Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế, các vấn đề môi trường và xã hội ngày càng trở nên cấp thiết, đòi hỏi sự tham gia trách nhiệm của các chủ thể kinh tế. Toàn cầu hóa cùng sự minh bạch thông tin đã đưa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) trở thành trọng tâm trong chiến lược hoạt động của các tổ chức nhằm đáp ứng kỳ vọng từ các bên hữu quan (Glavas, 2016; Huang et al., 2014). Trong các nhóm bên hữu quan nội bộ, nhân viên giữ vai trò hạt nhân quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; phản ứng của nhân viên trước các chính sách CSR là bằng chứng thực nghiệm rõ nét về tác động của CSR đến kết quả hoạt động tổ chức (Bauman & Skitka, 2012).

Tại Việt Nam, dù CSR nhận được sự quan tâm gia tăng, các công trình nghiên cứu chuyên sâu về cơ chế tác động của CSR đối với thái độ và hành vi nhân viên trong lĩnh vực bất động sản và đầu tư tài chính vẫn còn nhiều khoảng trống học thuật. Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương (Apec Group) – thành lập từ tháng 7/2006, hoạt động chính trong mảng bất động sản và đầu tư tài chính – đã định vị triết lý kinh doanh "Hạnh phúc là phụng sự" và triển khai nhiều chính sách xã hội, môi trường. Nhằm làm rõ mối quan hệ giữa nhận thức CSR với niềm tin, sự cam kết và hành vi của người lao động trong doanh nghiệp này, đề tài đã được tác giả xác lập và triển khai.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Xem xét, đánh giá sự tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chương trình CSR nhằm củng cố niềm tin, tăng cường cam kết gắn bó và thúc đẩy hành vi trách nhiệm xã hội của người lao động, đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã hội.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.
    2. Xem xét mối quan hệ và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group.
    3. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình trách nhiệm xã hội của Apec Group cũng như tạo dựng niềm tin, cam kết gắn bó và nâng cao hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trong giai đoạn định hướng đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và tác động của nó đến niềm tin, cam kết gắn bó cùng hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên tại Apec Group.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ 260 nhân viên đang làm việc tại văn phòng chi nhánh Huế và Hội sở Hà Nội của Apec Group.
  • Phạm vi không gian: Hội sở Hà Nội và văn phòng chi nhánh Huế thuộc Apec Group.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017–2020; dữ liệu sơ cấp được điều tra từ ngày 12/10/2020 đến ngày 15/01/2021; các đề xuất giải pháp có định hướng áp dụng đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên mô hình kim tự tháp CSR của Carroll (1979, 1991), tích hợp lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT; Tajfel & Turner, 1979, 1986) và lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET; Blau, 1964; Saks, 2006). Theo đó, nhận thức CSR được phân tách thành 4 thành phần nền tảng: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức (kết hợp môi trường) và trách nhiệm từ thiện. Khung lý thuyết xem xét niềm tin vào tổ chức (Rousseau et al., 1998; Gilbert & Tang, 1998; Laka-Mathebula, 2004) như một biến trung gian dẫn truyền tác động của nhận thức CSR đến hai kết quả đầu ra: cam kết gắn bó (Meyer & Allen, 1991, tập trung vào cam kết tình cảm và cam kết duy trì) và hành vi trách nhiệm xã hội tự nguyện của nhân viên (Pham et al., 2019).

Thành phần khái niệm Nguồn gốc kế thừa thang đo Số lượng biến quan sát Ký hiệu mã hóa
Nhận thức trách nhiệm kinh tế Lee et al. (2012), Carroll (1979), Corson & Steiner (1974) 5 KT1 – KT5
Nhận thức trách nhiệm pháp lý Lee et al. (2012), Carroll (1979), Maignan & Ferrell (2001) 5 PL1 – PL5
Nhận thức trách nhiệm đạo đức & môi trường Lee et al. (2012), Lee et al. (2013), Montgomery & Stone (2009) 6 DD1 – DD6
Nhận thức trách nhiệm từ thiện Lee et al. (2012), Lichtenstein et al. (2004) 5 TT1 – TT5
Niềm tin vào tổ chức Lee et al. (2013), Chathoth et al. (2011) 4 NT1 – NT4
Cam kết gắn bó với tổ chức Lee et al. (2012), Meyer & Allen (1991) 4 CG1 – CG4
Hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Phạm et al. (2019) 5 HV1 – HV5

