Tổng quan nghiên cứu

Hệ thống đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt Nam giữ vai trò nòng cốt trong việc cung ứng dịch vụ công thiết yếu cho toàn xã hội. Tính đến thời điểm nghiên cứu, cả nước có 57.995 đơn vị sự nghiệp công lập với tổng số khoảng 2,45 triệu viên chức, trong đó chi trả tiền lương cho khối sự nghiệp công lập chiếm tới gần 40% tổng quỹ lương của ngân sách nhà nước. Tại tỉnh Hải Dương, toàn tỉnh có 1.070 đơn vị sự nghiệp công lập, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng tiến trình cải cách hành chính và hội nhập kinh tế quốc tế.

Nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề bất cập trong công tác tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập cơ sở. Thực tiễn tại Sở Công Thương tỉnh Hải Dương cho thấy, mặc dù tổng biên chế khối văn phòng và các đơn vị trực thuộc là 81 cán bộ, công chức, viên chức, nhưng 02 đơn vị sự nghiệp trực thuộc (gồm Trung tâm Xúc tiến thương mại và Trung tâm Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp với 25 nhân sự) đang đối mặt với nghịch lý: số lượng viên chức ổn định nhưng năng lực giải quyết công việc chuyên môn sâu chưa đồng đều, khó thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích toàn diện thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương giai đoạn 2014 – 2018, chỉ rõ các rào cản pháp lý và cơ chế tổ chức, từ đó đề xuất 05 nhóm giải pháp khả thi nhằm đổi mới quy trình tuyển chọn. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc tối ưu hóa hiệu quả thực thi nhiệm vụ của 25 vị trí việc làm sự nghiệp, nâng cao tỷ lệ tuyển dụng đúng chuyên ngành đạt trên 90%, đồng thời cung cấp mô hình tham khảo hữu ích cho hơn 1.000 đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dương trong giai đoạn đổi mới cơ chế quản trị công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết Quản trị công mới (New Public Management - NPM) và Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực hiện đại dựa trên vị trí việc làm. Lý thuyết Quản trị công mới nhấn mạnh việc chuyển dịch từ nền hành chính quản lý thụ động sang nền quản trị linh hoạt, coi trọng hiệu quả đầu ra, tính cạnh tranh và cơ chế tự chủ tài chính theo quy định tại Nghị định 16/2015/NĐ-CP. Đồng thời, lý thuyết quản trị nhân lực theo vị trí việc làm cung cấp khung phân tích về sự tương thích giữa tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, khung năng lực và bản mô tả công việc cụ thể.

Các khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa xuyên suốt đề tài gồm:

  • Viên chức: Công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo Luật Viên chức 2010.
  • Đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL): Tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước.
  • Tuyển dụng viên chức: Hoạt động lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm việc tại ĐVSNCL thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển theo Nghị định 29/2012/NĐ-CP và Thông tư 15/2012/TT-BNV.

Hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh còn bao gồm Nghị định 41/2012/NĐ-CP về vị trí việc làm, Nghị định 108/2014/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế, Thông tư 16/2012/TT-BNV ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức và các Nghị quyết định kỳ của Hội đồng nhân dân tỉnh Hải Dương về biên chế sự nghiệp từ năm 2014 đến năm 2020.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết công tác cán bộ của Sở Công Thương tỉnh Hải Dương, Sở Nội vụ, Sở Tài chính tỉnh Hải Dương, cùng các văn bản quy phạm pháp luật và kế hoạch biên chế của Hội đồng nhân dân tỉnh Hải Dương từ năm 2014 đến năm 2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua hồ sơ tuyển dụng thực tế và quá trình quan sát tham dự trực tiếp tại 02 đơn vị sự nghiệp trực thuộc.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao trùm toàn bộ 25 cán bộ, viên chức, người lao động đang làm việc tại Trung tâm Xúc tiến thương mại và Trung tâm Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp tỉnh Hải Dương, kết hợp khảo sát 08 hồ sơ ứng viên đăng ký dự tuyển trong giai đoạn 2014 – 2018. Phương pháp chọn mẫu chủ đích toàn bộ (purposive sampling) được lựa chọn nhằm bảo đảm tính xác thực tuyệt đối, phản ánh đầy đủ mọi biến động nhân sự tại 100% các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở.

Phương pháp phân tích kết hợp giữa thống kê mô tả, phân tích định tính quy phạm pháp luật, phương pháp so sánh đối chiếu và tham vấn chuyên gia lãnh đạo sở ngành. Việc lựa chọn phương pháp phân tích này giúp nhận diện rõ sự sai lệch giữa quy định pháp luật trên văn bản và thực tiễn vận hành tại cơ sở, từ đó tạo lập luận cứ vững chắc cho các đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương giai đoạn 2014 – 2018 ghi nhận các phát hiện then chốt sau:

Thứ nhất, nguồn cung ứng viên tham gia dự tuyển rất hạn chế. Trong suốt 5 năm (2014 – 2018), 02 đơn vị sự nghiệp thuộc Sở chỉ tiếp nhận được 08 hồ sơ đăng ký dự tuyển, bình quân mỗi năm chưa tiếp nhận được 2 hồ sơ cho toàn bộ các vị trí cần bổ sung. Điều này phản ánh sức hút yếu của khu vực sự nghiệp công lập trước sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn tỉnh Hải Dương.

Thứ hai, cơ cấu chuyên môn và trình độ đào tạo của đội ngũ tuyển dụng chưa thực sự tương thích với nhiệm vụ kỹ thuật cao. Số liệu phân bổ cho thấy 100% ứng viên được tuyển dụng có trình độ đại học, tuy nhiên tỷ lệ phân bố khối ngành kinh tế chiếm áp đảo, trong khi khối ngành kỹ thuật công nghiệp nặng, năng lượng tái tạo, tư vấn môi trường công nghiệp chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn dưới 25%.

Thứ ba, phương thức tuyển dụng chủ yếu áp dụng hình thức xét tuyển hồ sơ kết hợp phỏng vấn ngắn mà chưa triển khai thi tuyển chuyên môn mang tính cạnh tranh mở rộng. Quy trình 5 bước theo quy định đã được thực hiện nghiêm túc, không có sai phạm về tính hợp pháp của văn bằng chứng chỉ, nhưng tính sàng lọc chuyên môn sâu chưa cao.

Thứ tư, cơ chế tự chủ tài chính còn thấp tạo áp lực lớn lên quỹ lương. Tại tỉnh Hải Dương, trong tổng số 1.070 ĐVSNCL, chỉ có 5 đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư (chiếm 0,47%), 40 đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên (chiếm 3,74%), trong khi có tới 656 đơn vị do ngân sách bảo đảm 100% (chiếm 61,3%). Hai đơn vị thuộc Sở Công Thương thuộc nhóm tự bảo đảm một phần kinh phí, dẫn đến thu nhập của viên chức bị giới hạn theo hệ số lương cơ sở.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên được tổng hợp và biểu diễn trực quan thông qua hệ thống bảng thống kê số lượng viên chức tuyển dụng theo trình độ học vấn và biểu đồ cơ cấu ngành nghề đào tạo giai đoạn 2014 – 2018. Dữ liệu biểu đồ phản ánh độ lệch lớn giữa số lượng nhân sự khối văn phòng tổng hợp so với nhân lực kỹ thuật phụ trách trực tiếp các đề án khuyến công và xúc tiến thương mại quốc tế.

Nguyên nhân cốt lõi của những tồn tại trên bắt nguồn từ sự bất bình đẳng trong chính sách đãi ngộ giữa công chức và viên chức. Theo quy định hiện hành, công chức hành chính được hưởng 25% phụ cấp công vụ và không phải trích nộp bảo hiểm thất nghiệp. Ngược lại, viên chức sự nghiệp không được hưởng khoản phụ cấp 25% này nhưng hàng tháng vẫn phải trích nộp bảo hiểm thất nghiệp từ tiền lương, khiến mức thu nhập thực tế của viên chức thấp hơn đáng kể dù yêu cầu kỹ năng chuyên môn tương đương.

