Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An" được thực hiện bởi sinh viên Trương Thị Yến Nhi, ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (niên khóa 2020 – 2024), dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Trần Hoàng.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng trong quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng quyết định khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với ngành dệt may nói chung và Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An nói riêng, nhân lực là yếu tố sản xuất cốt lõi nhưng lại có quy mô lớn, thành phần lao động phức tạp, mang tính thời vụ cao, đi kèm tỷ lệ công nhân nộp đơn xin việc và thôi việc diễn ra thường xuyên. Doanh nghiệp đặt tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế đang trong tiến trình mở rộng sản xuất kinh doanh, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có kỹ năng phù hợp và gắn bó lâu dài. Vì vậy, việc đánh giá toàn diện và hoàn thiện hoạt động tuyển dụng là yêu cầu cấp thiết được ban lãnh đạo công ty quan tâm.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại đơn vị trong thời gian tới.
  • Các mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2020 – 2022.
    3. Đề xuất các nhóm giải pháp có căn cứ thực tế nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, bao gồm Cơ sở 1 tại Đường số 01, Khu Công nghiệp Phú Bài, Thị xã Hương Thủy và Cơ sở 2 tại Cụm Công nghiệp An Hòa, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình nhân sự và hoạt động tuyển dụng được thu thập trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2020 đến năm 2022; số liệu khảo sát sơ cấp và các giải pháp được cập nhật đến thời điểm hoàn thành khóa luận (tháng 01 năm 2024).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực theo quan điểm của PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008), xem nguồn nhân lực là nguồn lực con người nằm trong bản thân cá nhân, thể hiện ở khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội về cả số lượng lẫn chất lượng tại một thời điểm nhất định. Khái niệm tuyển dụng được chuẩn hóa theo Nguyễn Tài Phúc và cộng sự (2014), xác định tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ các nguồn khác nhau tham gia dự tuyển vào các vị trí trống và lựa chọn những người đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc, bao gồm hai giai đoạn kế tiếp nhau: tuyển mộ và tuyển chọn.

Về quy trình chuyên môn, tác giả hệ thống hóa:

  • Quy trình tuyển mộ gồm 3 bước: (1) Xây dựng chiến lược tuyển mộ (lập kế hoạch, xác định tỷ lệ sàng lọc, xác định nguồn bên trong/bên ngoài, địa điểm và thời gian); (2) Thu hút ứng viên; (3) Đánh giá quá trình tuyển mộ (kiểm tra tỷ lệ sàng lọc, tính công bằng, độ tin cậy và chi phí).
  • Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước tiêu chuẩn: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc hồ sơ ứng viên; (3) Kiểm tra ứng viên qua bài kiểm tra trắc nghiệm và tự luận; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe; (6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; (7) Xác minh, điều tra thông tin; (8) Tham quan công việc thực tế; (9) Ra quyết định tuyển chọn và ký hợp đồng thử việc (1 đến 2 tháng).

Về cơ sở thực tiễn, văn bản viện dẫn các số liệu vĩ mô của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quý III/2023 (cả nước có 52,4 triệu người trong lực lượng lao động, 51,3 triệu người có việc làm, tỷ lệ lao động qua đào tạo có văn bằng chứng chỉ đạt 27,3%; 18.300 lượt doanh nghiệp đăng tuyển 66.887 lao động qua internet; 39.213 lao động xuất khẩu). Đối với ngành dệt may, kim ngạch xuất khẩu năm 2022 đạt trên 44 tỷ USD (chiếm 12–16% tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước, đứng thứ ba thế giới sau Trung Quốc và Bangladesh), thu hút khoảng 3 triệu lao động công nghiệp (chiếm trên 10% lao động công nghiệp toàn quốc), tuy nhiên khoảng 75% lao động chưa qua đào tạo chuyên sâu hoặc chỉ được đào tạo dưới 3 tháng.

