Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Phổ Yên được thành lập theo Nghị quyết số 469/NQ-UBTVQH15 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, chính thức đi vào hoạt động từ tháng 4 năm 2022 với quy mô diện tích tự nhiên 258,869 km2 và dân số trên 230.000 người phân bổ tại 18 đơn vị hành chính cấp xã, phường. Việc chuyển đổi từ thị xã lên thành phố sớm hơn gần 4 năm so với mục tiêu ban đầu tạo ra bước phát triển đột phá về kinh tế - xã hội, song cũng đặt ra áp lực nặng nề lên bộ máy chính quyền cơ sở, trực tiếp là đội ngũ 145 công chức cấp xã. Trong thực tế, nhiều thủ tục hành chính tại cơ sở vẫn xảy ra tình trạng xử lý chậm trễ, hồ sơ tồn đọng kéo dài, dẫn đến phản ánh của người dân về sự lãng phí thời gian và nguồn lực công.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công vụ, khảo sát toàn diện thực trạng quản lý hiệu quả làm việc của công chức cấp xã tại thành phố Phổ Yên trong giai đoạn 2021–2024, từ đó xác định các điểm nghẽn và nguyên nhân cốt lõi. Nghiên cứu tập trung vào 6 chức năng quản lý nhân sự chuyên biệt, phân tích mối quan hệ giữa công tác quản lý và chất lượng thực thi công vụ. Ý nghĩa thực tiễn của đề án thể hiện qua việc xây dựng hệ thống giải pháp định lượng, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ giải quyết thủ tục hành chính đúng hạn lên 98% và gia tăng mức độ hài lòng của công dân đối với dịch vụ hành chính công từ mức 66,7% hiện tại lên trên 85% vào năm 2026.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực khu vực công hiện đại của Gary Dessler và Norma M. Riccucci, kết hợp mô hình quản trị hiệu quả công việc công vụ của Norma M. Riccucci và James L. Perry. Quá trình quản lý hiệu quả làm việc được tiếp cận dưới dạng một chu trình khép kín gồm ba chức năng trụ cột: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Khung phân tích đi sâu vào 6 nội dung thành phần: xây dựng bản mô tả công việc; hoạch định kế hoạch phát triển; tuyển dụng và sử dụng; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá kết quả thực thi; chính sách động viên, đãi ngộ.

Ba khái niệm trung tâm được chuẩn hóa làm thước đo gồm: vị trí việc làm (xác định theo Nghị định số 33/2023/NĐ-CP và Quyết định số 133/QĐ-SNV năm 2024 của Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên); hiệu quả làm việc của công chức (được định nghĩa là mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chuẩn khối lượng, tiến độ và chất lượng gắn với mục tiêu phục vụ nhân dân); văn hóa tổ chức công sở (hệ thống chuẩn mực giao tiếp, quy tắc ứng xử hành chính và đạo đức công vụ). Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu tích hợp đánh giá ba nhóm nhân tố tác động then chốt: đặc thù tính chất công việc hành chính cơ sở, phong cách lãnh đạo của cấp quản lý và môi trường văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp và điều tra thực chứng sơ cấp trong mốc thời gian từ năm 2021 đến tháng 6 năm 2024. Về quy mô khảo sát định lượng, tác giả áp dụng công thức Slovin với mức sai số cho phép e = 0,05 trên tổng thể N = 145 công chức cấp xã tại 18 phường, xã thuộc thành phố Phổ Yên, xác định dung lượng mẫu tối thiểu là 106 phiếu. Tác giả phát ra 108 phiếu khảo sát (phân bổ 6 phiếu cho 6 chức danh tại mỗi xã, phường) qua hình thức trực tiếp kết hợp trực tuyến, thu về 94 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 87,0%. Đồng thời, nghiên cứu triển khai khảo sát độc lập đối với 168 người dân đến thực hiện thủ tục hành chính tại bộ phận một cửa ở 18 xã, phường (thu về 168 phiếu hợp lệ từ 180 phiếu phát ra).

Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện tuyệt đối cho 6 chức danh công chức chuyên môn: Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Văn phòng - Thống kê, Văn hóa - Xã hội và Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự. Về nghiên cứu định tính, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu 41 đối tượng (gồm 10 cán bộ lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp xã, 16 công chức chuyên môn và 15 người dân). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng thông qua các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần số, tính toán tỷ lệ phần trăm và so sánh trung bình theo thang đo Likert 5 mức độ, giúp kiểm chứng khách quan các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức cấp xã tại thành phố Phổ Yên đạt tỷ lệ chuẩn hóa rất cao với 100% công chức đạt chuẩn trở lên theo quy định. Cụ thể, trình độ đại học chiếm 88,3% (128 người), trình độ thạc sĩ vượt chuẩn chiếm 5,5% (8 người), trình độ tin học đạt 100%. Cơ cấu độ tuổi cho thấy lực lượng lao động trẻ hóa và sung sức, với nhóm tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là 46,9% (68 người), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 13,8% (20 người). Tuy nhiên, cơ cấu nhân sự vẫn tồn tại bất cập cục bộ: 14,5% công chức chưa có chứng chỉ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên; 27,6% chưa hoàn thành chuẩn hóa ngoại ngữ; xảy ra tình trạng khuyết chức danh trọng yếu tại một số cơ sở như thiếu Chỉ huy trưởng quân sự tại phường Đồng Tiến và thiếu công chức Tư pháp - Hộ tịch tại phường Đắc Sơn.

Thứ hai, công tác đánh giá nội bộ xuất hiện độ lệch lớn và có biểu hiện cào bằng thành tích. Số liệu năm 2023 chỉ ra rằng có tới 98,6% công chức được xếp loại từ hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên (trong đó 13,1% hoàn thành xuất sắc và 85,5% hoàn thành tốt nhiệm vụ). Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 1,4% (tương đương 2 người thuộc chức danh Địa chính - Nông nghiệp tại Ủy ban nhân dân xã Thành Công do có sai phạm trong quản lý đất đai bị áp dụng hình thức kỷ luật cảnh cáo và buộc thôi việc).

Thứ ba, bản mô tả công việc chưa trở thành công cụ đo lường hiệu quả thực chất. Khảo sát 94 công chức cho thấy 81,9% đánh giá các tiêu chí đo lường hoàn thành công việc chỉ ở mức trung bình, 13,8% đánh giá ở mức yếu và chỉ 4,3% ghi nhận ở mức tốt. Tương tự, mức độ rõ ràng của các cấp độ đo lường năng lực cũng nhận về 81,9% đánh giá trung bình.

Thứ tư, khảo sát 168 người dân chỉ ra khoảng cách rõ rệt giữa chất lượng dịch vụ cảm nhận và kết quả thi đua nội bộ. Tỷ lệ người dân đánh giá chung về đội ngũ ở mức tốt đạt 53,6%, mức rất tốt đạt 13,1%, nhưng tỷ lệ đánh giá mức trung bình chiếm tới 33,3%. Điểm nghẽn tập trung tại khâu tiếp nhận, xử lý công việc và hướng dẫn thủ tục hành chính khi cùng ghi nhận 37,5% ý kiến đánh giá ở mức trung bình.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát phản ánh sự mâu thuẫn giữa kết quả phân loại thi đua nội bộ (98,6% xếp loại tốt và xuất sắc) với mức độ thỏa mãn thực tế của nhân dân (chỉ có 66,7% đánh giá tốt và rất tốt). Nếu dữ liệu này được trực quan hóa thông qua một biểu đồ cột kép so sánh tương quan giữa tỷ lệ đánh giá nội bộ và tỷ lệ hài lòng của công dân, kết hợp bảng phân tích chéo mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo từng chức danh, người quản lý sẽ thấy rõ những điểm đứt gãy trong quy trình quản trị công vụ. Nguyên nhân gốc rễ bắt nguồn từ việc các đơn vị cơ sở chưa thiết lập được bộ chỉ số đánh giá hiệu quả cốt lõi (KPI) gắn với bản mô tả vị trí việc làm theo Quyết định số 133/QĐ-SNV.

