Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của bác sĩ đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế. Tại Trung tâm Y tế huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ, với hơn 67 bác sĩ tuyến huyện và 34 bác sĩ tuyến xã, việc đánh giá động lực làm việc trong bối cảnh chuyển đổi sang cơ chế tự chủ năm 2020 là cần thiết để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 9 năm 2020, nhằm mục tiêu mô tả thực trạng động lực làm việc của bác sĩ và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tại địa phương này. Kết quả cho thấy điểm trung bình động lực làm việc chung của bác sĩ là 4,19/5 điểm, tương đương 66,3%, cho thấy mức độ động lực làm việc còn ở mức trung bình. Trong đó, yếu tố sự tận tâm đạt điểm cao nhất với 4,38 điểm (91,6%), trong khi yếu tố công việc thấp nhất với 4,11 điểm (57,9%). Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu thực tiễn để lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Hạ Hòa xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển bền vững hệ thống y tế địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg, phân biệt giữa các yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, thu nhập, giám sát) và các yếu tố thúc đẩy (như sự thành đạt, thăng tiến, trách nhiệm). Herzberg nhấn mạnh rằng các yếu tố duy trì cần được đảm bảo trước khi các yếu tố thúc đẩy phát huy tác dụng. Bên cạnh đó, mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S. Kovach được tham khảo, bao gồm các khái niệm như công việc thú vị, sự công nhận, tự chủ trong công việc, an toàn công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên, xử lý kỷ luật tế nhị và sự hỗ trợ cá nhân từ cấp trên. Ngoài ra, các khái niệm về động lực làm việc, nhân lực y tế và các chính sách nhà nước liên quan cũng được tích hợp để xây dựng khung phân tích toàn diện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ 101 bác sĩ đang công tác tại Trung tâm Y tế huyện Hạ Hòa và các trạm y tế xã, trong đó 95 bác sĩ tham gia khảo sát định lượng. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu định lượng được thu thập qua bộ câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 cấp độ, tập trung vào 3 yếu tố động lực: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm, với tổng cộng 10 tiểu mục. Phân tích số liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 18, với các kỹ thuật thống kê mô tả và kiểm định mối liên quan giữa các biến nhân khẩu học và động lực làm việc. Phương pháp định tính gồm 4 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo và 2 cuộc thảo luận nhóm với bác sĩ tuyến huyện và xã, nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và bối cảnh thực tế. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng động lực làm việc chung: Điểm trung bình động lực làm việc chung của bác sĩ là 4,19/5 điểm (66,3%), trong đó yếu tố sự tận tâm đạt điểm cao nhất 4,38 (91,6%), yếu tố cam kết với tổ chức 4,10 (76,8%) và yếu tố công việc thấp nhất 4,11 (57,9%). Tỷ lệ bác sĩ có động lực làm việc chung là 66,3%, còn lại 33,7% chưa có động lực.

  2. Động lực theo từng yếu tố: Trong nhóm yếu tố công việc, 92,6% bác sĩ cảm thấy có động lực với công việc hiện tại, 80% hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng bản thân, và 78,9% rất hài lòng với công việc. Yếu tố cam kết với tổ chức có 87,3% bác sĩ nhận thấy giá trị bản thân khi làm việc tại đơn vị, 84,2% tự hào về cơ quan, 80% cảm thấy vui khi làm việc tại đây hơn các cơ sở khác. Yếu tố sự tận tâm có tỷ lệ đồng ý cao nhất với 98,9% bác sĩ chấp hành giờ giấc làm việc, 94,7% hoàn thành tốt nhiệm vụ và 93,6% tự nhận là nhân viên chăm chỉ.

  3. Ảnh hưởng của nhân khẩu học: Các yếu tố như nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, chức vụ, loại lao động, phân loại công việc và nơi công tác có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc chung. Cụ thể, bác sĩ dưới 50 tuổi có động lực cao hơn nhóm trên 50 tuổi (p<0,05); bác sĩ lãnh đạo/quản lý có động lực cao hơn nhân viên (90,9% so với 45,1%, p<0,001); bác sĩ làm việc tại trạm y tế xã có động lực cao hơn tại trung tâm y tế (91,7% so với 50,8%, p<0,001).

  4. Yếu tố hệ thống chi trả: Thu nhập trung bình của bác sĩ khoảng 7-8 triệu đồng/tháng, chưa đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt và phát triển cá nhân, khiến nhiều bác sĩ phải làm thêm ngoài giờ. Mức lương và các khoản phụ cấp chỉ đủ trang trải chi phí cơ bản, chưa tạo động lực tài chính mạnh mẽ. Tuy nhiên, việc khen thưởng và động viên kịp thời từ lãnh đạo có tác động tích cực đến tinh thần làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế chịu ảnh hưởng đa chiều từ yếu tố cá nhân, tổ chức và xã hội. Điểm động lực làm việc chung ở mức trung bình phản ánh những thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực tại các cơ sở y tế công lập chuyển đổi cơ chế tự chủ. Yếu tố sự tận tâm cao nhất cho thấy bác sĩ vẫn giữ được tinh thần trách nhiệm và cam kết nghề nghiệp, mặc dù điều kiện vật chất và thu nhập còn hạn chế. Sự khác biệt về động lực giữa các nhóm nhân khẩu học cho thấy cần có chính sách linh hoạt, phù hợp với từng nhóm đối tượng để phát huy tối đa tiềm năng. Thu nhập thấp và áp lực công việc là những rào cản lớn, đồng thời việc làm thêm ngoài giờ có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và chất lượng công việc. Việc lãnh đạo quan tâm, khen thưởng công bằng và minh bạch được xem là yếu tố thúc đẩy quan trọng, đồng thời cần cải thiện điều kiện làm việc và cơ sở vật chất để tăng sự hài lòng và gắn bó lâu dài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ động lực theo từng yếu tố và bảng so sánh điểm trung bình động lực giữa các nhóm nhân khẩu học để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Cần xem xét điều chỉnh mức lương và các khoản phụ cấp phù hợp với mức sống thực tế, đồng thời phát triển các hình thức thưởng khuyến khích dựa trên hiệu quả công việc nhằm nâng cao động lực tài chính cho bác sĩ. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc Trung tâm Y tế phối hợp Sở Y tế.

  2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý nhằm tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân cho bác sĩ. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

  3. Cải thiện điều kiện làm việc và cơ sở vật chất: Đầu tư trang thiết bị y tế hiện đại, nâng cấp cơ sở vật chất sạch sẽ, tiện nghi và đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thân thiện để tăng sự hài lòng và giảm áp lực công việc. Thời gian thực hiện: 18 tháng; Chủ thể: Ban Quản lý dự án và Ban Giám đốc.

  4. Tăng cường công tác lãnh đạo và quản lý nhân sự: Xây dựng hệ thống chi trả công bằng, minh bạch; thực hiện khen thưởng kịp thời, công khai; tạo môi trường làm việc hỗ trợ, khuyến khích sáng tạo và phát huy vai trò của từng cá nhân. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các Trung tâm Y tế và bệnh viện tuyến huyện: Giúp hiểu rõ thực trạng động lực làm việc của bác sĩ, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Nhà quản lý ngành y tế và các cơ quan hoạch định chính sách: Cung cấp dữ liệu thực tiễn để điều chỉnh các chính sách về thu nhập, đào tạo và điều kiện làm việc cho nhân viên y tế.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực động lực làm việc nhân lực y tế.

  4. Bác sĩ và nhân viên y tế tại các cơ sở y tế công lập: Giúp nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động cải thiện thái độ và hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của bác sĩ tại Trung tâm Y tế huyện Hạ Hòa hiện nay như thế nào?
    Động lực làm việc chung đạt 4,19/5 điểm, tương đương 66,3%, cho thấy mức độ động lực trung bình. Yếu tố sự tận tâm có điểm cao nhất (4,38), trong khi yếu tố công việc thấp nhất (4,11).

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của bác sĩ?
    Yếu tố sự tận tâm và cam kết với tổ chức có ảnh hưởng tích cực nhất, trong khi yếu tố công việc và thu nhập là những thách thức lớn cần cải thiện.

  3. Nhóm bác sĩ nào có động lực làm việc cao hơn?
    Bác sĩ dưới 50 tuổi, có chức vụ lãnh đạo/quản lý và làm việc tại trạm y tế xã có động lực làm việc cao hơn so với nhóm còn lại, với sự khác biệt có ý nghĩa thống kê.

  4. Thu nhập hiện tại có ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Thu nhập trung bình khoảng 7-8 triệu đồng/tháng chưa đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt, khiến nhiều bác sĩ phải làm thêm ngoài giờ, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực tài chính.

  5. Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc cho bác sĩ tại Trung tâm Y tế huyện Hạ Hòa?
    Cần tăng cường chính sách thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp và nâng cao chất lượng quản lý, khen thưởng công bằng.

Kết luận

  • Động lực làm việc chung của bác sĩ tại Trung tâm Y tế huyện Hạ Hòa năm 2020 đạt mức trung bình với điểm trung bình 4,19/5.
  • Yếu tố sự tận tâm có điểm cao nhất, phản ánh tinh thần trách nhiệm và cam kết nghề nghiệp của bác sĩ.
  • Các yếu tố nhân khẩu học như tuổi, chức vụ, nơi công tác có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc.
  • Thu nhập thấp và điều kiện làm việc chưa tối ưu là những thách thức chính cần giải quyết.
  • Đề xuất các giải pháp tăng cường thu nhập, đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao quản lý nhằm thúc đẩy động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững Trung tâm Y tế huyện Hạ Hòa.

Lãnh đạo và các nhà quản lý y tế được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tương lai.