Khung mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở kế thừa mô hình của Nguyễn Kim Truy (2012) và Nguyễn Lê Ngân Quỳnh (2020). Tác giả đề xuất mô hình đánh giá gồm 5 nhân tố cấu thành có tác động đến công tác tuyển dụng:

  1. Tuyển mộ
  2. Tuyển chọn
  3. Thử việc và bố trí công việc
  4. Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ
  5. Quy trình tuyển dụng

Phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nhân sự, bảng cân đối kế toán, kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 được cung cấp bởi Phòng Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, kết hợp tài liệu chuyên ngành và trang thông tin điện tử của công ty.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của công ty. Bảng hỏi gồm Phần 1 (thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên) và Phần 2 (các biến quan sát đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 – Rất không đồng ý đến 5 – Rất đồng ý).

Phương pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu:

  • Xác định cỡ mẫu theo công thức Slovin: $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với tổng thể số lượng lao động của công ty là $N = 1.156$ người và sai số cho phép $e = 10%$, cỡ mẫu tối thiểu được tính là: $$n = \frac{1.156}{1 + 1.156 \cdot (0,1)^2} \approx 92 \text{ mẫu}$$ Để dự phòng sai số do bảng hỏi không hợp lệ, tác giả nâng tổng số phiếu khảo sát phát ra lên 110 mẫu.
  • Công cụ và kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm Excel 2016 và SPSS 20 để thực hiện thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, so sánh số tuyệt đối/tương đối, và kiểm định One-Sample T-test cho giá trị trung bình với mức ý nghĩa kiểm định 95% ($\alpha = 0,05$).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ bản chất của tuyển dụng trong mối quan hệ với chiến lược quản trị doanh nghiệp. Tác giả phân tích vai trò của tuyển dụng trên ba bình diện: đối với tổ chức (bổ sung lao động lành nghề, hiện thực hóa mục tiêu kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh), đối với người lao động (tạo cơ hội nghề nghiệp, phát triển kỹ năng, xác lập thu nhập và phúc lợi) và đối với xã hội (giải quyết việc làm, giảm thất nghiệp, chuyển dịch cơ cấu lao động).

Chương 1 hệ thống hóa các nhân tố tác động đến hoạt động tuyển dụng, phân chia thành hai nhóm:

  • Nhóm nhân tố bên trong: Thương hiệu doanh nghiệp, chính sách nhân sự, tiềm lực tài chính, và năng lực chuyên môn của bộ phận nhân sự.
  • Nhóm nhân tố bên ngoài: Tình hình kinh tế – chính trị, văn hóa – xã hội, khung khổ pháp luật lao động, môi trường cạnh tranh ngành, trạng thái cung – cầu của thị trường lao động, và tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Nội dung chương đi sâu so sánh ưu điểm và nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ:

  • Nguồn nội bộ: Ưu điểm là nhân sự nắm rõ văn hóa, thích nghi nhanh, tiết kiệm chi phí đào tạo, tạo động lực phấn đấu; nhược điểm là dễ gây trì trệ, thiếu tư duy đột phá, nguy cơ gây mâu thuẫn nội bộ nếu thiếu minh bạch.
  • Nguồn bên ngoài: Ưu điểm là tạo nguồn ứng viên phong phú, mang lại luồng gió mới và kinh nghiệm đa dạng; nhược điểm là chi phí cao, thời gian hòa nhập dài và có thể ảnh hưởng đến tâm lý gắn kết của nhân sự hiện hữu.

Chương 2: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị nghiên cứu: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (PHUGATEX), thành lập năm 2008, là thành viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS) và VCCI. Vốn điều lệ ban đầu là 8 tỷ đồng (do Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài nắm giữ 12%, Công ty Cổ phần Dệt may Huế 10%, ông Lê Hồng Long và các cổ đông khác là CBCNV, khách hàng chiến lược sở hữu 53%). Đến năm 2011, vốn điều lệ tăng lên 10 tỷ đồng. Cơ sở hạ tầng gồm khuôn viên 23.680 m², trang bị 30 chuyền may, sản xuất sản phẩm dệt kim và dệt thoi (áo polo, T-shirt, jacket, đồng phục y tế...) xuất khẩu sang Mỹ, Nhật Bản, Canada, Hàn Quốc.

