Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cạnh tranh toàn cầu, tăng trưởng kinh tế luôn gắn liền với các vấn đề môi trường và an sinh xã hội. Thực thi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã chuyển từ xu hướng tại các quốc gia phát triển sang yêu cầu cấp thiết đối với các nền kinh tế đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Hoạt động CSR không chỉ đáp ứng áp lực từ các bên hữu quan bên ngoài và xây dựng lòng tin của người tiêu dùng, mà ở cấp độ vi mô, nó tác động trực tiếp đến lực lượng lao động nội bộ. Nhân viên là một trong những bên hữu quan trọng yếu nhất quyết định sự vận hành và thành bại của tổ chức. Phản ứng, thái độ và hành vi của nhân viên đối với các chính sách CSR là minh chứng rõ nét cho hiệu quả xã hội và nội bộ của doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu chuyên sâu về CSR phần lớn tập trung vào khía cạnh thương hiệu hoặc người tiêu dùng; việc tìm hiểu mối quan hệ giữa nhận thức CSR với niềm tin, sự gắn kết và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên—đặc biệt trong lĩnh vực bất động sản và đầu tư tài chính—vẫn còn là một khoảng trống nghiên cứu. Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương (Apec Group), thành lập từ tháng 7/2006, hoạt động chính trong mảng bất động sản và đầu tư tài chính với triết lý kinh doanh "Hạnh phúc là phụng sự". Doanh nghiệp chủ trương theo đuổi mô hình kinh doanh bền vững, hướng tới việc đóng góp giá trị cho cộng đồng song hành với lợi ích của cán bộ công nhân viên. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn và khoảng trống học thuật đó, đề tài "Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group" được thực hiện nhằm lượng hóa các mối quan hệ này.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Xem xét, đánh giá sự tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec với tổ chức của mình. Từ đó, đề xuất các giải pháp giúp công ty hoàn thiện chương trình trách nhiệm xã hội nhằm tăng niềm tin, cam kết gắn bó cho nhân viên cũng như nâng cao hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên và góp phần làm cho công ty và xã hội phát triển bền vững.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.
    2. Thứ hai, xem xét mối quan hệ và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group.
    3. Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình trách nhiệm xã hội của Apec Group cũng như tạo niềm tin, cam kết gắn bó và nâng cao hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu bao gồm:

  • Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của công ty và tác động của nó đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trong Apec Group.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ 260 nhân viên đang làm việc tại chi nhánh Huế và Hội sở Hà Nội của Apec Group.
  • Phạm vi không gian: Hội sở Hà Nội và văn phòng chi nhánh Huế của Apec Group.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2017–2020; dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 12/10/2020 đến ngày 15/01/2021; các định hướng và giải pháp đề xuất có tầm nhìn đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về mặt lý thuyết, đề tài sử dụng mô hình kim tự tháp CSR của Carroll (1979, 1991) làm khung lý thuyết nền tảng để phân tích trách nhiệm xã hội của tổ chức, bao gồm 4 thành phần thứ bậc: trách nhiệm kinh tế (tạo ra lợi nhuận và duy trì hiệu quả sản xuất), trách nhiệm pháp lý (tuân thủ luật pháp và các quy định của nhà nước), trách nhiệm đạo đức (thực hiện những điều công bằng, đúng đắn, vượt trên các yêu cầu bắt buộc của luật pháp) và trách nhiệm từ thiện (đóng góp tự nguyện cho cộng đồng nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống). Nghiên cứu đồng thời đối chiếu mô hình này với các cấu trúc CSR của Dahlsrud (2006) và Polonsky & Speed (2001).