So sánh với các công trình nghiên cứu của Võ Văn Đức tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh (năm 2019) và Lâm Anh Đức tại huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau (năm 2018), kết quả tại thành phố Phổ Yên tái khẳng định quy luật: khi thiếu hụt các tiêu chí lượng hóa kết quả đầu ra, công tác đánh giá công chức sẽ nhanh chóng bị hành chính hóa, triệt tiêu động lực phấn đấu cá nhân. Bên cạnh đó, việc 89,4% công chức phản ánh khâu hướng dẫn xây dựng bản mô tả công việc chỉ dừng ở mức độ trung bình cho thấy lãnh đạo các xã, phường chưa thực sự chuyển dịch từ phong cách quản lý hành chính truyền thống sang quản trị hiệu quả theo kết quả công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc và định mức công vụ theo vị trí việc làm. Ủy ban nhân dân thành phố Phổ Yên cần chỉ đạo Phòng Nội vụ chủ trì rà soát, chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc cho 6 chức danh công chức cấp xã trước quý II/2025. Giải pháp này tập trung chuyển đổi các tiêu chuẩn chung chung thành các chỉ số đầu ra cụ thể, gắn trách nhiệm cá nhân với khối lượng hồ sơ xử lý, thời gian giải quyết và tỷ lệ hài lòng của công dân.

Thứ hai, đổi mới quy trình và phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ. Hội đồng thi đua - khen thưởng thành phố cần triển khai cơ chế đánh giá đa chiều 360 độ từ quý III/2025, tích hợp kết quả chấm điểm định kỳ của cấp ủy, đồng nghiệp và ý kiến đánh giá thực tế của người dân tại bộ phận một cửa. Cần ấn định tỷ lệ phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không vượt quá 20% tổng biên chế, chấm dứt hoàn toàn tình trạng cào bằng nhằm đưa tỷ lệ đánh giá thực chất tiệm cận phân phối chuẩn.

Thứ ba, chuẩn hóa năng lực và tổ chức đào tạo bồi dưỡng gắn với chuyển đổi số. Phòng Nội vụ thành phố phối hợp với Trung tâm Chính trị tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên sâu trong giai đoạn 2025–2026, đặt mục tiêu xóa bỏ 100% tình trạng thiếu chứng chỉ quản lý nhà nước (hiện còn 14,5%) và nâng tỷ lệ chuẩn hóa ngoại ngữ từ 72,4% lên 90%. Nội dung đào tạo cần tập trung nâng cao kỹ năng vận hành dịch vụ công trực tuyến, an toàn dữ liệu và kỹ năng giao tiếp công vụ.

Thứ tư, đẩy mạnh chính sách tạo động lực và cải thiện môi trường làm việc. Ủy ban nhân dân 18 xã, phường cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ gắn thu nhập tăng thêm với điểm số KPI hàng tháng; áp dụng cơ chế khen thưởng đột xuất cho các cá nhân có sáng kiến rút ngắn thời gian xử lý thủ tục hành chính; đồng thời nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin tại bộ phận một cửa, đảm bảo 100% máy tính được kết nối đường truyền tốc độ cao trước năm 2026.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là các nhà quản lý và hoạch định chính sách thuộc Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên cùng Phòng Nội vụ thành phố Phổ Yên. Luận văn cung cấp bức tranh thực nghiệm toàn diện về 145 công chức, làm căn cứ thực tiễn để tham mưu ban hành hướng dẫn phân bổ biên chế và định mức khoán việc phù hợp với các đô thị loại III đang phát triển công nghiệp nhanh.

Nhóm thứ hai là lãnh đạo Đảng ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân của 18 xã, phường trên địa bàn thành phố Phổ Yên và các địa bàn lân cận. Nghiên cứu cung cấp tài liệu hướng dẫn quy trình chuyển giao từ đánh giá định tính sang lượng hóa hiệu quả làm việc, giúp cấp ủy và lãnh đạo chính quyền cơ sở tháo gỡ điểm nghẽn tồn đọng hồ sơ đất đai và tư pháp.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Khoa học quản lý, Quản lý công và Quản trị nguồn nhân lực. Đề án đóng vai trò là một tài liệu tham khảo khoa học hoàn chỉnh về khung phân tích 6 thành tố quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước, cung cấp mẫu bảng hỏi chuẩn Likert và phương pháp khảo sát đối chứng đa chiều giữa công chức và người dân.

Nhóm thứ tư là các chuyên gia tư vấn chuyển đổi số và cải cách hành chính công. Nghiên cứu mang lại cái nhìn thực chứng về năng lực tiếp nhận công nghệ của đội ngũ công chức địa phương, đóng góp dữ liệu cho các dự án xây dựng chính quyền số cấp xã.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao cần nghiên cứu quản lý hiệu quả làm việc của công chức cấp xã tại thành phố Phổ Yên?