Cơ cấu quản trị gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc Điều hành, 6 phòng ban chức năng (Kế toán, Kỹ thuật, Hành chính Nhân sự, Kinh doanh, Quản lý chất lượng, Đơn vị phục vụ) và 3 xưởng trực tiếp (Cắt, May, Hoàn thành).

Trọng tâm của chương là phân tích biến động nhân sự giai đoạn 2020 – 2022 thông qua số liệu lưu trữ tại Phòng Hành chính Nhân sự:

Tiêu chí phân loại Năm 2020 (Người) Tỷ trọng 2020 (%) Năm 2021 (Người) Tỷ trọng 2021 (%) Năm 2022 (Người) Tỷ trọng 2022 (%) Chênh lệch 2021/2020 (+/-) Tỷ lệ tăng 2021/2020 (%) Chênh lệch 2022/2021 (+/-) Tỷ lệ tăng 2022/2021 (%)
Tổng số lao động 836 100,0 1.470 100,0 1.285 100,0 +634 +75,8 -185 -12,6
1. Theo giới tính
- Nam 169 20,2 483 34,9 369 29,4 +314 +185,8 -114 -23,6
- Nữ 667 79,8 900 65,1 884 70,6 +233 +34,9 -16 -1,8
2. Theo tính chất CV
- Trực tiếp 700 83,7 1.151 83,2 1.051 83,9 +451 +64,4 -100 -8,7
- Gián tiếp 136 16,3 232 16,8 202 16,1 +96 +70,6 -30 -12,9
3. Theo trình độ
- ĐH và trên ĐH 65 7,8 91 6,6 79 6,3 +26 +40,0 -12 -13,2
- Cao đẳng, trung cấp 63 7,5 78 5,6 78 6,2 +15 +23,8 0 0,0
- Lao động phổ thông 708 84,7 1.241 87,8 1.096 87,5 +533 +75,3 -145 -11,7
4. Theo thâm niên
- Dưới 1 năm 129 15,4 321 23,2 320 25,5 +192 +148,8 -1 -0,3
- Từ 1 đến 3 năm 237 28,3 532 38,5 376 30,0 +295 +124,5 -156 -29,3
- Từ 3 đến 5 năm 223 26,7 158 11,4 154 12,3 -65 -29,1 -4 -2,5
- Trên 5 năm 247 29,5 372 26,9 403 32,2 +125 +50,6 +31 +8,3

Phân tích số liệu cho thấy quy mô lao động năm 2021 tăng vọt 75,8% do làn sóng lao động từ Thành phố Hồ Chí Minh hồi hương trong đại dịch COVID-19, kết hợp việc doanh nghiệp mở rộng sản xuất mặt hàng khẩu trang xuất khẩu. Bước sang năm 2022, quy mô giảm 12,6% về mức 1.285 người. Lao động trực tiếp luôn chiếm áp đảo (>83%), nữ giới chiếm đa số (65,1% – 79,8%) do tính chất nghề may cần sự khéo léo, tỉ mỉ. Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao (84,7% – 87,8%), trình độ cao đẳng, đại học chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ, tập trung ở khối quản lý và phòng ban chuyên môn.

Chương này cũng phân tích kết quả khảo sát 110 người lao động theo các nội dung: nguồn thông tin tuyển mộ, tính minh bạch của thông báo, tiêu chí tuyển chọn, quy trình phỏng vấn, thử việc, phân công công việc và chính sách đãi ngộ, từ đó tổng hợp mặt đạt được và các điểm còn tồn tại trong tuyển dụng của công ty.

Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng sản xuất kinh doanh của công ty, chương 3 đưa ra các nhóm giải pháp cụ thể:

  • Hoàn thiện công tác tuyển mộ: Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng, tận dụng nền tảng mạng xã hội và các trang tuyển dụng trực tuyến; tăng cường liên kết với các trường nghề, trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương; chuẩn hóa các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc để ứng viên nắm bắt rõ ràng trước khi nộp hồ sơ.
  • Hoàn thiện công tác tuyển chọn: Chuẩn hóa hệ thống phiếu phỏng vấn và bài kiểm tra tay nghề cho công nhân may; nâng cao kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ tuyển dụng và quản lý trực tiếp; duy trì phản hồi thông tin kịp thời, minh bạch kết quả tuyển chọn tới ứng viên.
  • Nâng cao hiệu quả thử việc và bố trí công việc: Xây dựng lộ trình hướng dẫn chi tiết cho công nhân mới; phân công người kèm cặp tay nghề tại chuyền may; bố trí đúng người, đúng vị trí chuyên môn đã ứng tuyển để giảm tỷ lệ bỏ việc trong giai đoạn đầu.
  • Cải thiện chế độ lương, thưởng, phúc lợi: Rà soát định mức lao động và đơn giá sản phẩm; đảm bảo thực hiện đúng các cam kết về tiền lương và đãi ngộ đưa ra trong quá trình tuyển dụng; hoàn thiện các chế độ hỗ trợ phụ cấp, ăn ca và phúc lợi nhằm tăng mức độ gắn bó của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu, khóa luận đã lượng hóa được bức tranh nhân sự và công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An qua 3 năm:

  • Xác định sự biến động lớn về quy mô lao động: từ 836 người (2020) tăng lên 1.470 người (2021) do áp lực sản xuất đơn hàng mùa dịch và giảm xuống 1.285 người (2022).
  • Chỉ rõ cơ cấu nhân lực đặc trưng của doanh nghiệp dệt may: nữ giới chiếm tỷ lệ trung bình trên 70%; lao động trực tiếp chiếm 83,2% – 83,9%; lao động phổ thông chiếm trên 84%.
  • Đánh giá được mức độ đáp ứng của quy trình tuyển dụng thông qua việc xử lý số liệu điều tra 110 mẫu khảo sát bằng kiểm định One-Sample T-test, phản ánh ý kiến của người lao động về tính công khai của thông tin tuyển mộ, sự phù hợp của quá trình tuyển chọn và mức độ thỏa mãn với chế độ đãi ngộ thực tế.

Đóng góp của đề tài:

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa khung lý thuyết tuyển dụng gồm 3 bước tuyển mộ và 9 bước tuyển chọn chuẩn mực, đồng thời đề xuất mô hình 5 nhân tố đánh giá hoạt động tuyển dụng trong môi trường doanh nghiệp sản xuất dệt may.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An hệ thống cứ liệu thực tế về cơ cấu lao động và thực trạng tuyển dụng; đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể gắn liền với chuỗi hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc và đãi ngộ, hỗ trợ đơn vị giải quyết tình trạng thiếu hụt và biến động lao động thường xuyên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế và định hướng phát triển nghiên cứu như sau:

