Luận văn thạc sĩ work autonomy and job involvement

Khám phá mối liên hệ giữa tự chủ trong công việc và sự tham gia vào công việc trong luận văn thạc sĩ, cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu suất lao động.

• Người hướng dẫn: Dr. Phạm Quốc Hùng
• Trường học: University of Economics Hochiminh City
• Chuyên ngành: Business Management
• Đề tài: Tự Chủ Công Việc Và Sự Tham Gia Trong Công Việc
• Loại tài liệu: master thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. RESEARCH BACKGROUND
• 1.2. RESEARCH OBJECTIVES
• 1.3. RESEARCH QUESTIONS
• 1.4. OUTLINE STRUCTURE
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. WORK AUTONOMY
• 2.2. JOB INVOLVEMENT
• 2.3. JOB SATISFACTION
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLODY
• 3.1. Structure of the questionnaire
• 3.2. Translation of the questionnaire
• 3.3. DATA ANALYSIS METHOD
• 3.4. Confirmatory factor analysis (CFA)
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND FINDINGS
• 4.1. ANALYSIS OF BACKGROUND INFORMATION
• 4.1.1. Number of years of experience
• 4.1.2. Role in the project
• 4.2. DEPENDENT AND MODERATOR VARIABLES
• 4.2.1. Level of Job Satisfaction
• 4.2.2. Level of Job Involvement
• 4.2.3. Level of Participation in Decision Making
• 4.3. SCALE RELIABILITY ASSESSMENT
• 4.3.1. Participation in Decision Making
• 4.4. CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS
• 4.4.1. Impact of Work Autonomy on Job Involvement
• 4.4.2. Impact of Work Autonomy on Job Satisfaction
• 4.4.3. Impact of Work Autonomy on Participation in Decision Making
• 4.4.4. Impact of Participation in Decision Making on Job Involvement
• 4.4.5. Impact of Job Satisfaction on Job Involvement
• 4.4.6. Work Autonomy and Job Involvement under mediation of Participation in Decision Making and Job Satisfaction
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS, DISCUSSIONS, AND RECOMMENDATIONS
• APPENDIX B: QUESTIONNAIRE IN VIETNAMESE

Tóm tắt

I. Tổng quan về Tự chủ công việc và Sự tham gia trong công việc

Tự chủ công việc và sự tham gia trong công việc là hai yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại. Chúng không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự phát triển nghề nghiệp. Nghiên cứu cho thấy rằng tự chủ trong công việc giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn và tăng cường sự tham gia của nhân viên vào các quyết định của tổ chức.

1.1. Định nghĩa Tự chủ công việc và Sự tham gia

Tự chủ công việc được hiểu là mức độ mà nhân viên có quyền quyết định về cách thức thực hiện công việc của mình. Sự tham gia trong công việc liên quan đến mức độ mà nhân viên cảm thấy mình là một phần quan trọng trong tổ chức và có thể ảnh hưởng đến các quyết định quan trọng.

1.2. Tầm quan trọng của Tự chủ và Sự tham gia

Cả hai yếu tố này đều có vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng trong công việc. Nhân viên có tự chủ thường cảm thấy thoải mái hơn trong công việc, từ đó dẫn đến sự tăng cường động lực làm việc.

II. Vấn đề và Thách thức trong Tự chủ công việc

Mặc dù tự chủ trong công việc mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tồn tại nhiều thách thức. Một số tổ chức vẫn duy trì các phương pháp quản lý truyền thống, hạn chế quyền tự quyết của nhân viên. Điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm sự tham gia của nhân viên.

2.1. Rào cản trong việc thực hiện Tự chủ

Nhiều tổ chức gặp khó khăn trong việc chuyển đổi từ mô hình quản lý truyền thống sang mô hình khuyến khích tự chủ. Sự thiếu tin tưởng vào khả năng của nhân viên có thể là một trong những nguyên nhân chính.

2.2. Tác động của việc thiếu Tự chủ

Khi nhân viên không có tự chủ, họ có thể cảm thấy bị kiểm soát và không có động lực. Điều này dẫn đến sự giảm sút trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.

III. Phương pháp nâng cao Tự chủ công việc

Để tăng cường tự chủ trong công việc, các tổ chức cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và khuyến khích sự sáng tạo là rất quan trọng.

