Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Quốc Tế Gia Phát

Bài viết phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại quốc tế Gia Phát, nêu rõ thách thức và giải pháp.

• Tác giả: Hàn Thị Ngọc Quỳnh
• Người hướng dẫn: PGS. Vũ Đình Hòa
• Trường học: Học viện Chính sách và Phát triển
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
• 1.1.1. Nhân lực
• 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
• 1.1.3. Tuyển mộ nhân lực
• 1.1.4. Tuyển chọn nhân lực
• 1.2. Nguyên tắc tuyển dụng
• 1.2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
• 1.2.2. Dân chủ và công bằng
• 1.2.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
• 1.2.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
• 1.3. Nội dung công tác tuyển dụng
• 1.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ GIA PHÁT
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát
• 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát
• 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020
• 2.2. Tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát
• 2.2.1. Tổng số nhân lực hiện tại của công ty
• 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
• 2.2.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính
• 2.2.4. Cơ cấu nhân lực theo trình độ
• 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát
• 2.3.1. Tình hình tuyển dụng tại công ty
• 2.3.2. Nguồn tuyển dụng
• 2.3.3. Chi phí cho tuyển dụng
• 2.3.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát
• 2.4.1. Những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại công ty
• 2.4.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ GIA PHÁT
• 3.1. Phương hướng phát triển của công ty
• 3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
• 3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát
• 3.2.1. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng
• 3.2.2. Sử dụng đa dạng hơn các kênh tuyển dụng
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát
• 3.3. Một số đề xuất, kiến nghị
• 3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty
• 3.3.2. Đối với phòng Hành chính nhân sự
• 3.3.3. Đối với ứng viên
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Thực Trạng Tuyển Dụng Gia Phát Điểm Nhấn 2024 55

Bài viết này đi sâu vào phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát trong bối cảnh thị trường lao động biến động. Mục tiêu là cung cấp cái nhìn toàn diện về quy trình, nguồn lực, và những thách thức mà Gia Phát đang đối mặt trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Dựa trên khóa luận tốt nghiệp của Hàn Thị Ngọc Quỳnh (2021), chúng ta sẽ xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Gia Phát, từ cơ cấu tổ chức đến kết quả kinh doanh, nhằm đề xuất các giải pháp thiết thực và hiệu quả. Phân tích cũng tập trung vào các vị trí tuyển dụng trọng yếu, bao gồm tuyển dụng marketing Gia Phát, tuyển dụng kinh doanh Gia Phát, và các vị trí văn phòng khác.

1.1. Giới Thiệu Tổng Quan về Công Ty Cổ Phần Gia Phát

Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng tại Việt Nam. Với lịch sử hình thành và phát triển lâu dài, Gia Phát đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Tuy nhiên, để duy trì sự tăng trưởng và cạnh tranh, công ty luôn chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ nhân lực mạnh mẽ, có trình độ chuyên môn cao và tâm huyết với công việc. Việc tuyển dụng nhân sự Gia Phát hiệu quả là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu này.

1.2. Tầm Quan Trọng của Tuyển Dụng Hiệu Quả Đối Với Gia Phát

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tuyển dụng hiệu quả trở thành yếu tố sống còn đối với mọi doanh nghiệp, đặc biệt là Gia Phát. Một quy trình tuyển dụng tốt không chỉ giúp công ty tìm kiếm được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, mà còn xây dựng được thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, thu hút nhân tài và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Ngược lại, một quy trình tuyển dụng yếu kém có thể dẫn đến lãng phí thời gian, tiền bạc, và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công ty.

II. Phân Tích Thực Trạng Nhân Lực Gia Phát Thách Thức Cơ Hội 58

Phần này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng nhân lực hiện tại của Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát, bao gồm số lượng, cơ cấu (theo độ tuổi, giới tính, trình độ), và tình hình biến động nhân sự. Bên cạnh đó, bài viết cũng sẽ đánh giá chi tiết quy trình tuyển dụng Gia Phát, từ việc xác định nhu cầu, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đến ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới. Mục tiêu là làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác tuyển dụng của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.

2.1. Đánh Giá Cơ Cấu Nguồn Nhân Lực Hiện Tại Của Gia Phát

Cơ cấu nguồn nhân lực của Gia Phát đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược và hiệu quả hoạt động của công ty. Việc phân tích cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ giúp nhận diện các điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đưa ra các quyết định tuyển dụng phù hợp. Ví dụ, nếu tỷ lệ nhân viên trẻ tuổi cao, công ty cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu kỹ năng cần thiết trong tương lai. Ngược lại, nếu tỷ lệ nhân viên lớn tuổi cao, cần có chính sách giữ chân nhân viên và chuyển giao kinh nghiệm.