So sánh với bức tranh chung của cả nước, nơi 2,45 triệu viên chức phần lớn tập trung vào y tế và giáo dục (gần 70%), các đơn vị sự nghiệp thuộc khối ngành kinh tế - kỹ thuật tại địa phương thường chịu thiệt thòi về sự quan tâm đầu tư chính sách thu hút nhân tài. Tình trạng này dẫn đến tâm lý e ngại của các cử nhân xuất sắc, thúc đẩy dòng chảy chất xám sang khu vực doanh nghiệp tư nhân và công ty có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương giai đoạn 2021 – 2025, hệ thống 05 giải pháp trọng tâm được xác lập như sau:

Thứ nhất, đổi mới điều kiện và phương thức xét tuyển: Lãnh đạo Sở Công Thương cần chỉ đạo các đơn vị chỉ áp dụng hình thức xét tuyển đối với nhân sự có kinh nghiệm từ các ĐVSNCL khác, người có trình độ thạc sĩ đúng chuyên ngành trở lên, hoặc sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy công lập đạt điểm trung bình chung toàn khóa từ 7,5/10 (hoặc 3,0/4,0) trở lên. Target metric đặt ra là nâng tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn học lực khá - giỏi đầu vào lên 100% từ năm 2022.

Thứ hai, áp dụng chính sách đặc cách và đãi ngộ tài chính vượt trội: Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương và Sở Công Thương xây dựng quỹ hỗ trợ thu hút nhân tài, thực hiện tiếp nhận đặc cách đối với thủ khoa tốt nghiệp, cán bộ khoa học trẻ có đề tài nghiên cứu ứng dụng đạt giải cấp tỉnh trở lên. Áp dụng cơ chế thưởng theo hiệu quả công việc (KPI) từ nguồn thu dịch vụ sự nghiệp, mục tiêu gia tăng thu nhập tăng thêm cho viên chức chuyên môn từ 30% đến 50% trong lộ trình 2021 – 2024.

Thứ ba, chuyển đổi từng bước từ xét tuyển sang thi tuyển cạnh tranh công khai: Các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở chuyển đổi tối thiểu 70% chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm sang hình thức thi tuyển với nội dung sát hạch kiến thức pháp luật hành chính kết hợp kiểm tra kỹ năng thực hành chuyên ngành và ngoại ngữ chuyên môn, bảo đảm tính công bằng tuyệt đối.

Thứ tư, mở rộng điều kiện tiếp cận và liên kết nguồn nhân lực: Sở Công Thương chủ động ký kết hợp tác đào tạo và tuyển dụng với các trường đại học chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật công nghiệp tại Hà Nội và khu vực đồng bằng sông Hồng, tiếp nhận ứng viên tài năng trên toàn quốc mà không phân biệt hộ khẩu thường trú.

Thứ năm, đa kênh hóa công tác thông tin tuyển dụng: Bắt buộc đăng tải thông báo công khai trước ít nhất 30 ngày làm việc trên cổng thông tin điện tử của tỉnh, Sở Công Thương, Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh Hải Dương và các nền tảng tuyển dụng chuyên nghiệp, đảm bảo mỗi đợt tuyển dụng tiếp cận tối thiểu 50 ứng viên tiềm năng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

  1. Cơ quan quản lý nhà nước (Sở Công Thương, Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương): Ứng dụng khung đánh giá thực trạng và quy trình 5 bước tuyển dụng để rà soát, tái cấu trúc đề án vị trí việc làm cho 81 nhân sự toàn ngành, hoàn thiện văn bản quản lý tổ chức bộ máy và chính sách phân bổ chỉ tiêu biên chế sự nghiệp hàng năm.

  2. Lãnh đạo và bộ phận tổ chức cán bộ tại 1.070 ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Hải Dương: Sử dụng các giải pháp đổi mới phương thức thi tuyển, xét tuyển có chọn lọc và chính sách đãi ngộ nhân tài làm tài liệu định hướng trong việc xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ và tự chủ nhân sự.

  3. Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên sau đại học chuyên ngành Luật Hành chính, Luật Hiến pháp, Quản lý công: Khai thác nguồn số liệu thực chứng chi tiết về 08 hồ sơ dự tuyển và 25 vị trí việc làm sự nghiệp công lập làm cơ sở đối chiếu, phát triển các công trình nghiên cứu về cải cách chế độ công vụ, công chức và viên chức.

  4. Người lao động, sinh viên tốt nghiệp ngành kinh tế, kỹ thuật có nguyện vọng dự tuyển viên chức: Nắm bắt toàn bộ quy chuẩn pháp lý, hồ sơ thủ tục, tiêu chí năng lực và quy chế tuyển chọn tại các đơn vị sự nghiệp công lập để xây dựng lộ trình nâng cao văn bằng, chứng chỉ và kỹ năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.