Tác giả Các thành phần cấu thành CSR
Carroll (1979, 1991) Kinh tế, Pháp lý, Đạo đức, Từ thiện
Dahlsrud (2006) Kinh tế, Môi trường xã hội, Các bên hữu quan, Từ thiện
Polonsky & Speed (2001) Tài trợ, Từ thiện

Để giải thích cơ chế tâm lý và hành vi của nhân viên, khóa luận tích hợp hai khung lý thuyết xã hội học và tâm lý tổ chức:

  • Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) (Tajfel & Turner, 1979; Ashforth & Mael, 1989): Nhân viên có xu hướng phân loại bản thân vào tổ chức có hình ảnh tích cực; khi doanh nghiệp thực thi CSR tốt, lòng tự trọng và niềm tự hào của cá nhân được củng cố, thúc đẩy sự gắn kết và niềm tin vào tổ chức.
  • Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) (Blau, 1964; Saks, 2006): Hành vi tại nơi làm việc mang tính chất có qua có lại. Khi nhận thấy tổ chức đối xử công bằng, đạo đức và có trách nhiệm với cộng đồng cũng như người lao động, nhân viên sẽ hồi đáp bằng thái độ tin tưởng, sự gắn bó và các hành vi tự nguyện đóng góp cho mục tiêu xã hội, môi trường của doanh nghiệp.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng qua hai bước:

  • Nghiên cứu định tính: Tác giả phỏng vấn trực tiếp 5 nhân viên và chuyên viên có kinh nghiệm về thực hiện CSR tại Apec Group Hà Nội theo phương pháp phán đoán, nhằm hiệu chỉnh các thang đo dịch từ tài liệu quốc tế cho phù hợp với ngữ cảnh văn hóa, ngôn ngữ doanh nghiệp Việt Nam.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc theo thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý).
  • Phương pháp chọn mẫu: Do điều kiện địa lý và quy mô nhân sự tại hai đơn vị không quá lớn, tác giả thực hiện phương pháp chọn mẫu toàn bộ đối với 260 nhân viên tại Hội sở Hà Nội và chi nhánh Huế. Tổng số phiếu phát ra là 260, thu về 260 phiếu và có 250 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích thống kê (đáp ứng tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu theo Hair và cộng sự: $n = 5 \times 34 = 170$ đối với EFA và tối thiểu 150 đối với CFA/SEM).
  • Phương pháp phân tích số liệu: Toàn bộ dữ liệu thứ cấp (báo cáo kinh doanh, nhân sự giai đoạn 2017–2020) được xử lý bằng thống kê mô tả. Dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 thông qua: đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng $< 0{,}3$; thang đo chấp nhận khi hệ số $\ge 0{,}6$, đạt mức tốt từ $0{,}7$ đến $0{,}8$); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO trong khoảng $0{,}5 - 1{,}0$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0{,}05$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải Factor Loading $\ge 0{,}5$); phân tích nhân tố khẳng định CFA (kiểm định tính đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt); và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (kiểm tra tính phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về trách nhiệm xã hội, niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên

Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về CSR, niềm tin tổ chức, cam kết tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên. Tác giả tổng hợp các định nghĩa học thuật về niềm tin (Rotter, 1967; Mayer và cộng sự, 1995; Rousseau và cộng sự, 1998; Gilbert & Tang, 1998) và cam kết gắn bó (Mowday và cộng sự, 1979; Allen & Meyer, 1996; Meyer & Allen, 1991). Dựa trên cơ sở lý thuyết SIT, SET và các nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm (Lee và cộng sự, 2012, 2013; Mirza & Redzuan, 2012; You và cộng sự, 2013), tác giả đề xuất 6 giả thuyết nghiên cứu và mô hình cấu trúc tuyến tính:

  • H1: Nhận thức trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức.
  • H2: Nhận thức trách nhiệm pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức.
  • H3: Nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức.
  • H4: Nhận thức trách nhiệm từ thiện có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức.
  • H5: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
  • H6: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.

Từ mô hình nghiên cứu, tác giả xây dựng hệ thống thang đo gồm 7 nhân tố với tổng cộng 34 biến quan sát được kế thừa và hiệu chỉnh từ các nghiên cứu quốc tế:

