Chương 1 này sẽ giới thiệu về vấn đề cần nghiên cứu, chương này đưa ra mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của đề tài về “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi”, “Phong cách lãnh đạo giao dịch”, “Chia sẽ kiến thức”, “Hiệu suất công việc”. Chương này cũng đề cập các nghiên cứu có liên quan và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu gồm 2 bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh thang đo và tiến hành nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 4 đưa ra kết quả nghiên cứu thông qua dựa trên phần mềm phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20. Chương 5: Tổng kết và hàm ý Chương 5 đưa ra kết luận và đưa ra hàm ý quản trị. 7 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày về các khái niệm và các lý thuyết có liên quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ, lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch, chia sẻ kiến thức, hiệu suất công việc của nhân viên. Chương này cũng sẽ trình bày các bài báo nghiên cứu có liên quan, và đưa ra mô hình cần nghiên cứu và các giả thuyết cần nghiên cứu.
Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ Các quốc gia nhìn chung chưa có một khái niệm mang tính chuẩn mực cho việc xác định thế nào là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Điểm khác biệt là ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình. Theo Wikipedia thì doanh nghiệp siêu nhỏ,nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
Theo tiêu chí của nhóm ngân hàng thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 200 người và nguồn vốn 20 tỷ trở xuống, còn doanh nghiệp vừa có từ 200 đến 300 lao động nguồn vốn 20 đến 100 tỷ. Ở Việt Nam, theo nghị định 56/2009/NĐ-CP định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như sau: 8 Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ Quy mô Doanh Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa Khu vực nghiệp siêu nhỏ Số lao Tổng Số lao Tổng Số lao động nguồn động nguồn vốn động vốn I. Nông, lâm nghiệp 10 người 20 tỷ từ trên từ trên từ trên 200 và thủy sản trở đồng 10 người 20 tỷ đồng người đến xuống trở xuống đến 200 đến 100 tỷ 300 người người đồng II. Công nghiệp và 10 người 20 tỷ từ trên từ trên từ trên 200 xây dựng trở đồng 10 người 20 tỷ đồng người đến xuống trở xuống đến 200 đến 100 tỷ 300 người người đồng III.
Thương mại và 10 10 tỷ từ trên từ trên từ trên 50 dịch vụ người trở đồng 10 người 10 tỷ đồng người đến xuống trở xuống đến 50 đến 50 tỷ 100 người người đồng Nguồn: Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính Phủ ban hành ngày 30 tháng 6 năm 2009 2. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo 2. Khái niệm về lãnh đạo Nhiều chuyên đề về lãnh đạo được thực hiện trong thời gian qua cho thấy thuật ngữ về lãnh đạo được diễn giải theo nhiều cách khác nhau. Nó tùy thuộc vào sự nhấn mạnh vào một số yếu tố như khả năng hay tố chất của nhà lãnh đạo.
Nhận xét về hàng ngàn nghiên cứu về lãnh đạo đã được thực hiện trong hơn 100 năm qua, Stogdill (1974) đã kết luận, số lượng các định nghĩa về lãnh đạo cũng nhiều gần như số lượng người cố gắng đưa ra định nghĩa về khái niệm này. Burns (1978) ban đầu mô tả sự lãnh đạo là những cá nhân thúc đẩy người khác hành động hướng tới các giá trị và động lực, nhu cầu và mong muốn, khát vọng và kỳ vọng của cả nhà lãnh đạo và người cấp dưới. Conger (1999) định nghĩa lãnh đạo là những cá nhân có thể định hướng cho một nhóm làm việc gồm những cá nhân có được sự cam kết từ nhóm thành viên và thúc đẩy cho các thành viên đạt được kết quả. 9 Theo Jong và Hartog (2007), lãnh đạo quá trình gây tác động đến người cấp dưới để có đạt được kết quả mong muốn.
Andersen (2016) đã tìm hiểu là các nhà lãnh đạo gây ra sự kích thích, thúc đẩy và công nhận nhân viên để nhân viên có thể thực hiện công việc theo hướng tốt nhất và có được kết quả mong muốn. Memon (2014) lại cho rằng quá trình lãnh đạo là một cá nhân tác dộng đến hành vi và suy nghĩ của người nhân viên bằng cách thiết lập phương hướng của công ty theo hướng chịu trách nhiệm, có nghĩa là những người nhân viên thấy được phương hướng trong tương lai và cảm nhận những gì sẽ xảy ra ở phía trước và cố gắng đạt được nó bằng sự trách nhiệm. Armstrong (2003) nhận định rằng lãnh đạo là một khả năng có thể thuyết phục người cấp dưới sẵn sàng hành động theo hướng khác biệt để thực hiện mục tiêu đặt ra. Theo Levine và Crom (1993) đưa ra nhận xét về lãnh đạo là biết lắng nghe mọi người, luôn sẵn lòng hỗ trợ nhân viên và khuyến khích nhân viên có thể tự bản thân ra quyết định và có thể giải quyết vấn đề.