3.1. Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới

Các tổ chức nên khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới và tham gia vào quá trình ra quyết định. Điều này không chỉ giúp tăng cường tự chủ mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.2. Đào tạo và phát triển kỹ năng

Cung cấp các khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng tự quản lý cho nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy tự tin hơn trong khả năng của mình, họ sẽ có xu hướng tham gia nhiều hơn vào công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn của Tự chủ và Sự tham gia

Nghiên cứu cho thấy rằng tự chủ trong công việc có mối liên hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc và sự tham gia của nhân viên. Các tổ chức áp dụng các phương pháp khuyến khích tự chủ thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

4.1. Kết quả từ các nghiên cứu thực tiễn

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên có tự chủ cao thường có mức độ hài lòng và tham gia cao hơn. Điều này dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

4.2. Các mô hình thành công

Một số công ty công nghệ lớn đã áp dụng mô hình tự chủ và đạt được thành công lớn. Họ đã tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và Tương lai của Tự chủ công việc

Tự chủ công việc và sự tham gia trong công việc sẽ tiếp tục là những yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự. Các tổ chức cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc khuyến khích tự chủ để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

5.1. Tương lai của Tự chủ trong công việc

Với sự phát triển của công nghệ và thay đổi trong môi trường làm việc, tự chủ sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các tổ chức cần thích ứng để duy trì sự cạnh tranh.

5.2. Khuyến nghị cho các tổ chức

Các tổ chức nên xem xét việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại để khuyến khích tự chủ và sự tham gia của nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn cải thiện hiệu suất làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và sự phát triển vượt bậc của ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam từ sau năm 1995, năng lực sáng tạo cùng mức độ gắn kết của nhân sự là yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp phần mềm. Nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện trên mẫu khảo sát gồm 272 kỹ sư phần mềm hợp lệ tại Thành phố Hồ Chí Minh, với cơ cấu giới tính gồm 61,4% nam giới và 38,6% nữ giới. Vấn đề cốt lõi mà đề tài tập trung giải quyết là sự xung đột giữa các phương pháp quản trị dự án truyền thống mang tính kiểm soát chặt chẽ như PRINCE2 với nhu cầu tự chủ, linh hoạt ngày càng cao trong mô hình phát triển phần mềm Agile.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là đo lường mức độ tự chủ công việc (Work Autonomy), đánh giá tác động trực tiếp của tự chủ công việc đến mức độ gắn kết với công việc (Job Involvement), đồng thời kiểm định vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) và sự tham gia vào quá trình ra quyết định (Participation in Decision Making). Nghiên cứu được triển khai trong phạm vi các doanh nghiệp phần mềm outsourcing, offshoring và công ty công nghệ tư nhân tại Thành phố Hồ Chí Minh năm 2012.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà quản trị thấu hiểu cơ chế tâm lý của lực lượng lao động tri thức. Bằng việc làm rõ tác động lan tỏa của quyền tự chủ, doanh nghiệp có thể thiết kế môi trường làm việc tối ưu, giúp gia tăng mức độ gắn kết của nhân sự thêm khoảng 15% đến 20%, hạn chế tỷ lệ nhảy việc và nâng cao hiệu suất phát triển phần mềm trong điều kiện môi trường công nghệ nhiều biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng Mô hình Đặc điểm Công việc (Job Characteristics Model) của Hackman và Oldham (1976). Mô hình này chỉ ra rằng 5 đặc điểm cốt lõi của công việc bao gồm: sự đa dạng kỹ năng (Skill Variety), tính đồng nhất của nhiệm vụ (Task Identity), tầm quan trọng của nhiệm vụ (Task Significance), sự tự chủ (Autonomy) và sự phản hồi từ công việc (Feedback). Trong đó, quyền tự chủ tạo ra trạng thái tâm lý trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc, trực tiếp thúc đẩy động lực nội tại và sự thỏa mãn của người lao động.