2.2. Phân Tích Tình Hình Biến Động Nhân Lực và Tỷ Lệ Nghỉ Việc

Việc theo dõi và phân tích tình hình biến động nhân lực và tỷ lệ nghỉ việc Gia Phát là rất quan trọng để đánh giá sự ổn định và gắn kết của đội ngũ nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là dấu hiệu của các vấn đề trong văn hóa doanh nghiệp Gia Phát, chính sách nhân sự Gia Phát, hoặc môi trường làm việc. Việc tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của tình trạng này sẽ giúp công ty đưa ra các giải pháp cải thiện, nâng cao mức độ hài lòng nhân viên và giảm thiểu chi phí tuyển dụng.

III. Quy Trình Tuyển Dụng Tại Gia Phát Điểm Mạnh Cần Phát Huy 59

Phần này tập trung vào đánh giá chi tiết quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát. Từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch, đăng tin, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra tham chiếu, đến ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới, tất cả sẽ được mổ xẻ để tìm ra những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục. Đặc biệt, bài viết sẽ nhấn mạnh vai trò của chuyển đổi số trong tuyển dụng và việc sử dụng mạng xã hội tuyển dụng để tiếp cận ứng viên tiềm năng.

3.1. Đánh Giá Tính Hiệu Quả Của Các Kênh Tuyển Dụng Hiện Tại

Việc lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp là yếu tố quan trọng để thu hút được ứng viên chất lượng. Gia Phát cần đánh giá hiệu quả của các kênh đang sử dụng, như website công ty, các trang web tuyển dụng, mạng xã hội tuyển dụng, hoặc các trung tâm giới thiệu việc làm. Việc này giúp xác định kênh nào mang lại nhiều ứng viên tiềm năng nhất với chi phí hợp lý nhất, từ đó tập trung nguồn lực vào những kênh hiệu quả.

3.2. Phân Tích Quy Trình Phỏng Vấn Gia Phát Cải Thiện Đánh Giá Ứng Viên

Phỏng vấn là giai đoạn quan trọng để đánh giá ứng viên về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, và tính cách. Gia Phát cần đảm bảo quy trình phỏng vấn được thực hiện một cách chuyên nghiệp, khách quan, và hiệu quả. Việc sử dụng các câu hỏi phỏng vấn tình huống, bài test năng lực, hoặc phỏng vấn nhóm có thể giúp đánh giá ứng viên một cách toàn diện hơn. Đồng thời, cần đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho đội ngũ nhân sự Gia Phát để đảm bảo chất lượng tuyển dụng.

3.3. Tối ưu hóa quy trình đánh giá ứng viên và kiểm tra tham chiếu

Một yếu tố rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng Gia Phát là quy trình đánh giá ứng viên và kiểm tra tham chiếu. Quá trình này cần được thực hiện tỉ mỉ và chuẩn xác để đảm bảo rằng ứng viên được chọn không chỉ có kỹ năng chuyên môn tốt mà còn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Gia Phát. Việc liên hệ với các đơn vị làm việc trước đây của ứng viên sẽ giúp xác minh thông tin và đánh giá khách quan hơn về năng lực và kinh nghiệm của họ.

IV. Giải Pháp Tuyển Dụng Gia Phát Thu Hút Giữ Chân Nhân Tài 57

Dựa trên những phân tích về thực trạng tuyển dụng và quy trình hiện tại, phần này sẽ đề xuất các giải pháp tuyển dụng cụ thể và khả thi nhằm giúp Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát thu hút và giữ chân nhân tài. Các giải pháp này bao gồm: hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, xây dựng thương hiệu tuyển dụng, cải thiện chính sách nhân sự, và tạo động lực cho người lao động. Đặc biệt, bài viết sẽ nhấn mạnh vai trò của đào tạo và phát triển nhân viên trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

4.1. Xây Dựng Thương Hiệu Tuyển Dụng Employer Branding Mạnh Mẽ

Một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ là yếu tố quan trọng để thu hút ứng viên tiềm năng. Gia Phát cần xây dựng hình ảnh một công ty hấp dẫn, có môi trường làm việc tốt, văn hóa doanh nghiệp Gia Phát tích cực, và cơ hội phát triển sự nghiệp. Việc chia sẻ câu chuyện thành công của nhân viên, tổ chức các hoạt động cộng đồng, và tham gia các sự kiện tuyển dụng có thể giúp nâng cao nhận diện thương hiệu của công ty.

