Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong hoạt động tuyển dụng của tổ chức Chương 2. Thực trạng ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam Chương 3. Đề xuất một số giải pháp ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam KẾT LUẬN KHUYẾN NGHỊ TÀI LIỆU THAM KHẢO 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI TRONG HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG CỦA TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Năng lực và năng lực cốt lõi 1. Năng lực Năng lực competency là một khái niệm không có sự nhìn nhận thống nhất trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Năng lực vừa có thể nhìn nhận ở góc độ cá nhân - được gọi là năng lực cá nhân McClelland, 1970; Lucia và Lepsinger, 1999; Parry, 1996 , nhưng cũng vừa có thể nhìn nhận ở góc độ tổ chức - năng lực của tổ chức Prahalad Hamel, 1990. Khi xem xét năng lực ở góc độ cá nhân, “năng lực có thể được mô tả dưới dạng kiến thức, kỹ năng và khả năng nhưng cũng có thể được mô tả ở góc độ hành vi, thái độ hay động lực”. McClelland được cho là người đầu tiên đưa ra khái niệm năng lực cá nhân vào đầu những năm 1970. Theo ông, năng lực hay đặc điểm cá nhân được coi là nhân tố quan trọng dự báo về kết quả công việc và sự thành công của nhân viên [21; tr.1-14] Theo quan điểm của Lucia và Lepsinger 1999 , “Năng lực là các đặc điểm cá nhân có thể là yếu tố như trí lực, động lực, nhận thức, xã hội, tình cảm, tâm lý, thể chất cần thiết thực hiện công việc”.
Năng lực cá nhân trong bài viết này được hiểu là khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện thành công một nhiệm vụ, vị trí, một công việc hoặc một chức năng cụ thể. Năng lực cá nhân là các yếu tố chính yếu tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình 22; tr. Theo quan điểm của Mansfield (1996), “Năng lực là một mô tả cụ thể các kỹ năng và phẩm chất dưới dạng hành vi mà nhân viên cần để trở nên hiệu quả hơn trong một công việc”[23; tr. Theo quan điểm của Parry (1996), “Năng lực là một cụm các kiến thức, thái độ và kỹ năng có ảnh hưởng đến phần lớn công việc của một người tức là, một hoặc nhiều hơn trách nhiệm ; có tương quan với hiệu quả thực hiện công việc; có 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi; và có thể được cải thiện qua đào tạo và phát triển”[23; tr.
Theo quan điểm của Catano (1998); Soderquist và đồng nghiệp 2009 , “Năng lực là các kiến thức, kỹ năng và khả năng đóng vai trò quan trọng trong để thực hiện công việc hiệu quả hoặc thành công, có thể quan sát được, đo lường được và tạo ra sự khác biệt gi a kết quả vượt trội và kết quả trung bình”[23; tr. Theo quan điểm của Athey và Orth (1999), “Năng lực là một tập hợp các khía cạnh thành tích có thể quan sát được, bao gồm các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cá nhân cũng như năng lực nhóm, quy trình và năng lực tổ chức có liên quan đến thành tích cao hơn và tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh bền v ng”.86-107] Theo quan điểm của Bartram (2004), “Năng lực là tập hợp các hành vi đóng vai trò như một phương tiện trong việc đạt được các kết quả hoặc hệ quả mong muốn. Năng lực cũng là tập hợp các khả năng, hoạt động, quy trình và sự đáp ứng có thể có cho phép th a mãn các nhu cầu công việc khác nhau một cách hiệu quả bởi một vài người này thay vì nh ng người khác”. Theo quan điểm Campion và đồng nghiệp (2011), “Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và năng lực và các đặc điểm cần phải có để đạt được kết quả cao trong một công việc cụ thể”.
Theo quan điểm Chen và Naquin (2006), “Năng lực là các đặc điểm cá nhân quan trọng liên quan đến công việc kỹ năng, kiến thức, thái độ, niềm tin, động cơ và phẩm chất giúp đạt được kết quả công việc thành công, trong đó thành công được hiểu là phù hợp với các chức năng chiến lược của tổ chức”[23; tr. Theo quan điểm của H.Frese, “Năng lực là một kết hợp các kỹ năng, thái độ và hành vi mà một cá nhân hoặc tổ chức có khả năng thực hiện các tác vụ một cách thuần thục và với khả năng dự đoán cao về chất lượng và tiến độ”. Khái niệm năng lực competency được nhắc đến vào năm 1953 bởi David McClelland, một nhà quản lý bậc thầy người Mỹ và được định nghĩa như một “đặc điểm của con người” human trait. Cùng với McClellan, nhiều nhà khoa học như Robet White, Richard Boyatzis đã đi sâu nghiên cứu khái niệm năng lực và kết luận rằng “năng lực của thành viên là một yếu tố quan trọng cho sự sống còn của một tổ chức và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức đó”.