Phương pháp nghiên cứu:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 5 chuyên viên có kinh nghiệm và hiểu biết về thực thi CSR tại Apec Group Hà Nội theo phương pháp chọn mẫu phán đoán nhằm hiệu chỉnh nội dung các thang đo quốc tế cho phù hợp với ngữ cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) với 34 biến quan sát. Dựa trên nguyên tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (Hair et al., 1998; Comrey, 1973; Roger, 2006) yêu cầu tối thiểu 170 mẫu, tác giả thực hiện điều tra toàn bộ 260 nhân sự tại Hà Nội và Huế, thu về 250 phiếu khảo sát hợp lệ phục vụ phân tích.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu sơ cấp được làm sạch, mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS 20. Trình tự phân tích bao gồm:
    1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu điều tra và các biến quan sát.
    2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng < 0,3; chấp nhận thang đo có hệ số Cronbach's Alpha ≥ 0,6 - 0,7).
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện KMO từ 0,5 đến 1,0, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05), Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) ≥ 0,5.
    4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
    5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H6) và đánh giá các chỉ số phù hợp mô hình.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về trách nhiệm xã hội, niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng và nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước về CSR và hành vi tổ chức. Tác giả tổng thuật sự phát triển khái niệm từ Bowen (1953), Carroll (1979, 1991), Dahlsrud (2006) đến Polonsky & Speed (2001).

Tiêu chí / Tác giả Carroll (1979, 1991) Dahlsrud (2006) Polonsky & Speed (2001)
Các khía cạnh cấu thành - Kinh tế
- Pháp luật
- Đạo đức
- Từ thiện		 - Kinh tế
- Môi trường xã hội
- Các bên hữu quan
- Từ thiện		 - Tài trợ (mang tính chiến lược)
- Từ thiện (đóng góp tự nguyện)
Đặc điểm trọng tâm Cấu trúc phân tầng kim tự tháp, toàn diện và có tính thực chứng cao. Nhấn mạnh các bên liên quan và giới hạn môi trường tự nhiên. Tiếp cận dưới góc độ khai thác thương mại và hành vi tự nguyện.

Chương này làm rõ cơ chế tâm lý xã hội: thông qua lý thuyết SIT, khi doanh nghiệp thực thi tốt CSR, nhân viên sẽ gia tăng lòng tự hào và nâng cao giá trị bản thân khi đồng nhất mình với tổ chức; thông qua lý thuyết SET, việc nhận được các đãi ngộ và môi trường làm việc nhân văn thúc đẩy nhân viên đền đáp lại bằng niềm tin, cam kết làm việc lâu dài và các hành vi tự nguyện bảo vệ môi trường, hỗ trợ cộng đồng. Bên cạnh đó, tác giả phân tích thực tiễn áp dụng CSR tại Việt Nam: các bộ tiêu chuẩn quản lý (SA8000, ISO 9000, ISO 14000), vai trò tiên phong của các doanh nghiệp đa quốc gia (Unilever, Honda, Microsoft, VinaCapital) và sự chuyển biến của các doanh nghiệp trong nước (ACB, Sacombank, Vietinbank, Mai Linh). Đồng thời, tác giả chỉ ra các rào cản thực tế như hạn chế tài chính, nhận thức chưa đồng đều và hiện tượng vi phạm quy chuẩn môi trường (điển hình như vụ việc Vedan xả thải ra sông Thị Vải).

[Nhận thức trách nhiệm kinh tế (KT)] --------(H1+)------> \
[Nhận thức trách nhiệm pháp lý (PL)] --------(H2+)------>  \
[Nhận thức trách nhiệm đạo đức (DD)] --------(H3+)------> [Niềm tin tổ chức (NT)] --(H5+)--> [Cam kết gắn bó (CG)]
[Nhận thức trách nhiệm từ thiện (TT)] -------(H4+)------>  /                      \--(H6+)--> [Hành vi CSR nhân viên (HV)]

Chương 2: Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group

Chương 2 tập trung giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương (Apec Group), phân tích cơ cấu tổ chức, mạng lưới hoạt động, nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017–2020. Tác giả phản ánh thực trạng các hoạt động công tác xã hội, kinh phí đóng góp vì cộng đồng của tập đoàn trong các năm 2019 và 2020 gắn với triết lý "Hạnh phúc là phụng sự".

Phần thực nghiệm trình bày chi tiết kết quả xử lý dữ liệu khảo sát từ 250 mẫu hợp lệ:

  • Đặc điểm mẫu: Phản ánh cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí phòng ban của nhân viên tại Hội sở Hà Nội và chi nhánh Huế.
  • Kiểm định Cronbach's Alpha: Toàn bộ các thang đo thành phần (KT, PL, DD, TT, NT, CG, HV) đều đạt độ tin cậy cần thiết với hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát đều > 0,3 và hệ số alpha đạt mức tin cậy cao.
  • Phân tích nhân tố EFA: Thực hiện qua 2 lần phân tích ma trận xoay; các biến quan sát hội tụ rõ nét vào các nhóm nhân tố gốc với chỉ số KMO đạt yêu cầu (nằm trong khoảng 0,5 - 1,0), kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa Sig. < 0,05, tổng phương sai trích > 50% và các trọng số nhân tố Factor Loading đều vượt ngưỡng 0,5.
  • Thống kê mô tả biến quan sát: Đánh giá giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn của từng phát biểu đo lường nhận thức trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức - môi trường, từ thiện, niềm tin, cam kết và hành vi CSR.
  • Phân tích CFA và SEM: Đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR), tổng phương sai trích (AVE) và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thực tế thông qua các chỉ số thống kê, từ đó lượng hóa mức độ tác động trực tiếp và gián tiếp giữa các khái niệm nghiên cứu.