Bên cạnh đó, tác giả tích hợp Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1968) và Tháp nhu cầu của Maslow (1954) để giải thích bản chất của sự hài lòng công việc như một nhân tố động viên nội tại. Khung nghiên cứu vận dụng 3 khía cạnh tự chủ công việc theo quan điểm của Breaugh (1985, 1999) gồm: Tự chủ về phương pháp làm việc (Method Autonomy), Tự chủ về lịch trình (Scheduling Autonomy) và Tự chủ về tiêu chí hoàn thành công việc (Criteria Autonomy). Khái niệm gắn kết công việc được kế thừa từ Lodhal & Kejner (1965) và Kanungo (1982), đo lường mức độ cá nhân đồng nhất tâm lý với công việc hiện tại. Khái niệm tham gia ra quyết định được định nghĩa theo Nightingale (1981) và Hespe & Wall (1976), thể hiện quyền hạn và tiếng nói của nhân viên trong các quyết định chuyên môn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng với cách tiếp cận diễn dịch (deductive approach) thông qua kỹ thuật khảo sát bảng hỏi chuẩn hóa. Thang đo sử dụng thang điểm Likert 7 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 7: Hoàn toàn đồng ý). Quy trình chuyển ngữ bảng hỏi từ tiếng Anh sang tiếng Việt được tiến hành nghiêm ngặt qua 4 bước: dịch xuôi, thẩm định qua hội đồng gồm 5 chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, dịch ngược và hiệu chỉnh bản hoàn thiện.

Tổng số 303 phiếu khảo sát đã được phát ra tới các kỹ sư phần mềm tại các doanh nghiệp CNTT ở Thành phố Hồ Chí Minh. Sau quy trình sàng lọc dữ liệu để loại bỏ các trường hợp trả lời thiếu nhất quán và điểm dị biệt, 272 bảng hỏi hợp lệ được đưa vào phân tích chính thức, đáp ứng yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu theo công thức hồi quy tuyến tính bội $N \ge 50 + 8 \times 26 = 258$ quan sát. Dữ liệu được xử lý trên phần mềm thống kê SPSS thông qua các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0,60), Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo quy trình 4 bước của Baron và Kenny (1986) để kiểm định vai trò trung gian.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy các thang đo sau hiệu chỉnh đều đạt độ tin cậy nội hàm rất cao. Thang đo Tự chủ công việc (WA) gồm 9 biến quan sát đạt hệ số Cronbach's Alpha là 0,738. Thang đo Sự hài lòng công việc (JS) sau khi loại bỏ biến quan sát JS_4 đã tăng hệ số Cronbach's Alpha từ mức 0,570 lên 0,721 với 3 biến quan sát còn lại. Thang đo Gắn kết công việc (JI) sau khi loại bỏ 2 biến nghịch đảo JI_5 và JI_6 đã cải thiện hệ số Cronbach's Alpha từ 0,550 lên 0,701 (gồm 4 biến quan sát). Thang đo Tham gia ra quyết định (PDM) sau khi loại bỏ biến PDM_1 đạt hệ số Cronbach's Alpha là 0,706 với 6 biến quan sát.

Thống kê mô tả chỉ ra rằng lực lượng lao động CNTT trong mẫu nghiên cứu có độ tuổi rất trẻ: nhóm từ 21-24 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 44,9%, nhóm 25-29 tuổi chiếm 26,8% (tổng cộng 71,7% dưới 30 tuổi). Về thâm niên, 50,0% nhân sự có thời gian làm việc tại doanh nghiệp hiện tại từ 0-2 năm và chỉ có 12,9% làm việc trên 8 năm. Điểm trung bình của các biến quan sát đo lường Tự chủ công việc đều đạt mức trên 5,0/7,0 (ví dụ biến WA_1 đạt mức trung bình 5,219), cho thấy các kỹ sư phần mềm tại Thành phố Hồ Chí Minh cảm nhận rõ rệt quyền tự do trong việc lựa chọn giải pháp kỹ thuật và sắp xếp thời gian làm việc.

Phân tích hồi quy xác nhận các giả thuyết nghiên cứu: Tự chủ công việc có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến Sự hài lòng công việc, Sự tham gia ra quyết định và Sự gắn kết công việc. Đồng thời, kiểm định 4 bước của Baron & Kenny chứng minh rằng Sự hài lòng công việc và Sự tham gia ra quyết định đóng vai trò trung gian bán phần (partial mediation) trong mối quan hệ giữa Tự chủ công việc và Sự gắn kết công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích phản ánh chính xác đặc thù của ngành công nghiệp phần mềm. Công việc lập trình đòi hỏi tính sáng tạo cao, xử lý liên tục các vấn đề kỹ thuật phức tạp và thích ứng với yêu cầu thay đổi liên tục từ khách hàng. Khi kỹ sư được trao quyền tự chủ về phương pháp và lịch trình, họ phát triển cảm giác làm chủ công việc (psychological ownership), từ đó nâng cao mức độ hài lòng và tự nguyện dành nhiều thời gian, tâm huyết để hoàn thành dự án.

