nghi cho giáo viên giữa các tiết dạy. Thời gian hoàn thành: Quý 3 năm 2025. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp cùng Công đoàn cơ sở.

Hai là, củng cố điều kiện an toàn nghề nghiệp và chăm sóc sức khỏe. Hiệu trưởng các trường phối hợp với trung tâm y tế khu vực tổ chức khám sức khỏe định kỳ chuyên sâu 1 lần/năm với gói khám tiêu chuẩn trị giá tối thiểu 1.500.000 đồng/người. Bảo đảm 100% phòng thực hành bộ môn, hệ thống phòng cháy chữa cháy và thiết bị dạy học được kiểm định an toàn kỹ thuật định kỳ trước mỗi năm học mới. Thời gian triển khai: Thường niên từ đầu năm học 2025-2026.

Ba là, hoàn thiện cơ chế đáp ứng nhu cầu tôn trọng và ghi nhận thành tích. Hội đồng thi đua khen thưởng nhà trường cần lượng hóa tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số đầu ra, giảm thiểu áp lực hồ sơ sổ sách hành chính. Phấn đấu nâng tỷ lệ hài lòng của giáo viên về tính công bằng trong đánh giá lên trên 85% vào cuối năm 2025. Chủ thể thực hiện: Hội đồng thi đua và các tổ trưởng chuyên môn.

Bốn là, mở rộng không gian tự thể hiện bản thân thông qua chuyển đổi số và phát triển chuyên môn. Sở Giáo dục và Đào tạo cùng các trường phổ thông tạo điều kiện hỗ trợ 50% kinh phí bồi dưỡng cho giáo viên tham gia học tập nâng chuẩn thạc sĩ, tiến sĩ. Phấn đấu đến hết năm 2026, 100% giáo viên được trang bị tài khoản phần mềm quản lý học tập hiện đại, khuyến khích tối thiểu 10 sáng kiến sư phạm ứng dụng công nghệ thông tin cấp trường mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc, là tài liệu tham khảo đắc lực cho 4 nhóm đối tượng trọng điểm:

Nhóm cán bộ quản lý và Hiệu trưởng các trường trung học phổ thông: Tài liệu cung cấp cơ sở phương pháp luận và dữ liệu thực tế giúp người đứng đầu nhà trường nhận diện đúng mức độ thỏa mãn của hơn 240 giáo viên, từ đó thiết kế quy chế làm việc dân chủ, phân công nhiệm vụ khoa học và tối ưu hóa các khoản phúc lợi nội bộ.

Nhóm chuyên viên hoạch định chính sách thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Nam Định và các địa phương tương đồng: Luận văn gợi mở căn cứ thực chứng để cơ quan quản lý cấp tỉnh rà soát, điều chỉnh chính sách thu hút, giữ chân nhân tài, góp phần kiềm chế tỷ lệ giáo viên xin chuyển vùng hoặc bỏ việc vốn đang là bài toán nhức nhối.

Nhóm học viên cao học, nghiên cứu sinh ngành Khoa học quản lý và Quản trị nhân lực: Đề tài là tài liệu tham khảo điển hình về kỹ thuật vận dụng khung lý thuyết hành vi tổ chức vào khu vực sự nghiệp công, đặc biệt là quy trình xử lý 185 phiếu điều tra và thang đo định lượng trong môi trường giáo dục.

Nhóm giáo viên và đoàn thể công đoàn giáo dục: Cung cấp góc nhìn hệ thống về các quyền lợi vật chất, tinh thần chính đáng, giúp đội ngũ nhà giáo chủ động tham gia đóng góp ý kiến xây dựng thỏa ước lao động và môi trường làm việc hạnh phúc.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn tiếp cận vấn đề tạo động lực cho giáo viên dựa trên khung lý thuyết nào?

Đề tài vận dụng Tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện, kết hợp thuyết hai nhân tố của Herzberg. Khung phân tích này giúp xem xét toàn diện cả chế độ đãi ngộ vật chất lẫn sự ghi nhận tinh thần đối với 185 đối tượng khảo sát.

Thu nhập hiện tại ảnh hưởng thế nào đến tâm lý giảng dạy của giáo viên tại huyện Trực Ninh?

Kết quả khảo sát 185 phiếu cho thấy có tới 61,0% giáo viên chỉ ở mức tạm đảm bảo đời sống với mức lương khởi điểm khoảng 7,34 triệu đồng/tháng. Áp lực trang trải chi phí sinh hoạt gia đình khiến một bộ phận nhà giáo chưa thể phát huy tối đa tinh thần đổi mới sáng tạo trong công việc.

Phương pháp chọn mẫu của đề án có bảo đảm tính đại diện khoa học không?

Phương pháp chọn mẫu hoàn toàn bảo đảm độ tin cậy khi khảo sát 100% cán bộ quản lý (13 người) và áp dụng công thức Slovin để chọn ngẫu nhiên 172 giáo viên trên tổng số 247 người. Cỡ mẫu hợp lệ 185 phiếu vượt qua ngưỡng tối thiểu cần thiết (152 mẫu) theo tiêu chuẩn thống kê.

Khả năng tự thể hiện và phát triển chuyên môn của giáo viên địa phương được ghi nhận ra sao?

Toàn huyện ghi nhận 11,74% giáo viên có trình độ sau đại học (với 32 thạc sĩ và 1 tiến sĩ), 100% đạt chuẩn tin học. Tuy nhiên, việc phát huy sáng kiến kinh nghiệm còn gặp rào cản do nguồn kinh phí hỗ trợ nghiên cứu khoa học sư phạm của các trường cấp huyện còn hạn chế.

Ban giám hiệu nhà trường cần ưu tiên giải pháp nào để giữ chân giáo viên giỏi?

Nhà trường cần ưu tiên tái phân bổ quỹ chi tiêu nội bộ để tăng mức thưởng thi đua thêm 20% đến 30%, đồng thời thiết lập môi trường đánh giá công bằng, minh bạch nhằm nâng mức độ hài lòng về nhu cầu tôn trọng lên trên 85% trong chu kỳ đánh giá năm 2025.

Kết luận

  • Đề án đã hệ thống hóa sâu sắc khung lý luận về vận dụng mô hình 5 bậc nhu cầu của Abraham Maslow trong quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.
  • Kết quả điều tra thực nghiệm trên 185 cán bộ quản lý và giáo viên tại 4 trường trung học phổ thông huyện Trực Ninh đã phản ánh trung thực thực trạng tạo động lực, chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất nằm ở mức độ đáp ứng nhu cầu sinh lý với 61,0% giáo viên chỉ ở mức tạm đủ sống.
  • Nghiên cứu đã chứng minh sự chênh lệch giữa khối lượng lao động thực tế và chế độ đãi ngộ là nguyên nhân chủ yếu làm suy giảm nhiệt huyết của đội ngũ nhà giáo trẻ.
  • Hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ được đề xuất bao gồm cải tiến quy chế phân phối thu nhập, bảo đảm an toàn nghề nghiệp, minh bạch hóa công tác thi đua và tăng cường ứng dụng chuyển đổi số.
  • Đóng góp khoa học của đề án là cơ sở thực chứng giá trị giúp các nhà quản lý giáo dục địa phương triển khai hiệu quả lộ trình phát triển giai đoạn 2025-2026.

Các cơ sở giáo dục trung học phổ thông cần nhanh chóng rà soát lại quy chế chi tiêu nội bộ và tiêu chí thi đua khen thưởng nhằm xây dựng môi trường học đường nhân văn, tạo động lực vững chắc cho người thầy cống hiến trọn vẹn với sự nghiệp trồng người.