Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sân Gôn Bà Nà Suối Mơ Chƣơng 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sân Gôn Bà Nà Suối Mơ Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Duyên 4 Khóa luận tốt nghiệp TS. Trương Thị Hương Xuân PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 1. Khái niệm về nhân lực Nhân lực là sức lực của con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động- con ngƣời có sức lao động. Quản trị nguồn nhân lực - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Nói đến quản trị nguồn nhân lực trƣớc hết ta phải hiểu nhƣ thế nào là quản trị. Theo Trần Kim Dung (2015) “Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao thông qua ngƣời khác”. Nói đến quản trị là nói đến sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo và “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Theo Edu Việt tổng hợp, năm 2013: "Quản trị nhân sự là thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, và có vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh”. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Tài Phúc- Bùi Văn Chiêm, năm 2014. “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng”. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo giáo trình quản trị nhân lực Bùi Văn Chiêm (2014): SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Duyên 5 Khóa luận tốt nghiệp TS.
Trương Thị Hương Xuân Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia, dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những ngƣời đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng gồm hai quá trình là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực Theo Bùi Văn Chiêm (2014), quá trình tuyển dụng nhân lực bị ảnh hƣởng bởi nhóm các yếu tố bên trong và nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức: 1. Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức - Yếu tố hình ảnh và uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng trong việc thu hút ngƣời xin việc và ảnh hƣởng tới chất lƣợng của công tác tuyển dụng.
Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên, đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Và khi tổ chức thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn đƣợc ngƣời phù hợp với công việc sẽ cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì số lƣợng đơn xin việc của các ứng viên có chất lƣợng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thƣờng khác. Ngƣời lao động khi đi xin việc luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng, vì để tổ chức đƣợc một chƣơng trình tuyển dụng thì nhất định phải tốn kém một khoản chi phí, gọi là chi phí tuyển dụng. - Các chính sách về nguồn nhân lực, chính sách đào tạo, đề bạc, sử dụng lao động của doanh nghiệp: Nếu các chính sách đó tốt và phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều lao động hơn và ngƣời lao động cũng tin tƣởng, trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc: Ngƣời lao động luôn mong muốn đƣợc làm việc trong một môi trƣờng có đầy đủ mọi điều kiện tốt nhất để thực hiện công việc, các thành viên trong môi trƣờng đó luôn quý mến, giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau. Và đặc biệt, họ muốn có một ngƣời lãnh đạo tài giỏi, đủ khả năng, luôn khuyến khích nhân viên mình sáng tạo, đổi mới và SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Duyên 6 Khóa luận tốt nghiệp TS.
Trương Thị Hương Xuân không ngừng phát triển. Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng, là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của công ty đối với các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút, duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ sẽ nghĩ rằng ở đây thiếu sự “nghiêm túc” và sẽ gây ra những bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài của họ.
Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trƣờng văn hóa hiện tại của công ty với môi trƣờng văn hóa cần có để thu hút và giữ chân đƣợc ngƣời giỏi. Việc cải thiện môi trƣờng văn hóa công ty không phải quá khó khăn hay tốn kém. Nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức - Cung, cầu lao động trên thị trường: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề đƣợc doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết đƣợc cung về lao động đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các mốc thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp cũng khác nhau. Nếu vị trí công việc cần tuyển là các công việc đang đƣợc nhiều ngƣời yêu thích thì sẽ thu hút đƣợc nhiều lao động hơn. - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi của cơ cấu lao động trong toàn nền kinh tế, vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển đƣợc lao động hay không? Ngành nào đƣợc ngƣời lao động lựa chọn nhiều hơn. - Yếu tố dân số: Đây là một trong những yếu tố của môi trƣờng bên ngoài ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Ở những quốc gia có lực lƣợng lao động dồi dào thì tuyển dụng lao động sẽ gặp đƣợc nhiều thuận lợi. Và ngƣợc lại, ở những quốc gia có dân số thấp, số dân trong độ tuổi lao động ít thì sẽ gặp khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng nhân lực. - Sự cạnh tranh giữa các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng: SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Duyên 7 Khóa luận tốt nghiệp TS. Trương Thị Hương Xuân Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chƣa gay gắt nhƣ các nƣớc khác, nhƣng trong tƣơng lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nƣớc quy định. Nội dung giai đoạn tuyển mộ 1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực a. Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển chọn vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lƣợng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn. Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng không đƣợc tuyển chọn vì họ không đƣợc biết đến các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội để nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Duyên 8 Khóa luận tốt nghiệp TS. Trương Thị Hương Xuân tổ chức.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng đến tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động (Nguyễn Tài Phúc - Bùi Văn Chiêm, 2014) 1.