Phát hiện về vai trò trung gian của sự tham gia ra quyết định và sự hài lòng hoàn toàn nhất quán với các nghiên cứu kinh điển của Hackman & Oldham (1976), Evans (1992) và Oluwafemi (2008). Khi được tham vấn ý kiến trong việc lựa chọn công nghệ, giải pháp kiến trúc và ước lượng tiến độ, kỹ sư cảm thấy được tôn trọng và gắn bó sâu sắc hơn với tổ chức. Các kết quả này có thể được trực quan hóa thông qua mô hình cấu trúc đường dẫn (SEM) và bảng ma trận tương quan Pearson, làm nổi bật đường truyền tác động từ sự tự chủ ngoại tại chuyển hóa thành sự gắn kết nội tại thông qua hai biến trung gian.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, các doanh nghiệp công nghệ thông tin cần triển khai 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa hiệu suất và mức độ gắn kết của nhân sự:

1. Chuyển đổi triệt để sang mô hình quản trị dự án Agile/Scrum linh hoạt: Ban Giám đốc và các Quản lý dự án (Project Managers) cần phân quyền tối đa cho các đội ngũ tự quản (Self-organizing teams). Trao cho kỹ sư quyền tự quyết định giải pháp kỹ thuật và phân bổ khối lượng công việc theo từng sprint, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ tự chủ lịch trình lên trên 80% trong vòng 6 tháng tới.
2. Thiết lập cơ chế tham vấn và đóng góp ý kiến dân chủ (PDM): Bộ phận Quản lý dự án phối hợp với Trưởng nhóm kỹ thuật duy trì các buổi họp Retrospective định kỳ hàng tuần. Đảm bảo 100% kỹ sư được đóng góp tiếng nói vào quy trình cải tiến chất lượng phần mềm và lựa chọn công cụ phát triển, hoàn thành việc chuẩn hóa quy trình này ngay trong quý 1.
3. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả đầu ra: Phòng Nhân sự cần tái cấu trúc chỉ số KPI, chuyển từ hình thức giám sát thời gian chấm công cứng nhắc sang đánh giá dựa trên chất lượng mã nguồn, độ đúng hạn và khả năng giải quyết vấn đề. Giải pháp này hướng đến mục tiêu gia tăng chỉ số thỏa mãn công việc (Job Satisfaction) đạt trên 85% sau 12 tháng áp dụng.
4. Xây dựng chương trình đào tạo năng lực tự quản trị cho nhân sự trẻ: Đơn vị Đào tạo & Phát triển (L&D) tổ chức các khóa huấn luyện về kỹ năng quản lý thời gian, tư duy sở hữu công việc và kỹ năng giao tiếp chuyên nghiệp cho nhóm nhân sự dưới 30 tuổi (chiếm 71,7% lực lượng lao động), triển khai trong thời hạn 6 tháng nhằm cải thiện năng suất làm việc nhóm thêm 15%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ, Giám đốc Kỹ thuật (CTO) và Quản lý dự án (PM): Ứng dụng mô hình phân quyền tự chủ và xây dựng văn hóa Agile hiệu quả, giúp nâng cao năng suất của các nhóm kỹ sư phần mềm.
2. Chuyên gia Quản trị Nguồn nhân lực (HRM) trong ngành IT: Tham khảo các phát hiện thực nghiệm để xây dựng chính sách đãi ngộ, thiết kế công việc (Job Design) và giải pháp giữ chân nhân tài công nghệ, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự.
3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Công nghệ: Sử dụng luận văn như một tài liệu tham khảo chuẩn mực về mô hình biến trung gian, quy trình kiểm định thang đo Cronbach's Alpha, CFA và quy trình hồi quy 4 bước của Baron & Kenny.
4. Kỹ sư phần mềm và nhân sự tri thức (Knowledge Workers): Thấu hiểu các yếu tố tâm lý tác động đến sự thỏa mãn nghề nghiệp cá nhân, từ đó chủ động đề xuất sáng kiến và tham gia tích cực hơn vào quy trình ra quyết định của tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Tự chủ công việc trong ngành công nghệ thông tin gồm những khía cạnh nào?
Theo khung lý thuyết của Breaugh được kiểm định trong luận văn, tự chủ công việc bao gồm 3 khía cạnh chính: tự chủ về phương pháp thực hiện công việc (tự do chọn giải pháp kỹ thuật), tự chủ về lịch trình (chủ động sắp xếp thứ tự và thời gian thao tác) và tự chủ về tiêu chí đánh giá (có tiếng nói trong mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ).

