Thực trạng nhân lực và yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đà Nẵng giai đoạn 2019-2021

LỜI CẢM ƠN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1. Một số khai niệm sử dụng trong nghiên cứu

1.2. Quản lý nhân lực y tế trong bệnh viện

1.3. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và ở Việt Nam

1.4. Một số nghiên cứu trên thế giới về nhân lực y tế

1.5. Thực trạng nhân lực y tế ở Việt Nam

1.6. Một số hạn chế trong phát triển nhân lực y tế

1.7. Một số nghiên cứu tại Việt Nam về nhân lực y tế

1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực

1.9. Quy định chính sách

1.10. Điều kiện làm việc, môi trường làm việc

1.11. Tính chất công việc

1.12. Quản lý nhân lực y tế

1.13. Thông tin về bệnh viện Đà Nẵng

2. CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Đối tượng nghiên cứu

2.2. Nghiên cứu định lượng

2.3. Nghiên cứu định tính

2.4. Tiêu chí lựa chọn, loại trừ đối tượng phỏng vấn

2.5. Thời gian và địa điểm

2.6. Phương pháp nghiên cứu

2.6.1. Nghiên cứu định lượng

2.6.2. Nghiên cứu định tính

2.7. Mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.7.1. Mẫu nghiên cứu định lượng

2.7.2. Mẫu nghiên cứu định tính

2.8. Công cụ và phương pháp thu thập số liệu

2.8.1. Nghiên cứu định lượng

2.8.2. Nghiên cứu định tính

2.9. Các biến số nghiên cứu

2.9.1. Biến số định lượng

2.9.2. Biến số định tính

2.10. Phương pháp phân tích số liệu

2.11. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. Thực trạng nhân lực của bệnh viện Đà Nẵng

3.2. Thông tin chung về bệnh viện

3.3. Số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đà Nẵng

3.4. Số lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đà Nẵng so với Thông tư 08

3.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực tại bệnh viện Đà Nẵng

3.5.1. Quy định chính sách

3.5.2. Quy định của Đảng, Nhà nước (Trung ương, Thành phố)

3.5.3. Quy định của bệnh viện

3.5.4. Điều kiện làm việc, môi trường làm việc

3.5.5. Cơ sở vật chất

3.5.6. Trang thiết bị

3.5.7. Lương, thưởng

3.5.8. Tính chất công việc

3.5.9. Quan hệ đồng nghiệp

3.5.10. Quản lý nhân lực

3.5.10.1. Cấu trúc, tổ chức bộ máy

3.5.10.2. Vị trí việc làm, phân công nhiệm vụ

3.5.10.3. Kế hoạch nhân sự

3.5.10.4. Đào tạo phát triển

3.5.10.5. Hoạt động tuyển dụng

3.5.10.6. Hỗ trợ chuyên môn

3.5.10.7. Giám sát công việc

3.5.10.8. Đánh giá, ghi nhận

3.5.10.9. Khen thưởng, kỷ luật

3.5.10.10. Cơ hội thăng tiến

3.5.10.11. Tự chủ công việc

3.5.10.12. Trao quyền, ủy quyền

4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN

4.1. Thực trạng nhân lực của bệnh viện Đà Nẵng

4.2. Số lượng nhân lực

4.3. Cơ cấu nhân lực. Chất lượng nhân lực

4.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực tại bệnh viện Đà Nẵng

4.4.1. Quy định chính sách

4.4.2. Điều kiện làm việc, môi trường làm việc

4.4.3. Cơ sở vật chất

4.4.4. Trang thiết bị

4.4.5. Lương, thưởng

4.4.6. Tính chất công việc

4.4.7. Quan hệ đồng nghiệp

4.4.8. Quản lý nhân lực

4.4.8.1. Cấu trúc, tổ chức bộ máy

4.4.8.2. Vị trí việc làm, phân công nhiệm vụ

4.4.8.3. Kế hoạch nhân sự

4.4.8.4. Đào tạo phát triển

4.4.8.5. Hoạt động tuyển dụng

4.4.8.6. Hỗ trợ chuyên môn

4.4.8.7. Giám sát công việc

4.4.8.8. Đánh giá, ghi nhận

4.4.8.9. Khen thưởng, kỷ luật

4.4.8.10. Cơ hội thăng tiến

4.4.8.11. Tự chủ công việc

4.4.8.12. Trao quyền, ủy quyền

4.5. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số

4.6. Thực trạng nhân lực của bệnh viện Đà Nẵng giai đoạn 2019-2021

4.7. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực tại bệnh viện Đà Nẵng