Nhóm thang đo Ký hiệu Số biến Nguồn kế thừa
Nhận thức trách nhiệm kinh tế KT1 – KT5 5 biến Lee và cộng sự (2012, 2013); Carroll (1979); Maignan & Ferrell (2001)
Nhận thức trách nhiệm pháp lý PL1 – PL5 5 biến Lee và cộng sự (2012, 2013); Maignan & Ferrell (2001)
Nhận thức trách nhiệm đạo đức & môi trường DD1 – DD6 6 biến Lee và cộng sự (2012, 2013); Montgomery & Stone (2009)
Nhận thức trách nhiệm từ thiện TT1 – TT5 5 biến Lee và cộng sự (2012, 2013); Lichtenstein và cộng sự (2004)
Niềm tin vào tổ chức NT1 – NT4 4 biến Chathoth và cộng sự (2011); Lee và cộng sự (2013)
Cam kết gắn bó với tổ chức CG1 – CG4 4 biến Meyer & Allen (1991); Lee và cộng sự (2012)
Hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên HV1 – HV5 5 biến Phạm và cộng sự (2019); Boiral (2009)

Chương này cũng phân tích bối cảnh thực tiễn về việc áp dụng CSR tại Việt Nam: sự du nhập của các bộ quy tắc ứng xử (CoC), tiêu chuẩn lao động SA8000, các rào cản về chi phí, nhận thức hạn chế của doanh nghiệp, thực trạng ô nhiễm môi trường (như vụ việc Công ty Vedan xả thải ra sông Thị Vải) và sự phát triển của các hiệp hội nghề nghiệp trong việc thúc đẩy phát triển bền vững.

Chương 2: Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương (Apec Group), bao gồm lịch sử thành lập, cơ cấu tổ chức, mạng lưới kinh doanh, các lĩnh vực kinh doanh trọng tâm (bất động sản, đầu tư tài chính), tình hình lao động và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017–2020. Chương này ghi nhận kinh phí thực hiện các hoạt động công tác xã hội của doanh nghiệp trong hai năm 2019 và 2020, phản ánh việc triển khai triết lý "Hạnh phúc là phụng sự" trong thực tiễn hoạt động cộng đồng.

Nội dung trọng tâm của chương là báo cáo kết quả xử lý dữ liệu khảo sát từ 250 nhân viên hợp lệ tại Hội sở Hà Nội và chi nhánh Huế. Trình tự phân tích định lượng được thực hiện qua các bước kỹ thuật:

  1. Thống kê mô tả: Phân tích cơ cấu mẫu điều tra về độ tuổi, giới tính, thâm niên và vị trí công tác; thống kê giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của từng biến quan sát trong 4 nhóm trách nhiệm CSR (kinh tế, pháp lý, đạo đức - môi trường, từ thiện), thang đo niềm tin, thang đo cam kết gắn bó và thang đo hành vi trách nhiệm xã hội.
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha: Đánh giá độ tin cậy nội tại của từng thang đo thành phần; kiểm tra hệ số tương quan biến - tổng để loại bỏ các biến không đạt chuẩn.
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Tiến hành kiểm định chỉ số KMO và Bartlett's Test; thực hiện trích và xoay nhân tố qua 2 lần phân tích nhằm gom nhóm các biến quan sát vào các cấu trúc tiềm ẩn phù hợp với mô hình lý thuyết.
  4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Kiểm định mô hình đo lường, tính toán các chỉ số độ phù hợp mô hình với dữ liệu thực tế (model fit), độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR) và tổng phương sai trích (Average Variance Extracted - AVE) để khẳng định tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu.
  5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Ước lượng các đường dẫn quan hệ trực tiếp và gián tiếp, kiểm định mức độ tương quan giữa các nhân tố và kết luận về sự chấp nhận hay bác bỏ đối với 6 giả thuyết nghiên cứu ban đầu.

Chương 3: Giải pháp nâng cao niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group thông qua chương trình trách nhiệm xã hội

Trên cơ sở kết quả phân tích định lượng thực trạng nhận thức của nhân viên đối với các hoạt động CSR tại doanh nghiệp, Chương 3 xây dựng các nhóm giải pháp định hướng đến năm 2025 nhằm hoàn thiện chương trình trách nhiệm xã hội, qua đó củng cố niềm tin và thúc đẩy hành vi gắn bó của người lao động. Nội dung giải pháp được phân định theo ba trụ cột chính:

  • Về việc thực hiện trách nhiệm kinh tế: Tối ưu hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh, gắn kết mục tiêu tăng trưởng dài hạn với việc nâng cao năng suất làm việc của nhân viên; không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ bất động sản - tài chính và lấy mức độ hài lòng của khách hàng làm thước đo trung tâm đánh giá hiệu quả nội bộ.
  • Vệc thực hiện trách nhiệm pháp lý của công ty: Bảo đảm sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật trong kinh doanh; duy trì tính công khai, minh bạch tuyệt đối trong chính sách tuyển dụng, chế độ tiền lương và phúc lợi của cán bộ công nhân viên; thực hiện nguyên tắc công bằng, không phân biệt đối xử trong đánh giá khen thưởng và lộ trình thăng tiến; lãnh đạo công ty chủ động cập nhật thường xuyên các thay đổi pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
  • Về việc thực hiện trách nhiệm từ thiện: Chuẩn hóa và minh bạch hóa cơ chế trích lập nguồn kinh phí dành cho các hoạt động thiện nguyện xã hội; thiết kế các chương trình hỗ trợ cộng đồng địa phương có chiều sâu; phát động và tạo cơ chế khuyến khích, động viên cán bộ công nhân viên chủ động tham gia trực tiếp vào các hoạt động thiện nguyện và bảo vệ môi trường do công ty khởi xướng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả và đóng góp cụ thể trên các phương diện:

  • Về mặt dữ liệu và kết quả thực nghiệm: Đề tài đã thu thập và xử lý bộ dữ liệu sơ cấp gồm 250 quan sát hợp lệ từ 260 nhân sự tại Hội sở Hà Nội và chi nhánh Huế của Apec Group. Nghiên cứu kiểm định thành công cấu trúc đo lường gồm 34 biến quan sát, lượng hóa các mối quan hệ tác động từ 4 thành phần nhận thức CSR (kinh tế, pháp lý, đạo đức & môi trường, từ thiện) đến niềm tin vào tổ chức, và từ niềm tin tác động đến cam kết gắn bó cũng như hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.
  • Về mặt học thuật và lý luận: Nghiên cứu đã góp phần lấp đầy khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm về CSR ở cấp độ hành vi cá nhân người lao động trong ngành kinh doanh bất động sản và đầu tư tài chính tại Việt Nam. Khóa luận cung cấp một mô hình phân tích tích hợp dựa trên hai lý thuyết nền tảng vững chắc là Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và Lý thuyết trao đổi xã hội (SET), chứng minh rằng CSR không chỉ là công cụ truyền thông hướng ngoại mà còn là cơ chế quản trị nguồn nhân lực hiệu quả nhằm gia tăng sự gắn kết nội bộ.
  • Về mặt thực tiễn và giải pháp: Đề tài cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng cụ thể phản ánh góc nhìn của người lao động về các chính sách CSR của Apec Group trong giai đoạn 2018–2020. Hệ thống giải pháp đề xuất phân định rõ ba nhóm trách nhiệm (kinh tế, pháp lý, từ thiện) gắn liền với định hướng phát triển đến năm 2025, giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp tối ưu hóa các chương trình hành động xã hội gắn với việc giữ chân và phát huy nguồn nhân lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Do khoảng cách địa lý và điều kiện tiếp cận các văn phòng đại diện, tác giả chỉ tiến hành điều tra tại Hội sở Hà Nội và chi nhánh Huế với 250 phiếu khảo sát hợp lệ. Kết quả do đó chưa đại diện hoàn toàn cho nhận thức của toàn thể cán bộ nhân viên Apec Group tại tất cả các văn phòng, dự án và chi nhánh trên toàn quốc.
  • Hạn chế về thời gian khảo sát: Dữ liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp cắt ngang trong một khung thời gian cụ thể (từ 12/10/2020 đến 15/01/2021), chưa phản ánh được sự biến đổi theo chuỗi thời gian dài hạn về nhận thức và hành vi của nhân viên trước sự thay đổi của các chương trình CSR.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng địa bàn điều tra đến các chi nhánh khác thuộc mạng lưới Apec Group trên cả nước hoặc mở rộng phạm vi so sánh liên doanh nghiệp trong ngành bất động sản - tài chính; đồng thời xem xét bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết khác như sự hài lòng công việc, văn hóa doanh nghiệp hoặc các khía cạnh cam kết chi tiết hơn (cam kết chuẩn mực, cam kết đạo đức).