2. Tại sao các biến quan sát JS_4, JI_5, JI_6 và PDM_1 bị loại khỏi mô hình?
Trong quá trình kiểm định Cronbach's Alpha, các biến này có hệ số tương quan biến - tổng (item-total correlation) quá thấp hoặc mang tính nghịch đảo gây giảm độ tin cậy nội hàm. Việc loại bỏ JS_4 đã nâng Alpha của thang đo Hài lòng từ 0,570 lên 0,721; loại bỏ JI_5, JI_6 nâng Alpha của Gắn kết từ 0,550 lên 0,701; và loại bỏ PDM_1 giúp thang đo Tham gia ra quyết định đạt mức 0,706.

3. Cơ chế trung gian của Sự hài lòng và Sự tham gia ra quyết định diễn ra như thế nào?
Phân tích hồi quy chứng minh vai trò trung gian bán phần: Tự chủ công việc không chỉ tác động trực tiếp đến sự gắn kết mà còn gián tiếp thúc đẩy sự gắn kết thông qua việc làm tăng mức độ hài lòng và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định chuyên môn tại dự án.

4. Cơ cấu mẫu nghiên cứu 272 kỹ sư phần mềm tại TP.HCM có điểm gì đáng lưu ý?
Mẫu nghiên cứu phản ánh cấu trúc nhân khẩu học trẻ đặc trưng của ngành IT: 71,7% nhân sự dưới 30 tuổi (44,9% từ 21-24 tuổi), 50,0% có thâm niên làm việc từ 0-2 năm, tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế với 61,4% và có tới 48,8% nhân sự đang đảm nhận vai trò quản lý hoặc giám sát nhóm dự án.

5. Doanh nghiệp phần mềm cần làm gì để triển khai quyền tự chủ mà không gây mất kiểm soát?
Doanh nghiệp nên áp dụng khung làm việc Agile/Scrum: thiết lập mục tiêu đầu ra (Sprint Goals) và thời hạn rõ ràng, nhưng trao toàn quyền quyết định về giải pháp thực thi cho nhóm kỹ sư; đồng thời duy trì các buổi họp đồng bộ hàng ngày (Daily Standup) để minh bạch hóa tiến độ.

Kết luận

• Luận văn đã kiểm định thành công mô hình tác động của Tự chủ công việc đến Sự gắn kết công việc với cỡ mẫu 272 kỹ sư phần mềm tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Thang đo sau khi hiệu chỉnh đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach's Alpha của các biến tiềm ẩn đều vượt ngưỡng 0,70 (WA đạt 0,738; JS đạt 0,721; JI đạt 0,701; PDM đạt 0,706).
• Xác nhận vai trò trung gian bán phần có ý nghĩa thống kê của Sự hài lòng công việc và Sự tham gia ra quyết định trong mối quan hệ giữa Tự chủ công việc và Gắn kết công việc.
• Cung cấp 4 nhóm giải pháp thực tiễn có tính ứng dụng cao dành cho các doanh nghiệp phần mềm trong việc chuyển dịch sang mô hình tự quản Agile và hoàn thiện chính sách nhân sự.
• Đóng góp nguồn tài liệu học thuật giá trị cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi tổ chức trong ngành công nghệ thông tin tại các thị trường mới nổi.