4.7.1. Đối với cấp quản lý nhà nước

4.7.2. Bệnh viện Đà Nẵng

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Thực trạng nhân lực Bệnh viện Đà Nẵng

Thực trạng nhân lực Bệnh viện Đà Nẵng giai đoạn 2019-2021 được đánh giá dựa trên ba yếu tố chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu. Số lượng nhân lực y tế tại bệnh viện ít thay đổi, với độ tuổi trung bình tương đối trẻ và tỷ lệ nữ chiếm đa số. Tuy nhiên, số lượng nhân viên y tế biên chế chiếm tỷ lệ thấp, buộc bệnh viện phải ký kết nhiều hợp đồng lao động để đáp ứng nhu cầu. Nhân lực điều dưỡng thiếu hụt nghiêm trọng so với nhu cầu thực tế. Về chất lượng, nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao và tăng dần qua các năm. Cơ cấu nhân lực được phân bổ theo chuyên môn và bộ phận, với sự chênh lệch đáng kể giữa các khoa.

1.1. Số lượng nhân lực y tế

Số lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đà Nẵng giai đoạn 2019-2021 được thống kê chi tiết theo giới tính, độ tuổi và dân tộc. Kết quả cho thấy, nhân lực y tế biên chế chiếm tỷ lệ thấp, trong khi hợp đồng lao động được sử dụng rộng rãi để bù đắp thiếu hụt. Số lượng nhân viên y tế nghỉ việc tăng dần qua các năm, đặc biệt là ở các vị trí bác sĩ và điều dưỡng, gây áp lực lớn lên công tác quản lý nhân sự.

1.2. Chất lượng nhân lực y tế

Chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đà Nẵng được đánh giá thông qua trình độ chuyên môn và kết quả đào tạo. Nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao, với nhiều nhân viên được cấp chứng chỉ hành nghề. Tuy nhiên, vẫn tồn tại khoảng cách giữa nhu cầu và thực tế về chất lượng, đặc biệt là ở các chuyên khoa khó tuyển dụng.

II. Yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại Bệnh viện Đà Nẵng được phân tích từ nhiều góc độ, bao gồm chính sách, điều kiện làm việc và quản lý nhân sự. Các chính sách của Trung ương và địa phương liên quan đến quản lý nhân lực được ban hành khá đầy đủ, nhưng vẫn còn một số quy định chưa phù hợp, đặc biệt là về chế độ lương và phụ cấp. Điều kiện làm việc, bao gồm cơ sở vật chất và trang thiết bị, cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.

2.1. Chính sách nhân lực y tế

Các chính sách nhân lực y tế tại Bệnh viện Đà Nẵng bao gồm quy định của Đảng, Nhà nước và bệnh viện. Mặc dù các chính sách được ban hành khá đầy đủ, nhưng vẫn tồn tại một số bất cập, đặc biệt là về chế độ lương và phụ cấp ưu đãi theo nghề. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến việc thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Điều kiện làm việc và môi trường

Điều kiện làm việc và môi trường tại Bệnh viện Đà Nẵng bao gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị và mối quan hệ đồng nghiệp. Mặc dù bệnh viện đã đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, nhưng vẫn còn thiếu hụt về trang thiết bị hiện đại. Mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ lãnh đạo được đánh giá là yếu tố tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

III. Đánh giá và khuyến nghị

Nghiên cứu đã chỉ ra những thách thức và cơ hội trong việc quản lý nhân lực y tế tại Bệnh viện Đà Nẵng. Để cải thiện tình hình, cần có sự điều chỉnh về chính sách lương và phụ cấp, cũng như đầu tư thêm vào cơ sở vật chất và trang thiết bị. Bên cạnh đó, việc tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

3.1. Khuyến nghị cho cấp quản lý nhà nước

Đối với cấp quản lý nhà nước, cần xem xét thay đổi Nghị định 56/2011/NĐ-CP về chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề. Đề xuất nâng mức hưởng phụ cấp ưu đãi đối với viên chức làm chuyên môn y tế dự phòng và y tế cơ sở từ mức 40-70% lên 100%. Đồng thời, nâng lương khởi điểm bậc 2 đối với bác sĩ mới ra trường để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

3.2. Khuyến nghị cho Bệnh viện Đà Nẵng

Bệnh viện Đà Nẵng cần tổ chức xét tuyển biên chế cho cán bộ, nhân viên y tế đủ điều kiện. Nâng hệ số thu nhập tăng thêm cho cán bộ, viên chức và nhân viên hợp đồng lao động lâu năm lên mức 100% theo lộ trình. Đồng thời, tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của bệnh viện.

Thực trạng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đà Nẵng từ năm 2019 đến 2021