Vậy “năng lực” là gì? Hiểu 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com một cách đơn giản, năng lực competency là “tập hợp các yếu tố của một cá nhân thiết yếu để hoàn thành một công việc hoặc một vị trí trong một tổ chức. Nói rõ hơn, năng lực là khả năng áp dụng hoặc sử dụng kiến thức, kĩ năng, hành vi và đặc điểm cá nhân để thực hiện tốt một công việc, nhiệm vụ hay chức năng riêng biệt”. Việc thiết kế và mô tả một năng lực bao gồm việc định nghĩa năng lực, mục đích sử dụng năng lực và các cấp độ của năng lực Ngô Quý Nhâm, 2013) [5; tr.4- 12] nhằm mô tả một cách khái quát năng lực, vai trò tầm quan trọng của năng lực đó với tổ chức và các cấp độ của năng lực đó. Có 5 loại đặc điểm năng lực, bao gồm động lực (motivates), tính cách traits ,định hướng bản thân (self-concept), kiến thức knowledge và kĩ năng skill trong đó yếu tố kiến thức và kĩ năng được cho là tương đối dễ dàng để phát triển bằng con đường huấn luyện, đào tạo.
Không phải năng lực nào cũng có thể dự đoán kết quả, có nghĩa là có vai trò thiết yếu đối với sự thành bại của một công việc, vì thế năng lực được chia ra thành hai cấp độ: + Năng lực ngưỡng (threshold competencies là những đặc điểm thiết yếu để đạt được hiệu quả công việc tối thiểu, nhưng không đủ để đạt được năng suất vượt trội. + Năng lực phân biệt (differentiating competencies là các yếu tố để đạt được thành tích vượt trội. Mỗi vị trí công việc sẽ có yêu cầu về cấp độ của năng lực khác nhau. Thông thường nhà tuyển dụng cần xác định cấp độ năng lực ngưỡng và cấp độ năng lực phân biệt trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự, trong đó việc xác định cấp độ năng lực ngưỡng được sử dụng nhiều trong việc tuyển dụng, xếp lương; xác định cấp độ năng lực phân biệt có tác dụng cho tổ chức trong việc định hướng đào tạo để cải thiện năng suất lao động của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
Phân biệt ba khái niệm năng lực: Ability, Competency, Capacity + Ability là khả năng, chỉ năng lực có được thông qua việc học tập kinh nghiệm, thường gắn với các kiến thức. + Capacity là khả năng hoàn thành công việc, chỉ năng lực tự nhiên, khả năng do bẩm sinh, thường được gắn với kết quả hay hiệu suất. + Competency là khả năng hành động, chỉ năng lực đặc biệt vượt trội, năng lực tiềm tàng của bản thân, thường được gắng với kỹ năng 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề xuất khái niệm về năng lực là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ và những khả năng cần thiết của một cá nhân để hoàn thành hiệu quả một công việc cụ thể. Trong đó: Kiến thức: Là những hiểu biết của con người về các sự vật hoặc hiện tượng mà con người có được thông qua hoạt động trải nghiệm thực tế hoặc qua giáo dục Kỹ năng: Là khả năng áp dụng các tri thức khoa học vào thực tiễn để giải quyết hiệu quả một công việc cụ thể nào đó.
Thái độ: Là quan điểm, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của một người với công việc mà người đó đang đảm nhận. Năng lực cốt lõi Năng lực cốt lõi (core competencies) – gồm các năng lực chung, cần thiết cho tất cả các vị trí như kỹ năng giao tiếp, năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề… Năng lực cốt lõi gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí theo phụ lục số 7 của Thông tư 14 2012 TT-BNV ngày 18 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ thì năng lực cốt lõi bao gồm: “Năng lực giải quyết vấn đề, năng lực phối hợp hoạt động, năng lực soạn thảo văn bản, năng lực giao tiếp công vụ…”.5] Theo tác giả Nguyễn Hùng Cường, “năng lực cốt lõi là nh ng tố chất có thể là khả năng hoặc kiến thức mà bất cứ nhân viên nào khi vào tổ chức cũng phải có”. Một tổ chức chỉ nên có từ 1 - 5 năng lực. FPT thất bại trong việc xác định năng lực cốt lõi của họ vì họ đã xây lên bảng có 36 năng lực cốt lõi.
[19] Theo nhận định của Kroon 2006 , “Năng lực cốt lõi mô tả các yếu tố hành vi quan trọng đối với tất cả nhân viên. Năng lực này đòi h i mọi vị trí trong tổ chức thực hiện thành công nhiệm vụ theo yêu cầu, để đáp ứng sứ mệnh, tầm nhìn, tiêu chuẩn và kế hoạch chiến lược của tổ chức”. Theo Maddy (2002), “Năng lực cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, bao gồm tất cả kỹ năng và khả năng mà tất cả nhân viên phải có để đạt được mục tiêu của tổ chức”.