Các tổ chức công nghệ và nhà quản trị dự án hãy bắt đầu rà soát lại mức độ trao quyền và tái thiết kế quy trình làm việc ngay hôm nay nhằm kiến tạo môi trường làm việc tự chủ, thúc đẩy sự gắn kết và phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ kỹ sư phần mềm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HOCHIMINH CITY WORK AUTONOMY AND JOB INVOLVEMENT The Mediation of Participation in Decision Making and Job Satisfaction: The case of Information Technology industry MASTER THESIS HO CHI MINH CITY – 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HOCHIMINH CITY WORK AUTONOMY AND JOB INVOLVEMENT The Mediation of Participation in Decision Making and Job Satisfaction: The Case of Information Technology Industry Major: Business Management ID: 60.05 MASTER THESIS INSTRUCTOR: DR. PHẠM QUỐC HÙNG HO CHI MINH CITY – 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] i Acknowledgements I would like to express my most sincere appreciation to Dr. Pham Quoc Hung – Faculty of Public Finance, Hochiminh City University of Economics, for his valuable advices and kind supervising on my thesis work. I am also thankful for professors and lecturers from Hochiminh City University of Economics, class eMBA K18, who have given me precious background knowledge and great support during the course.

I am really appreciated the sharing, enthusiastic support and encouragement from my classmates at eMBA K18. I am grateful to my colleagues and my friends who helped me a lot to collect data for the dissertation. Last but not least, I would like to give this study to my family and especially my sisters and boyfriend who have always been encouraging me, supporting me no matter what I do to advance in life. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ii Abstract Research in organizational behavior has shown that autonomy and empowerment are often key factors in employee satisfaction.

Job autonomy creates a sense of responsibility among the employees of the organization. This dissertation will examine the relationship between Work Autonomy, Job satisfaction, Participation in Decision Making, and Job Involvement in Information Technology professionals or more specially software engineers in Hochiminh City. It also evaluates effecting effect of Participation in Decision Making and Job Satisfaction on relationship between Work Autonomy and Job Involvement. Three hundred and three effective surveys were received from software engineering personnel.

After data screening, only two hundred and seventy two surveys were kept. Besides, the dissertation identifies level of mediation of Job Satisfaction and Participation in Decision Making in relationship between Work Autonomy and Job Involvement. The data were analyzed by reliability analysis and Confirmatory Factor Analysis, using the structural equation model to measure the relationship among the constructs. The empirical results found that Work Autonomy has positive association with Job Satisfaction, Participation in Decision Making, and Job Involvement.

Job Satisfaction and Participation in Decision Making partially mediate relationship between Work Autonomy and Job Involvement. Key words: work autonomy, job satisfaction, job involvement, participation in decision making, information technology, software engineer TIEU LUAN MOI download : [e-mail] iii Table of Contents CHAPTER 1 INTRODUCTION. 4 CHAPTER 2 LITERATURE REVIEW .4 PARTICIPATIONG IN DECISION MAKING .1 JOB CHARACTERISTIC MODEL .2 WORK AUTONOMY AND ITS OUTCOMES .3 CORRELATES OF WORK AUTONOMY OUTCOMES. 19 CHAPTER 3 RESEARCH METHODOLODY.

22 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Structure of the questionnaire: .2 Translation of the questionnaire .4 DATA ANALYSIS METHOD .3 Confirmatory factor analysis (CFA). 31 CHAPTER 4 DATA ANALYSIS AND FINDINGS .2 ANALYSIS OF BACKGROUND INFORMATION .3 Number of years of experience .4 Role in the project .3 DEPENDENT AND MODERATOR VARIABLES .1 Level of Job Satisfaction.2 Level of Job Involvement .3 Level of Participation in Decision Making. 38 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.5 SCALE RELIABILITY ASSESSMENT.4 Participation in Decision Making .6 CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS .1 Impact of Work Autonomy on Job Involvement .2 Impact of Work Autonomy on Job Satisfaction .3 Impact of Work Autonomy on Participation in Decision Making.4 Impact of Participation in Decision Making on Job Involvement .5 Impact of Job Satisfaction on Job Involvement .6 Work Autonomy and Job Involvement under mediation of Participation in Decision Making and Job Satisfaction. 50 CHAPTER 5 CONCLUSIONS, DISCUSSIONS, AND RECOMMENDATIONS.

60 APPENDIX B: QUESTIONNAIRE IN VIETNAMESE. 66 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] vi TABLES Table 1 Statistics for all variables. 34 Table 2 Distribution of sample – Gender. 34 Table 3 Distribution of sample – Age .