  • Hạn chế:
    • Khung thời gian nghiên cứu số liệu thứ cấp chỉ tập trung trong giai đoạn 2020 – 2022, vốn là giai đoạn có nhiều biến động bất thường do đại dịch COVID-19, do đó một số chỉ tiêu biến động mạnh mang tính thời điểm.
    • Cỡ mẫu khảo sát sơ cấp dừng lại ở 110 lao động trong phạm vi nội bộ Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, chưa mở rộng đối sánh sang các doanh nghiệp dệt may khác trên cùng địa bàn Khu công nghiệp Phú Bài.
    • Tác giả tự nhận định do giới hạn về thời gian thực tập và kinh nghiệm nghiên cứu thực tế nên các phân tích chuyên sâu về kinh tế lượng đa biến chưa được thực hiện đầy đủ.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng khảo sát với cỡ mẫu lớn hơn và theo dõi số liệu trong giai đoạn phục hồi kinh tế dài hạn sau năm 2022.
    • Thực hiện nghiên cứu so sánh đối chiếu thực trạng tuyển dụng giữa các doanh nghiệp dệt may tại Thừa Thiên Huế.
    • Ứng dụng mô hình hồi quy đa biến hoặc mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định sâu hơn mức độ ảnh hưởng của từng khâu trong quy trình tuyển dụng đến kết quả thực hiện công việc và lòng trung thành của công nhân may.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện khóa luận, đồ án tốt nghiệp về chủ đề tuyển dụng hoặc quản trị lao động trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Bộ phận nhân sự và các nhà quản lý tại các doanh nghiệp ngành may mặc có đặc điểm tương đồng (quy mô lao động lớn, tỷ lệ lao động phổ thông cao, biến động nhân sự thường xuyên) để tham khảo phương pháp phân tích cơ cấu lao động và thiết kế quy trình tuyển chọn.
  • Phần đáng tham khảo nhất trong công trình:
    • Phương pháp tính toán cỡ mẫu Slovin và kỹ thuật xây dựng bảng hỏi điều tra Likert 5 mức độ áp dụng kiểm định One-Sample T-test.
    • Hệ thống bảng biểu tổng hợp cơ cấu nhân sự đa chiều (giới tính, tính chất công việc, trình độ, thâm niên).
    • Khung quy trình tuyển mộ 3 bước và quy trình tuyển chọn 9 bước được chuẩn hóa sát với hoạt động sản xuất thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng công thức nào để tính cỡ mẫu khảo sát và số lượng mẫu thực tế là bao nhiêu?
Tác giả sử dụng công thức Slovin với tổng thể $N = 1.156$ người và sai số chọn mẫu $e = 10%$, cho ra cỡ mẫu tối thiểu là 92 người. Để hạn chế sai sót và bảng hỏi không hợp lệ, tác giả đã điều tra thực tế với kích thước mẫu là 110 người lao động.

2. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2020 – 2022 có đặc điểm nổi bật gì?
Lực lượng lao động có quy mô biến động mạnh (836 người năm 2020, tăng lên 1.470 người năm 2021 và giảm về 1.285 người năm 2022). Lao động nữ chiếm đa số (65,1% – 79,8%), lao động trực tiếp chiếm trên 83%, và lao động phổ thông chiếm từ 84,7% đến 87,8% tổng số nhân sự.

3. Nguyên nhân chủ yếu nào dẫn đến sự tăng vọt số lượng lao động của công ty trong năm 2021?
Theo số liệu và phân tích của văn bản, sự gia tăng lao động trong năm 2021 bắt nguồn từ tác động của dịch COVID-19 khi nhiều lao động từ Thành phố Hồ Chí Minh hồi hương về Huế, đồng thời công ty chủ động mở rộng quy mô sản xuất đơn hàng khẩu trang số lượng lớn để xuất khẩu.

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả bao gồm những thành phần nào?
Mô hình đề xuất gồm 5 nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng tại công ty: (1) Tuyển mộ; (2) Tuyển chọn; (3) Thử việc và bố trí công việc; (4) Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ; (5) Quy trình tuyển dụng.

5. Quy trình tuyển chọn nhân lực được xây dựng trên cơ sở lý luận gồm mấy bước?
Văn bản xác định quy trình tuyển chọn chuẩn hóa gồm 9 bước: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; Sàng lọc qua hồ sơ ứng viên; Kiểm tra qua các bài kiểm tra; Phỏng vấn tuyển chọn; Khám sức khỏe; Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; Xác minh điều tra; Tham quan công việc; Ra quyết định tuyển chọn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trương Thị Yến Nhi đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích thực trạng biến động lao động giai đoạn 2020 – 2022 tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. Bằng phương pháp kết hợp số liệu thứ cấp và điều tra khảo sát sơ cấp 110 mẫu qua kiểm định One-Sample T-test, công trình đã phản ánh sát thực các đặc thù quản trị nhân sự của một doanh nghiệp sản xuất dệt may thâm dụng lao động. Các giải pháp được đề xuất tại Chương 3 bám sát 4 mắt xích trọng yếu: tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc và chế độ đãi ngộ, cung cấp cơ sở thực tiễn có giá trị ứng dụng cho doanh nghiệp trong việc ổn định và phát triển nguồn nhân lực.