Có thể hiểu rằng, lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi anh ta chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung. Nói khác đi, lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của tổ chức họ đang làm thành viên. Khái niệm về phong cách lãnh đạo Phong cách về lãnh đạo được coi là thành phần thiết yếu trong quản trị, các phong cách này không những cho thấy sự hợp lí, thông minh, tổ chức quản lý khoa học và mà còn cho thấy khả năng, mục tiêu lý tưởng và thuật chỉ đạo của người quản lý. Có nhiều khái niệm khác nhau về phong cách lãnh đạo.
Robbins và Judge (2010) nhận định phong cách lãnh đạo là có khả năng ảnh hưởng tới một nhóm, cùng hướng đến một tầm nhìn hay các mục tiêu chung. Theo Nelson (trích dẫn trong De Lacy, 2009) gọi phong cách lãnh đạo là một sự hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của mọi người trong môi trường làm việc. 10 Theo Eagly & Johannesen-Schmidt (2003) đã định nghĩa “phong cách lãnh đạo là mô hình hành vi tương đối ổn định được biểu hiện bởi nhà lãnh đạo” (trang 781). Cuadrado và cộng sự (2007) cho rằng nhà lãnh đạo có hai khí cạnh hành vi bao gồm: “lãnh đạo theo định hướng quan hệ” và “lãnh đạo theo định hướng công việc”.
Oldham và Cummings (1996) cho rằng phong cách lãnh đạo là sự kết hợp của ba yếu tố; đặc điểm phong cách, một triết lý lãnh đạo ngầm và một tập hợp các kỹ năng quản lý điển hình của từng phong cách. Sự nhấn mạnh vào hiệu suất và con người được mô tả thông qua phong cách lãnh đạo trong khi vai trò và giả định của người lãnh đạo về con người được mô tả thông qua triết lý lãnh đạo, kỹ năng quản lý, tuy nhiên, bao gồm các đặc điểm kỹ năng quản lý của một phong cách. Do đó phong cách lãnh đạo là bao gồm các khía cạnh của việc giải quyết các vấn đề bên ngoài và bên trong một tổ chức có thể giúp đỡ, giải quyết căng thẳng và xử lý các mâu thuẫn bên cạnh đó cũng hướng dẫn người lao động hoàn thành mục tiêu đặt ra và xem là hình mẫu cho nhân viên cấp dưới. Các tiếp cận mới về lãnh đạo 2.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được các nhiều tác giả dịch theo những tên gọi khác nhau. Có người thì dịch là là tạo sự thay đổi, có người lại dịch là chuyển đổi. Hiện nay đã có nhiều cách nói khác nhau nhưng bổ sung cho nhau và trong thực tế phong cách lãnh đạo chuyển đổi ngày càng nhận được sự quan tâm. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được James MacGregor Burns khái niệm hóa lần đầu tiên vào năm 1978.
Burns (1978) định nghĩa phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một quá trình trong đó các nhà lãnh đạo và thành viên của tổ chức có ảnh hưởng lẫn nhau; lãnh đạo chuyển đổi có thể kích thích khả năng tiềm năng của 11 thành viên. Burns (1978) nhận định phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động cao tới những người theo dõi và thay đổi thái độ và niềm tin của họ vì lợi ích của chính họ và đồng thời sự thay đổi trong hành vi này mang lại lợi ích cho tổ chức bên cạnh đó ông cũng cho rằng nhà lãnh đạo này khuyến khích và tạo động lực cho cấp dưới của mình bước xa hơn lợi ích riêng để tạo nên sự ràng buộc cho các nhiệm vụ và mục tiêu cần mong muốn. Burns (1978) cho rằng, phong cách lãnh đạo chuyển đổi là nhà lãnh đạo khuyến khích và tạo động lực cho cấp dưới của mình bước xa hơn lợi ích riêng để xây dựng cam kết cho các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động mạnh vào khả năng khơi dậy khả năng của nhân viên bằng cách thúc đẩy tầm nhìn, với một sự nỗ lực lớn họ sẽ có thể đạt được nhiều hơn sự mong đợi.
Bass (1985), cũng cho rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi hành động có một hệ thống giá trị cá nhân sâu sắc bao gồm đạo đức và tính toàn vẹn. Nhân viên tin tưởng vào người quản lý bởi vì cấp trên luôn hướng về tổ chức và nhân viên của mình.