Chương 3: Giải pháp nâng cao niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group thông qua chương trình trách nhiệm xã hội

Dựa trên kết quả phân tích định lượng, chương 3 xây dựng hệ thống các giải pháp đồng bộ và khả thi nhằm củng cố các trụ cột CSR tại Apec Group:

  • Về trách nhiệm kinh tế: Tiếp tục duy trì hiệu quả tài chính và tăng trưởng dài hạn; tối ưu hóa năng suất lao động thông qua cải tiến quy trình làm việc; nâng cao chất lượng sản phẩm bất động sản và dịch vụ tài chính; lấy mức độ hài lòng của khách hàng làm thước đo trung tâm đánh giá hiệu quả kinh doanh.
  • Về trách nhiệm pháp lý: Hoàn thiện quy chế quản trị nội bộ; đảm bảo tính minh bạch, công khai trong chính sách tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, khen thưởng và chế độ phúc lợi; thường xuyên cập nhật, phổ biến các văn bản pháp luật chuyên ngành cho cán bộ nhân viên nhằm hạn chế rủi ro pháp lý.
  • Về trách nhiệm từ thiện và xã hội: Định hình các chương trình thiện nguyện có tính chiến lược và lan tỏa sâu rộng; phân bổ ngân sách xã hội minh bạch, hợp lý; thiết lập các cơ chế khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên trực tiếp tham gia các hoạt động cộng đồng và bảo vệ môi trường, chuyển hóa nhận thức thành hành vi thực tế.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã chứng minh bằng thực nghiệm mô hình mối quan hệ giữa nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và thái độ, hành vi của nhân viên tại Apec Group thông qua mẫu khảo sát 250 nhân sự hợp lệ.

Giả thuyết nghiên cứu Mối quan hệ tác động được kiểm định Ý nghĩa thực tiễn theo văn bản
H1 Nhận thức trách nhiệm kinh tế $\rightarrow$ Niềm tin tổ chức (+) Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả, tăng trưởng ổn định tạo lập niềm tin vững chắc cho nhân viên về tương lai nghề nghiệp.
H2 Nhận thức trách nhiệm pháp lý $\rightarrow$ Niềm tin tổ chức (+) Sự minh bạch, công bằng trong tuyển dụng, đãi ngộ và tuân thủ luật pháp củng cố niềm tin vào sự quản trị đúng mực của lãnh đạo.
H3 Nhận thức trách nhiệm đạo đức & môi trường $\rightarrow$ Niềm tin tổ chức (+) Hành xử chuẩn mực với đối tác, khách hàng và nỗ lực giảm thiểu ô nhiễm môi trường gia tăng sự tin tưởng của người lao động.
H4 Nhận thức trách nhiệm từ thiện $\rightarrow$ Niềm tin tổ chức (+) Các hoạt động hỗ trợ cộng đồng giúp nhân viên tự hào về tổ chức, gia tăng mức độ gắn kết tâm lý.
H5 Niềm tin vào tổ chức $\rightarrow$ Cam kết gắn bó của nhân viên (+) Niềm tin là tiền đề cốt lõi thúc đẩy cam kết tình cảm và mong muốn tiếp tục duy trì làm việc lâu dài tại doanh nghiệp.
H6 Niềm tin vào tổ chức $\rightarrow$ Hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên (+) Người lao động có niềm tin cao sẽ chủ động tham gia và khuyến khích đồng nghiệp thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường và thiện nguyện.

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt học thuật: Khóa luận bổ sung bằng chứng thực nghiệm về tác động đồng thời của 4 khía cạnh CSR (theo mô hình Carroll) đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp bất động sản và đầu tư tài chính tại Việt Nam. Kết quả khẳng định vai trò cầu nối trung gian quan trọng của "Niềm tin tổ chức" trong việc chuyển hóa nhận thức CSR thành hành vi thực tế của nhân viên.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Apec Group bức tranh định lượng chi tiết về mức độ nhận thức của người lao động đối với từng chính sách CSR; từ đó định hướng doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự và truyền thông nội bộ hiệu quả, gắn kết mục tiêu kinh doanh với trách nhiệm cộng đồng đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế chính từ điều kiện thực hiện:

  • Phạm vi không gian và quy mô mẫu: Do rào cản về khoảng cách địa lý và khả năng tiếp cận toàn bộ mạng lưới chi nhánh, dữ liệu sơ cấp chỉ được thu thập tại Hội sở Hà Nội và văn phòng chi nhánh Huế (250 mẫu hợp lệ), chưa bao quát toàn bộ đội ngũ nhân sự tại các chi nhánh và dự án khác của Apec Group trên toàn quốc.
  • Đặc thù ngành nghề: Nghiên cứu thực hiện riêng lẻ tại một doanh nghiệp trong lĩnh vực bất động sản và đầu tư tài chính, do đó khả năng tổng quát hóa kết quả cho các ngành công nghiệp hoặc loại hình doanh nghiệp khác có thể bị hạn chế.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu điều tra cắt ngang tại một thời điểm (tháng 10/2020 – 01/2021), chưa theo dõi được sự biến động nhận thức và hành vi của nhân viên theo chuỗi thời gian dài hạn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng quy mô mẫu khảo sát trên toàn bộ hệ thống chi nhánh của tập đoàn hoặc tiến hành so sánh liên ngành; đồng thời tích hợp thêm các biến số trung gian hoặc điều tiết khác như sự hài lòng công việc, văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo đạo đức.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao cho:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ bước xây dựng khung lý thuyết, thiết kế bảng hỏi, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA, CFA cho đến phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên phần mềm SPSS.
  • Các nhà nghiên cứu về CSR tại Việt Nam: Khảo sát và kế thừa hệ thống thang đo 34 biến quan sát đã được chuẩn hóa và hiệu chỉnh phù hợp với môi trường kinh doanh trong nước.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp và bộ phận nhân sự (đặc biệt trong ngành bất động sản - tài chính): Ứng dụng các khuyến nghị thực tiễn nhằm thiết kế chương trình CSR nội bộ, xem CSR như một công cụ quản trị chiến lược để thu hút, giữ chân nhân tài và nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào làm cơ sở phân chia các thành phần CSR?
Tác giả sử dụng mô hình kim tự tháp CSR của Carroll (1979, 1991) làm nền tảng chính, chia trách nhiệm xã hội thành 4 nhóm: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức (kết hợp yếu tố bảo vệ môi trường) và trách nhiệm từ thiện.

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế và tiêu chuẩn chọn mẫu của đề tài được xác định như thế nào?
Đề tài dựa trên nguyên tắc chọn mẫu của Hair et al. (1998) với cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát (34 biến quan sát $\times$ 5 = 170 mẫu). Tác giả tiến hành chọn mẫu toàn bộ với 260 nhân viên tại Hội sở Hà Nội và chi nhánh Huế, thu về 250 phiếu khảo sát hợp lệ để phân tích.

3. Khía cạnh nào của cam kết tổ chức được lựa chọn để đo lường trong nghiên cứu này?
Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức kế thừa từ nghiên cứu của Lee et al. (2012) và Meyer & Allen (1991), tập trung đo lường 2 thành phần chính là cam kết tình cảm (gắn kết cảm xúc, ý thức thuộc về công ty) và cam kết duy trì (nhận thức về sự cần thiết phải ở lại tổ chức).

4. Thang đo hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên gồm những nội dung cụ thể nào?
Thang đo gồm 5 biến quan sát (kế thừa từ Pham et al., 2019, mã hóa HV1 - HV5), đo lường sự tích cực tham gia các sự kiện môi trường tại công ty, nỗ lực đóng góp hình ảnh doanh nghiệp qua hoạt động môi trường, tình nguyện tham gia giải quyết vấn đề môi trường, tham gia thiện nguyện cộng đồng và khuyến khích đồng nghiệp cùng thực hiện.

5. Vai trò của biến "Niềm tin vào tổ chức" trong mô hình nghiên cứu là gì?
Niềm tin vào tổ chức đóng vai trò là biến phụ thuộc chịu tác động trực tiếp từ 4 khía cạnh nhận thức CSR (H1, H2, H3, H4), đồng thời là biến tiền đề/trung gian tác động trực tiếp thúc đẩy cam kết gắn bó của nhân viên (H5) và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên (H6).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phan Nguyên Hoa Huyền đã hệ thống hóa thành công cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm mô hình tác động của nhận thức CSR đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của người lao động tại Apec Group. Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò trọng tâm của niềm tin tổ chức trong việc kết nối nhận thức trách nhiệm xã hội đa chiều (kinh tế, pháp lý, đạo đức, từ thiện) với thái độ gắn kết và hành vi tự nguyện của nhân viên. Các giải pháp đề xuất mang tính hệ thống và có giá trị ứng dụng thực tiễn cao, hỗ trợ đắc lực cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực và thực thi trách nhiệm xã hội bền vững của doanh nghiệp giai đoạn đến năm 2025.