Tổng quan nghiên cứu

Nhân lực y tế là yếu tố then chốt quyết định chất lượng và hiệu quả của hệ thống chăm sóc sức khỏe. Trên thế giới, theo WHO, hiện có khoảng 4,3 triệu nhân viên y tế thiếu hụt, trong đó khu vực Đông Nam Á chịu ảnh hưởng nghiêm trọng do mật độ dân số cao và nguồn lực hạn chế. Tại Việt Nam, mặc dù số lượng cán bộ y tế đã tăng lên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức về phân bổ, chất lượng và duy trì nhân lực, đặc biệt tại các bệnh viện công lập lớn như Bệnh viện Đà Nẵng. Nghiên cứu “Thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đà Nẵng giai đoạn 2019-2021” được thực hiện nhằm mô tả chi tiết thực trạng nhân lực tại bệnh viện trong giai đoạn này và phân tích các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo quản lý nhân sự và kết hợp phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với cán bộ lãnh đạo và nhân viên bệnh viện. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đảm bảo sự phát triển bền vững của bệnh viện trong bối cảnh tự chủ tài chính và cạnh tranh nguồn nhân lực y tế ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực y tế, trong đó nhấn mạnh ba yếu tố chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Khái niệm nhân lực y tế theo WHO bao gồm tất cả những người tham gia vào hoạt động nâng cao sức khỏe, từ cung cấp dịch vụ đến quản lý và hỗ trợ. Quản lý nhân lực y tế là quá trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và duy trì nhân lực nhằm đạt hiệu quả tối ưu với chi phí thấp nhất. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực được phân tích theo bốn nhóm chính: quy định chính sách, điều kiện và môi trường làm việc, tính chất công việc, và quản lý nhân lực. Bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam (Quyết định 6858/QĐ-BYT) cũng được áp dụng để đánh giá các khía cạnh phát triển nhân lực như kế hoạch phát triển, ổn định số lượng, đào tạo liên tục, chính sách tiền lương và môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Dữ liệu định lượng được thu thập từ các báo cáo quản lý nhân sự, hồ sơ tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân lực của Bệnh viện Đà Nẵng giai đoạn 2019-2021 với tổng số nhân viên khoảng 2.200 người. Mẫu định tính gồm 8 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, trưởng các khoa phòng và 5 cuộc thảo luận nhóm với 27 thành viên đại diện các bộ phận khác nhau. Phương pháp chọn mẫu có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện và sâu sắc của thông tin thu thập. Số liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm Excel, trong khi dữ liệu định tính được mã hóa và phân tích theo chủ đề để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, đảm bảo sự đồng thuận và bảo mật thông tin đối tượng tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng và cơ cấu nhân lực ổn định nhưng thiếu hụt điều dưỡng: Tổng số nhân viên y tế tại Bệnh viện Đà Nẵng duy trì khoảng 2.200 người trong giai đoạn 2019-2021, trong đó nhân viên biên chế chiếm tỷ lệ thấp, giảm từ 42,2% năm 2019 xuống còn 39,5% năm 2021. Điều dưỡng là nhóm thiếu nhiều nhất so với nhu cầu theo Thông tư 08, với tỷ lệ nữ chiếm trên 70% và độ tuổi trung bình dưới 40 tuổi chiếm khoảng 73%.

  2. Chất lượng nhân lực được cải thiện: Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên tăng từ 36% năm 2019 lên 42% năm 2021. Số lượng bác sĩ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cũng tăng, đặc biệt năm 2021 có 10 tiến sĩ bác sĩ, chiếm 2,55% tổng số bác sĩ. Đào tạo liên tục được duy trì với gần 468 nhân viên y tế được đào tạo nâng cao trong giai đoạn này.

  3. Tỷ lệ nghỉ việc tăng: Trong giai đoạn 2019-2021, có 71 nhân viên y tế nghỉ việc, bao gồm cả các bác sĩ chuyên khoa cao cấp. Tỷ lệ nghỉ việc tăng dần qua các năm, gây áp lực duy trì nguồn nhân lực ổn định.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực: Chính sách quản lý nhân lực của Trung ương và địa phương được ban hành đầy đủ, môi trường làm việc có sự hỗ trợ chuyên môn tốt, quan hệ đồng nghiệp thân thiện, lương và thưởng được chi trả đúng quy định. Các hoạt động đào tạo, tuyển dụng và đánh giá nhân viên được thực hiện bài bản.