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý kinh tế: Khóa luận cung cấp tài liệu mẫu mực về phương pháp nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị học, bao gồm quy trình thiết kế bảng hỏi, kiểm định thang đo Likert, kỹ thuật phân tích EFA, CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên phần mềm SPSS/AMOS.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về CSR và hành vi tổ chức: Phần tổng quan tài liệu và hệ thống thang đo 34 biến quan sát được dịch thuật, chuẩn hóa và kiểm định thực tế tại Chương 1 là nguồn tham chiếu trực tiếp có giá trị cho các nghiên cứu đo lường nhận thức CSR, niềm tin và sự gắn bó của nhân viên.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp và bộ phận nhân sự (đặc biệt trong lĩnh vực bất động sản và tài chính): Chương 2 và Chương 3 cung cấp góc nhìn thực tiễn về cách thức xây dựng chính sách CSR nội bộ, giúp các nhà quản lý thấy rõ tầm quan trọng của việc thực hiện trách nhiệm pháp lý, kinh tế và đạo đức trong việc củng cố lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết nào để đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp?
Khóa luận sử dụng mô hình kim tự tháp CSR của Carroll (1979, 1991) làm khung lý thuyết nền tảng, đo lường nhận thức của nhân viên qua 4 khía cạnh cụ thể: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức & môi trường, và trách nhiệm từ thiện.

2. Quy mô mẫu điều tra thực tế và phương pháp chọn mẫu của đề tài được tiến hành như thế nào?
Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ đối với 260 nhân viên làm việc tại hai cơ sở có thể tiếp cận là Hội sở Hà Nội và văn phòng chi nhánh Huế của Apec Group. Kết quả thu về 260 phiếu và xác định được 250 phiếu khảo sát hợp lệ để đưa vào phân tích định lượng.

3. Thang đo của nghiên cứu bao gồm bao nhiêu biến quan sát và phân bổ cho những nhân tố nào?
Bảng hỏi chính thức gồm 34 biến quan sát chia thành 7 nhóm nhân tố: Nhận thức trách nhiệm kinh tế (5 biến: KT1–KT5), Nhận thức trách nhiệm pháp lý (5 biến: PL1–PL5), Nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường (6 biến: DD1–DD6), Nhận thức trách nhiệm từ thiện (5 biến: TT1–TT5), Niềm tin vào tổ chức (4 biến: NT1–NT4), Cam kết gắn bó với tổ chức (4 biến: CG1–CG4), và Hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên (5 biến: HV1–HV5).

4. Hai lý thuyết nền tảng nào được sử dụng để giải thích tác động của CSR đến tâm lý và hành vi của nhân viên?
Đề tài sử dụng Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) của Tajfel & Turner và Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Blau và Saks để lý giải rằng việc doanh nghiệp thực thi tốt CSR giúp nâng cao lòng tự hào cá nhân (SIT) và tạo ra động lực tâm lý đền đáp thông qua niềm tin, sự gắn bó và hành vi tự nguyện vì tổ chức (SET).

5. Các nhóm giải pháp đề xuất trong Chương 3 hướng tới mục tiêu nào và phân chia ra sao?
Hệ thống giải pháp hướng đến mốc thời gian năm 2025 nhằm củng cố niềm tin, tăng cường cam kết gắn bó và thúc đẩy hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group; nội dung giải pháp tập trung vào ba mảng chính: thực hiện trách nhiệm kinh tế, thực hiện trách nhiệm pháp lý và thực hiện trách nhiệm từ thiện.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phan Nguyên Hoa Huyền đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và kiểm định mô hình định lượng về tác động của nhận thức CSR đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của người lao động tại Apec Group. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát từ 250 nhân viên tại Hội sở Hà Nội và chi nhánh Huế bằng các kỹ thuật EFA, CFA và SEM, đề tài làm rõ vai trò then chốt của các chính sách kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện trong việc xây dựng nguồn nhân lực gắn kết. Các giải pháp đề xuất đến năm 2025 có tính gắn kết chặt chẽ với triết lý kinh doanh phụng sự của doanh nghiệp, mang lại giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho công tác quản trị nguồn nhân lực gắn với phát triển bền vững.