Câu hỏi thường gặp

Tuyển dụng viên chức khác tuyển dụng công chức ở những điểm cơ bản nào? Công chức được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện quyền lực công, hưởng 25% phụ cấp công vụ và chủ yếu qua thi tuyển. Viên chức được tuyển dụng vào 57.995 đơn vị sự nghiệp công lập theo hợp đồng làm việc để cung ứng dịch vụ công chuyên môn, chịu sự điều chỉnh của Luật Viên chức 2010 và áp dụng linh hoạt cả hai hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.

Tại sao các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Công Thương Hải Dương tiếp nhận rất ít hồ sơ dự tuyển? Trong 5 năm (2014 – 2018), 02 đơn vị chỉ nhận được 08 hồ sơ dự tuyển do mức thu nhập viên chức chưa hấp dẫn, không có 25% phụ cấp công vụ, lại phải đóng bảo hiểm thất nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp ngoài công lập tại Hải Dương đưa ra chế độ đãi ngộ cạnh tranh hơn rất nhiều đối với nhân lực ngành kỹ thuật, thương mại.

Quy trình tuyển dụng viên chức tại ĐVSNCL gồm những bước nào? Quy trình chuẩn hóa gồm 5 bước: (1) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo chỉ tiêu biên chế Hội đồng nhân dân tỉnh giao; (2) Thông báo công khai trên phương tiện truyền thông và niêm yết trụ sở; (3) Tiếp nhận và thẩm định hồ sơ dự tuyển; (4) Lập và niêm yết danh sách thí sinh đủ điều kiện; (5) Thành lập Hội đồng và tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển.

Mức độ tự chủ tài chính ảnh hưởng ra sao đến chất lượng tuyển dụng viên chức? Tại Hải Dương, 61,3% đơn vị phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách nhà nước, trong khi 02 đơn vị thuộc Sở Công Thương chỉ tự chủ một phần kinh phí. Mức độ tự chủ thấp khiến đơn vị không thể chủ động quyết định thang bảng lương, khó chi trả thu nhập tăng thêm để thu hút các ứng viên có trình độ cao.

Giải pháp nào giúp ĐVSNCL đột phá trong thu hút ứng viên xuất sắc? Giải pháp đột phá là kết hợp thi tuyển minh bạch với cơ chế đặc cách tiếp nhận sinh viên giỏi có điểm trung bình từ 7,5 trở lên, đồng thời áp dụng chính sách chi trả thu nhập tăng thêm theo kết quả công việc từ nguồn thu dịch vụ sự nghiệp nhằm nâng cao 30% đến 50% thu nhập cho viên chức.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và chuẩn mực pháp lý về tuyển dụng viên chức theo Luật Viên chức 2010 và các nghị định hướng dẫn thi hành.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng tổ chức tuyển dụng tại 02 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Hải Dương với quy mô 25 nhân sự trong giai đoạn 2014 – 2018.
  • Nhận diện chính xác 04 hạn chế lớn: nguồn ứng viên khan hiếm (08 hồ sơ/5 năm), cơ cấu chuyên môn lệch về khối kinh tế, hình thức xét tuyển thiếu tính cạnh tranh, và rào cản từ chênh lệch 25% phụ cấp công vụ.
  • Đề xuất đồng bộ 05 nhóm giải pháp thực tiễn: đổi mới tiêu chí xét tuyển với điểm trung bình từ 7,5 trở lên, áp dụng đặc cách nhân tài, chuyển sang thi tuyển công khai, mở rộng địa bàn thu hút và đa kênh hóa truyền thông tuyển dụng.
  • Đóng góp luận cứ khoa học quan trọng cho việc hoàn thiện chính sách nhân sự công vụ, xác lập lộ trình triển khai cụ thể từ năm 2021 đến năm 2025 gắn liền với trách nhiệm người đứng đầu đơn vị.

Các cơ quan quản trị công và đơn vị sự nghiệp hãy chủ động áp dụng các giải pháp đổi mới quy trình tuyển chọn ngay từ kỳ tuyển dụng biên chế tiếp theo để xây dựng đội ngũ viên chức vững mạnh, chuyên nghiệp và tận tụy phục vụ nhân dân.