Việc nâng cấp từ thị xã lên thành phố từ tháng 4 năm 2022 khiến quy mô giao dịch hành chính của hơn 230.000 dân tăng vọt, trong khi biên chế chỉ có 145 công chức phân bổ tại 18 xã, phường. Nghiên cứu giúp thiết lập cơ chế quản trị công vụ khoa học nhằm ngăn chặn tình trạng quá tải, chậm trễ hồ sơ và lãng phí nguồn lực nhà nước.

Điểm nghẽn lớn nhất trong công tác quản lý công chức cấp xã tại địa bàn nghiên cứu là gì?

Bản mô tả công việc chưa thể hiện được các tiêu chí đánh giá định lượng, khi có tới 81,9% công chức được khảo sát đánh giá độ đo lường chỉ ở mức trung bình. Điều này dẫn tới hệ quả 98,6% công chức được xếp loại hoàn thành tốt và xuất sắc năm 2023 mang tính hình thức, không phân hóa được người làm tốt và người trì trệ.

Dữ liệu người dân phản ánh sự khác biệt như thế nào so với đánh giá nội bộ?

Khảo sát 168 người dân cho thấy có 33,3% đánh giá chất lượng chung của công chức ở mức trung bình; riêng khâu tiếp nhận, xử lý công việc và hướng dẫn thủ tục hành chính có đến 37,5% đánh giá mức trung bình. Tỷ lệ này hoàn toàn trái ngược với mức đánh giá nội bộ khi chỉ có 1,4% công chức bị xếp loại hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ.

Khung lý thuyết của đề án có điểm gì khác biệt so với các đề tài quản trị nhân sự thông thường?

Đề án tiếp cận theo mô hình quản trị hiệu quả công việc khu vực công, tách biệt rõ ràng giữa 6 chức năng quản lý nguồn nhân lực (bản mô tả, hoạch định, tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá, động viên) với 3 nhóm yếu tố tác động (tính chất công việc, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức), khắc phục sự trùng lặp của các nghiên cứu trước đó.

Đề án đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để đẩy nhanh tiến độ xử lý thủ tục hành chính?

Đề án kiến nghị xây dựng khung KPI định lượng gắn trực tiếp vào bản mô tả công việc cho 100% chức danh trước quý II/2025, đồng thời áp dụng cơ chế đánh giá 360 độ tích hợp khảo sát sự hài lòng của công dân. Đi kèm với đó là chính sách gắn thu nhập tăng thêm với hiệu suất xử lý công việc thực tế.

Kết luận

  • Đề án đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý hiệu quả làm việc của công chức cấp xã theo tiếp cận quản trị nguồn nhân lực hiện đại, làm rõ cơ chế tương tác giữa 6 hoạt động quản lý nhân sự chuyên biệt và các yếu tố văn hóa công vụ.
  • Khảo sát thực chứng đã phân tích thực trạng của 145 công chức tại 18 xã, phường thuộc thành phố Phổ Yên giai đoạn 2021–2024, ghi nhận tỷ lệ chuẩn hóa chuyên môn đại học đạt 88,3% nhưng phát hiện tình trạng khuyết thiếu cục bộ về chức danh và chứng chỉ quản lý nhà nước (còn 14,5% chưa đạt chuẩn).
  • Nghiên cứu đã làm rõ mâu thuẫn giữa tỷ lệ thi đua nội bộ (98,6% hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên) và tỷ lệ hài lòng thực tế của nhân dân (33,3% đánh giá ở mức trung bình), chỉ ra nguyên nhân cốt lõi từ sự thiếu hụt tiêu chí định lượng trong bản mô tả công việc (81,9% đánh giá trung bình).
  • Hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ được đề xuất với lộ trình thực thi rõ ràng từ năm 2025 đến năm 2026, hướng tới mục tiêu hoàn thiện hệ thống đo lường hiệu quả công vụ và nâng chỉ số hài lòng của người dân lên trên 85%.
  • Lãnh đạo thành phố Phổ Yên và các địa phương cần sớm phê duyệt bộ tiêu chí đánh giá KPI cấp xã, chuyển đổi mạnh mẽ từ phương thức quản lý hành chính dựa trên thời gian sang quản trị công vụ dựa trên kết quả đầu ra định lượng.