Thảo luận kết quả

Số lượng nhân lực ổn định nhưng thiếu hụt điều dưỡng phản ánh xu hướng chung của ngành y tế Việt Nam, do điều dưỡng thường chịu áp lực công việc cao và thu nhập chưa tương xứng. Việc tăng tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên cho thấy bệnh viện đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phù hợp với yêu cầu chuyên môn ngày càng cao. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc tăng là dấu hiệu cảnh báo về các vấn đề về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc, nhất là trong bối cảnh dịch Covid-19 gây áp lực lớn. Các yếu tố tích cực như chính sách rõ ràng, môi trường làm việc thân thiện và các hoạt động quản lý nhân lực hiệu quả góp phần duy trì nguồn nhân lực, nhưng vẫn cần cải thiện các chính sách tiền lương, phụ cấp và thu hút nhân tài. Kết quả nghiên cứu tương đồng với các nghiên cứu tại các bệnh viện lớn khác ở Việt Nam và quốc tế, nhấn mạnh vai trò của quản lý nhân lực trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố nhân lực theo trình độ, độ tuổi, tỷ lệ nghỉ việc qua các năm và bảng so sánh các yếu tố ảnh hưởng tích cực và tiêu cực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu hút và giữ chân nhân lực: Bệnh viện cần nâng hệ số thu nhập tăng thêm cho nhân viên hợp đồng lâu năm lên mức 100% theo lộ trình, đồng thời tổ chức xét tuyển biên chế cho cán bộ đủ điều kiện nhằm ổn định nguồn nhân lực.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế hiện đại, tạo môi trường làm việc an toàn, thân thiện và hỗ trợ chuyên môn hiệu quả để tăng động lực làm việc cho nhân viên.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển chuyên môn: Xây dựng kế hoạch đào tạo liên tục, ưu tiên đào tạo nâng cao trình độ đại học và sau đại học, đặc biệt cho các chuyên khoa thiếu nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng yêu cầu chuyên môn ngày càng cao.

  4. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phụ cấp: Đề xuất cấp quản lý nhà nước xem xét điều chỉnh Nghị định 56/2011/NĐ-CP về chế độ phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp, nâng mức hưởng phụ cấp ưu đãi cho viên chức y tế dự phòng và y tế cơ sở, đồng thời nâng lương khởi điểm cho bác sĩ mới ra trường để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ thực trạng nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ.

  2. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích để điều chỉnh chính sách nhân lực y tế phù hợp với thực tế, đặc biệt trong bối cảnh tự chủ tài chính và cạnh tranh nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và học viên ngành quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế.

  4. Các tổ chức đào tạo y tế: Hỗ trợ xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của bệnh viện, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Đà Nẵng còn thiếu hụt?
    Điều dưỡng chịu áp lực công việc cao, thu nhập chưa tương xứng và cơ hội thăng tiến hạn chế, dẫn đến khó thu hút và giữ chân nhân lực nhóm này.

  2. Chính sách nào ảnh hưởng tích cực đến nhân lực bệnh viện?
    Các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng và môi trường làm việc được thực hiện đầy đủ, tạo động lực và sự ổn định cho nhân viên.

  3. Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên y tế tăng có nguyên nhân gì?
    Ngoài áp lực công việc và thu nhập, dịch Covid-19 đã tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên, làm tăng tỷ lệ nghỉ việc.

  4. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nhân lực y tế?
    Đẩy mạnh đào tạo liên tục, nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ là các giải pháp hiệu quả.

  5. Vai trò của quản lý nhân lực trong bệnh viện là gì?
    Quản lý nhân lực giúp đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp, sử dụng hiệu quả nguồn lực, đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực để nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh.

Kết luận

  • Nhân lực y tế tại Bệnh viện Đà Nẵng giai đoạn 2019-2021 ổn định về số lượng nhưng còn thiếu hụt điều dưỡng và tỷ lệ nghỉ việc tăng.
  • Chất lượng nhân lực được cải thiện với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên tăng dần qua các năm.
  • Các yếu tố ảnh hưởng tích cực gồm chính sách quản lý đầy đủ, môi trường làm việc thân thiện và các hoạt động đào tạo, tuyển dụng hiệu quả.
  • Yếu tố tiêu cực gồm chính sách phụ cấp chưa hợp lý, thu nhập thấp và tác động của dịch Covid-19.
  • Đề xuất các giải pháp nâng cao chính sách thu hút, cải thiện điều kiện làm việc, đẩy mạnh đào tạo và hoàn thiện chính sách tiền lương nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế.

Tiếp theo, các cấp quản lý và bệnh viện cần phối hợp triển khai các khuyến nghị nhằm đảm bảo nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Để biết thêm chi tiết và áp dụng các giải pháp phù hợp, quý độc giả và các nhà quản lý có thể tham khảo toàn bộ luận văn.