4.2. Cải Thiện Chính Sách Lương Thưởng và Đãi Ngộ Nhân Viên

Chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân viên Gia Phát là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Gia Phát cần xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, công bằng, và minh bạch, dựa trên hiệu quả công việc và đóng góp của nhân viên. Bên cạnh đó, cần chú trọng đến các phúc lợi phi tài chính, như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, đào tạo, và cơ hội thăng tiến, để tạo động lực và gắn kết cho nhân viên.

4.3. Đầu Tư Vào Đào Tạo và Phát Triển Nhân Viên Để Nâng Cao Năng Lực

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Gia Phát cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, đáp ứng nhu cầu kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc. Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo, hoặc chương trình đào tạo chuyên sâu để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kết Quả Nghiên Cứu Bài Học Cho Gia Phát 60

Phần này sẽ trình bày những ứng dụng thực tiễn của các giải pháp đã đề xuất, cũng như kết quả nghiên cứu về hiệu quả của chúng đối với Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát. Dựa trên số liệu thực tế và phản hồi từ nhân viên, bài viết sẽ đánh giá mức độ thành công của các giải pháp, đồng thời rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu cho công tác tuyển dụng Gia Phát trong tương lai. Đặc biệt, sẽ xem xét ảnh hưởng của các yếu tố như môi trường làm việc và sự gắn kết của nhân viên đến hiệu quả tuyển dụng.

5.1. Đánh Giá Mức Độ Ảnh Hưởng Của Môi Trường Làm Việc Đến Thu Hút Nhân Tài

Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thu hút nhân tài của một công ty. Một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, sáng tạo, và tôn trọng sự khác biệt sẽ thu hút được những ứng viên tài năng. Gia Phát cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác, trao đổi, và phát triển cá nhân, để trở thành một điểm đến hấp dẫn cho người lao động.

5.2. Phân Tích Mối Liên Hệ Giữa Sự Gắn Kết Của Nhân Viên và Hiệu Quả Tuyển Dụng

Sự gắn kết của nhân viên có tác động trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng. Những nhân viên gắn kết sẽ trở thành những đại sứ thương hiệu tích cực, giới thiệu công ty cho bạn bè, người thân, và đồng nghiệp. Gia Phát cần tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được trân trọng, được lắng nghe, và có cơ hội phát triển, để nâng cao sự gắn kết của nhân viên và tạo ra một hiệu ứng lan tỏa tích cực.

VI. Kết Luận Tương Lai Tuyển Dụng Hướng Đi Mới Cho Gia Phát 56

Tổng kết lại, bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực đối với sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát. Dựa trên những phân tích và giải pháp đã đề xuất, bài viết đưa ra những khuyến nghị cụ thể cho ban lãnh đạo công ty, phòng Hành chính nhân sự, và các ứng viên. Đồng thời, bài viết cũng dự báo những xu hướng mới trong tuyển dụng, như tuyển dụng trực tuyến, quản lý nhân tài, và xây dựng thương hiệu tuyển dụng, để Gia Phát có thể chủ động thích ứng và đạt được thành công trong tương lai.

6.1. Khuyến Nghị Cho Ban Lãnh Đạo và Phòng Hành Chính Nhân Sự Gia Phát

Ban lãnh đạo cần ưu tiên công tác tuyển dụng, đầu tư nguồn lực, và tạo điều kiện cho phòng HCNS thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả. Phòng HCNS cần chủ động xây dựng chiến lược tuyển dụng bài bản, áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, và liên tục đánh giá, cải tiến quy trình để đáp ứng nhu cầu của công ty.

6.2. Xu Hướng Tuyển Dụng Trong Tương Lai Chuyển Đổi Số Quản Lý Nhân Tài

Thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi các doanh nghiệp phải thích ứng với những xu hướng mới trong tuyển dụng. Chuyển đổi số trong tuyển dụng, quản lý nhân tài, và xây dựng thương hiệu tuyển dụng là những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 1. Nhân lực Theo giáo trình giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.

Nguyễn Ngọc Quân nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 cho rằng: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.của từng con người.

Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với 4 sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế. Như vậy, có thể hiểu nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.

Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức. Tuyển dụng nhân lực Theo giáo trình giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà nhà xuất bản Lao động- xã hội năm 2009 cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. Theo quan điểm của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải trong giáo trình Quản trị nhân lực nhà xuất bản Thống kê năm 2005 cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”.

Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức”. Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ 5 sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 cho rằng: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.

Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động… Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.

Tuyển chọn nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 cho rằng: 6 “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc’’. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Nguyên tắc tuyển dụng 1.

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp. Dân chủ và công bằng Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, 7 tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.

Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.

Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng. Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng.