Luận văn thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện sản nhi tỉnh lào cai giai đoạn 2017 2021

Luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực và yếu tố ảnh hưởng đến thu hút, duy trì nhân sự tại Bệnh viện Sản Nhi Lào Cai giai đoạn 2017-2021.

• Tác giả: Trịnh Lệ Quyên
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Trí Dũng
• Trường học: Đại học Y tế Công cộng
• Chuyên ngành: Quản lý Bệnh viện
• Đề tài: Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút, duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai, giai đoạn 2017 – 2021
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• ĐẶT VẤN ĐỀ
• MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1. Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực y tế
• 1.2. Thu hút nguồn nhân lực
• 1.2.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực
• 1.2.2. Các yếu tố tác động đến thu hút nguồn nhân lực
• 1.3. Duy trì nguồn nhân lực
• 1.3.1. Khái niệm duy trì nguồn nhân lực
• 1.3.2. Các yếu tố tác động đến duy trì nguồn nhân lực
• 1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 1.3.4. Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực
• 1.4. Một số chính sách liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực
• 1.4.1. Các văn bản chính sách của Nhà nước
• 1.4.2. Các văn bản chính sách của tỉnh Lào Cai
• 1.5. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam
• 1.5.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
• 1.5.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
• 1.6. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực
• 1.6.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực
• 1.6.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực
• 1.7. Giới thiệu về Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai
• 1.7.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ
• 1.7.2. Cơ cấu tổ chức của bệnh viện
• 1.7.3. Đề án vị trí việc làm của bệnh viện
• 1.7.4. Cơ sở vật chất trang thiết bị
• 1.7.5. Hoạt động chuyên môn
• 1.7.6. Hoạt động tài chính
• 2. Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.1.1. Đối tượng cấu phần định lượng
• 2.1.2. Đối tượng cấu phần định tính
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Cỡ mẫu định lượng
• 2.5. Cỡ mẫu định tính
• 2.6. Phương pháp chọn mẫu
• 2.6.1. Chọn mẫu định lượng
• 2.6.2. Chọn mẫu định tính
• 2.7. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.7.1. Số liệu định lượng
• 2.7.2. Số liệu định tính
• 2.8. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.9. Đạo đức nghiên cứu
• 3. Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 – 2021
• 3.1.1. Số lượng nhân lực so với đề án vị trí việc làm tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai
• 3.1.2. Cơ cấu nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai
• 3.1.3. Cơ cấu nhân lực chung theo trình độ chuyên môn
• 3.1.4. Biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2017 – 2021
• 3.1.5. Sự hài lòng của nhân viên y tế
• 3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai
• 3.2.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực
• 3.2.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến duy trì đến nguồn nhân lực
• 4. Chương 4: BÀN LUẬN
• 4.1. Thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 – 2021
• 4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai
• 4.3. Hạn chế nghiên cứu và cách khắc phục
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi Lào Cai giai đoạn 2017 2021

Trong giai đoạn 2017-2021, thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi Lào Cai cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng và chất lượng. Theo số liệu, bệnh viện cần 58 nhân lực để đáp ứng đề án vị trí việc làm. Tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 74-76%, trong khi tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học còn thấp, đặc biệt là dược sĩ. Việc tuyển dụng trong giai đoạn này chỉ đạt 77 người, thấp hơn nhiều so với kế hoạch 133 người. Điều này cho thấy sự khó khăn trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh bệnh viện được giao quyền tự chủ nhưng chưa có quyền tự chủ trong tuyển dụng. Sự biến động nhân lực do nghỉ việc cũng là một vấn đề lớn, với 41 cán bộ nghỉ việc trong 5 năm, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế.

1.1. Cơ cấu nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi

Cơ cấu nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi Lào Cai cho thấy sự phân bổ không đồng đều giữa các bộ phận. Số lượng bác sĩ và điều dưỡng không đủ để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn cũng không đạt yêu cầu, với tỷ lệ bác sĩ chuyên khoa còn thấp. Điều này dẫn đến áp lực lớn cho nhân viên y tế, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế. Bệnh viện cần có các chính sách thu hút và đào tạo nhân lực để cải thiện tình hình này.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực

Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi. Môi trường làm việc thân thiện, sự quan tâm của lãnh đạo và cơ hội thăng tiến là những yếu tố tích cực. Ngược lại, chính sách thu hút chưa đủ hấp dẫn và thu nhập không đáp ứng nhu cầu là những yếu tố tiêu cực. Việc thiếu chính sách hỗ trợ cho bác sĩ mới ra trường cũng làm giảm khả năng thu hút nhân lực chất lượng cao. Để cải thiện tình hình, bệnh viện cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý và tăng cường hoạt động truyền thông để nâng cao thương hiệu.

2.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu của nhân viên y tế. Việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên là rất quan trọng, từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu được kính trọng và thể hiện bản thân. Bệnh viện cần có các chương trình hành động cụ thể để thu hút nhân lực có trình độ cao, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nghề nghiệp. Điều này không chỉ giúp bệnh viện thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên lâu dài.

III. Đánh giá hiệu quả công việc và chính sách nhân sự

Đánh giá hiệu quả công việc tại Bệnh viện Sản Nhi cho thấy sự cần thiết phải cải thiện chính sách nhân sự. Sự hài lòng của nhân viên y tế là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Bệnh viện cần thực hiện các biện pháp để nâng cao mức độ hài lòng, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ y tế.

3.1. Chính sách đãi ngộ và phát triển nhân lực

Chính sách đãi ngộ tại Bệnh viện Sản Nhi cần được xem xét lại để đảm bảo tính cạnh tranh và hấp dẫn. Việc nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp bệnh viện thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, bệnh viện cũng cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân lực, tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng dịch vụ mà còn nâng cao uy tín của bệnh viện trong cộng đồng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò cốt lõi trong việc đảm bảo chất lượng khám chữa bệnh và vận hành hệ thống chăm sóc sức khỏe nhân dân. Tuy nhiên, các bệnh viện công lập tại khu vực miền núi phía Bắc đang đối mặt với bài toán nan giải về tình trạng mất cân đối và thiếu hụt nhân lực chất lượng cao. Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai là bệnh viện chuyên khoa hạng II tuyến tỉnh, được thành lập theo Quyết định 3105/QĐ-UBND với quy mô ban đầu 300 giường bệnh kế hoạch và 450 giường thực kê, đạt công suất sử dụng giường bệnh lên đến 99,15% vào năm 2021. Dù đã nỗ lực kiện toàn tổ chức, số lượng nhân sự thực tế đến năm 2021 chỉ đạt 220 người, thiếu hụt 58 người so với 278 chỉ tiêu theo đề án vị trí việc làm.

Đặc thù nhân sự tại bệnh viện ghi nhận tỷ lệ lao động nữ chiếm áp đảo từ 74% đến 76%, đa số đang trong độ tuổi sinh nở và nuôi con nhỏ, gây áp lực lớn cho công tác bố trí nhân sự trực lâm sàng. Bên cạnh đó, việc thực hiện cơ chế tự chủ 100% kinh phí chi thường xuyên từ năm 2021 trong khi chưa được trao quyền tự chủ tuyển dụng đã tạo ra rào cản lớn trong việc thu hút nhân tài. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý bệnh viện với đề tài nghiên cứu thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút, duy trì nguồn lực tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 - 2021 giải quyết hai mục tiêu chính: mô tả bức tranh thực trạng nhân sự giai đoạn 5 năm và phân tích chuyên sâu các yếu tố tác động. Kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống luận cứ khoa học và thực tiễn vững chắc, đóng góp trực tiếp vào công tác hoạch định chính sách nhân sự y tế vùng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa lý thuyết quản trị hiện đại và các mô hình quản lý y tế chuyên ngành:

• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ hai nhóm nhân tố tác động đến người lao động. Nhóm yếu tố duy trì bao gồm tiền lương, phụ cấp, điều kiện làm việc vật chất, chính sách bệnh viện và mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp. Nếu các yếu tố này không thỏa đáng sẽ tạo ra sự bất mãn. Nhóm yếu tố động viên bao gồm sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm công việc, cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển chuyên môn, là động lực thúc đẩy sự gắn kết bền vững.
• Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 tầng nhu cầu từ sinh học, an toàn, xã hội đến nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân, làm tiền đề phân tích sự kỳ vọng của nhân viên y tế ở từng vị trí việc làm.
• Khái niệm nguồn nhân lực y tế theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) và mô hình thương hiệu nhà tuyển dụng: Đánh giá nhân lực y tế theo 4 khía cạnh trọng tâm gồm số lượng, cơ cấu, chất lượng và biến động nhân lực trên cơ sở 41 vị trí việc làm được phê duyệt.
• Khung chính sách pháp lý: Hệ thống hóa các văn bản then chốt gồm Nghị định 106/2020/NĐ-CP, Nghị định 115/2020/NĐ-CP, Nghị định 60/2021/NĐ-CP, Quyết định 97/2016/QĐ-UBND và Nghị quyết 11/2020/NQ-HĐND của tỉnh Lào Cai về chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng thiết kế cắt ngang mô tả kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính theo trình tự nối tiếp (định lượng thực hiện trước để khái quát thực trạng, định tính thực hiện sau để lý giải nguyên nhân), triển khai từ tháng 4/2022 đến tháng 10/2022 tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai.

• Cỡ mẫu và thu thập dữ liệu định lượng: Thu thập toàn bộ số liệu thứ cấp giai đoạn 2017 - 2021 từ 100% hồ sơ báo cáo nhân sự, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, thi đua khen thưởng và quy chế chi tiêu nội bộ lưu trữ tại Phòng Tổ chức hành chính và Phòng Kế hoạch tổng hợp.
• Cỡ mẫu và thu thập dữ liệu định tính: Sử dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích với 24 đối tượng tham gia, gồm 6 cuộc phỏng vấn sâu (01 Phó Giám đốc bệnh viện - Bác sĩ Chuyên khoa II, 01 Trưởng phòng Tài chính kế toán, 01 Phó Trưởng phòng Tổ chức hành chính, 01 Trưởng khoa Sản, 01 Phụ trách khoa Nhi và 01 Bác sĩ đã nghỉ việc) cùng 3 cuộc thảo luận nhóm (mỗi nhóm 6 người gồm nhóm bác sĩ, nhóm điều dưỡng và nhóm hộ sinh).
• Lý do lựa chọn phương pháp phân tích: Dữ liệu định lượng được xử lý trên phần mềm Microsoft Excel để tính toán tỷ lệ phần trăm, tần số và phân tích xu hướng biến động qua các bảng số liệu. Dữ liệu định tính được ghi âm, gỡ băng và phân tích theo chủ đề nhằm làm sáng tỏ các rào cản cơ chế, lý giải sâu sắc bản chất đằng sau các chỉ số định lượng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Thiếu hụt số lượng so với đề án vị trí việc làm: Giai đoạn 2017 - 2021, tổng nhân lực bệnh viện tăng từ 198 người lên 220 người nhưng vẫn thiếu hụt trầm trọng 58 người so với định mức 278 chỉ tiêu của đề án vị trí việc làm. Khối lâm sàng thiếu nhiều nhất với 33 người (thực có 143/176 chỉ tiêu), khối hành chính thiếu 13 người (36/49) và cận lâm sàng thiếu 12 người. Riêng đội ngũ bác sĩ năm 2021 có 58 người, còn thiếu 20 bác sĩ chuyên khoa; điều dưỡng có 68 người, thiếu 14 người; dược sĩ có 12 người, thiếu 6 người.
• Cơ cấu nhân lực phân bổ chưa đồng đều: Nhân sự tập trung cao nhất ở nhóm tuổi 30 - 40 tuổi (chiếm 44%), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 30,7% và trên 41 tuổi chỉ chiếm 6,2%. Về thâm niên, cán bộ dưới 5 năm chiếm 24,4%, từ 5 đến dưới 10 năm chiếm 23%, trong khi thâm niên 15 - 20 năm chỉ chiếm 15,2%. Trình độ sau đại học của khối dược sĩ năm 2021 là 0%, trong khi bác sĩ sau đại học chiếm 41,4% (giảm so với mức 53,3% của năm 2017).
• Tuyển dụng và biến động nhân lực gặp nhiều thách thức: Trong 5 năm, bệnh viện chỉ tuyển dụng được 77/133 chỉ tiêu theo kế hoạch, đạt tỷ lệ khiêm tốn 57,9%. Vị trí điều dưỡng chỉ tuyển được 40% nhu cầu, bác sĩ đạt 62,2% (tuyển được 33 bác sĩ). Đồng thời, có 41 cán bộ nghỉ việc (19 người nghỉ hưu và 22 người thôi việc, chuyển công tác), trong đó bác sĩ thôi việc và chuyển đi chiếm 22,5% (9 người).
• Thực hiện chính sách đãi ngộ và thu nhập: Số lượng bác sĩ sau đại học được nhận trợ cấp đãi ngộ theo chính sách tỉnh Lào Cai tăng từ 12 người năm 2017 lên 21 người năm 2021. Tỷ lệ nhân viên đạt mức thu nhập tăng thêm ngoài lương từ 5 đến dưới 7 triệu đồng/quý tăng từ 44,4% lên 62,7%; mức từ 7 triệu đồng/quý trở lên đạt 34,5% vào năm 2021. Tỷ lệ cán bộ được nâng lương trước thời hạn tăng từ 12,5% năm 2017 lên 22,7% năm 2021.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu được hệ thống hóa trực quan thông qua 14 bảng dữ liệu chi tiết và 5 biểu đồ phân tích cơ cấu, giúp làm rõ mối liên hệ giữa các biến số quản trị. Kết quả phản ánh mâu thuẫn lớn trong cơ chế vận hành: bệnh viện thực hiện tự chủ tài chính nhóm II (tự bảo đảm chi thường xuyên 100%) nhưng quy trình tuyển dụng vẫn hoàn toàn phụ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng tập trung của Sở Y tế. Sự chậm trễ trong phê duyệt chỉ tiêu khiến tỷ lệ tuyển dụng thực tế chỉ đạt 57,9%, làm gia tăng áp lực công việc cho đội ngũ hiện hữu khi tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh thực tế giảm xuống mức 0,73 (so với định mức 1,3 theo Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV).

Khi so sánh với nghiên cứu của Đặng Tiến Khang tại Bệnh viện Bưu Điện và Trần Đức Quang tại Bệnh viện Bà Rịa, kết quả cho thấy sự tương đồng rõ rệt về việc thiếu quyền tự chủ tuyển dụng là rào cản lớn nhất trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao. Khảo sát mức độ hài lòng phản ánh nghịch lý theo mô hình Herzberg: điểm hài lòng về mối quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp đạt mức cao (4,17 - 4,32/5 điểm) nhờ môi trường thân thiện, nhưng điểm hài lòng chung về tính chất công việc lại ở mức thấp nhất (3,65/5 điểm) do áp lực ca trực và mức thu nhập chưa tương xứng với thời gian đào tạo y khoa. Làn sóng bác sĩ có tay nghề chuyển dịch sang khu vực y tế tư nhân tại địa phương tạo ra nguy cơ chảy máu chất xám nếu không có giải pháp can thiệp kịp thời.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các bằng chứng thực nghiệm, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm giải quyết triệt để bài toán thiếu hụt nhân sự:

• Tái cấu trúc cơ chế phân cấp và phân quyền tự chủ tuyển dụng: Ủy ban Nhân dân tỉnh và Sở Y tế tỉnh Lào Cai cần khẩn trương phân cấp quyền tuyển dụng trực tiếp cho Bệnh viện Sản Nhi theo đúng tinh thần Nghị định 115/2020/NĐ-CP. Việc trao quyền tự chủ toàn diện giúp Ban Giám đốc chủ động tổ chức các đợt xét tuyển linh hoạt ngay từ quý I/2023, phấn đấu nâng tỷ lệ tuyển dụng đạt trên 85% kế hoạch vị trí việc làm hàng năm.
• Hoàn thiện gói chính sách thu hút và hỗ trợ tài chính ban đầu: Ban Giám đốc bệnh viện chủ động tham mưu Hội đồng nhân dân tỉnh bổ sung chính sách hỗ trợ kinh phí một lần (từ 50 đến 100 triệu đồng) dành riêng cho bác sĩ đa khoa chính quy mới tốt nghiệp cam kết công tác lâu dài từ năm 2023 đến năm 2025, hướng tới tuyển dụng bổ sung tối thiểu 15 bác sĩ chuyên khoa sản và nhi.
• Tối ưu hóa quy chế chi tiêu nội bộ và nâng cao phúc lợi: Phòng Tài chính kế toán phối hợp cùng Ban Chấp hành Công đoàn rà soát định mức kinh tế kỹ thuật, mở rộng các dịch vụ khám chữa bệnh chất lượng cao theo yêu cầu để gia tăng nguồn thu sự nghiệp. Mục tiêu nâng mức thu nhập tăng thêm bình quân lên trên 8 triệu đồng/quý cho 100% cán bộ viên chức vào năm 2024.
• Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và truyền thông y tế: Phòng Tổ chức hành chính và Tổ Truyền thông đẩy mạnh hoạt động quảng bá thương hiệu bệnh viện hiện đại, môi trường làm việc nhân văn trên các cổng thông tin điện tử, mạng xã hội và các trường đại học y dược, đặt mục tiêu tiếp cận 10.000 lượt ứng viên tiềm năng mỗi năm, đồng thời duy trì chỉ số hài lòng nội bộ đạt trên 4,5/5 điểm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang tính ứng dụng thực tiễn cao, là nguồn tư liệu tham khảo giá trị cho 4 nhóm đối tượng:

• Ban Lãnh đạo và nhà quản lý các bệnh viện chuyên khoa công lập: Nắm bắt mô hình phân tích định lượng thực trạng nhân sự 220 cán bộ và phương pháp tháo gỡ điểm nghẽn giữa tự chủ tài chính và quản trị biên chế để áp dụng vào đơn vị.
• Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và nội vụ: Sở Y tế, Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai và các tỉnh trung du miền núi phía Bắc có thêm luận cứ thực chứng từ việc thực thi Quyết định 97/2016/QĐ-UBND và Nghị quyết 11/2020/NQ-HĐND để điều chỉnh chính sách thu hút nhân tài y tế.
• Học viên sau đại học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Y tế công cộng, Quản lý bệnh viện: Tiếp cận tài liệu tham khảo chuẩn mực về ứng dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp (mixed-methods) và khung lý thuyết hai nhân tố của Herzberg trong phân tích tổ chức y tế.
• Trưởng phòng Tổ chức cán bộ và chuyên viên nhân sự bệnh viện: Sử dụng bộ công cụ 41 vị trí việc làm, bảng câu hỏi phỏng vấn sâu và thang đo mức độ hài lòng làm biểu mẫu chuẩn hóa quy trình đánh giá và giữ chân nhân lực tại cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn sử dụng khung lý thuyết nào để phân tích yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân lực?

Nghiên cứu ứng dụng thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg kết hợp thuyết nhu cầu Maslow. Kết quả chứng minh nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, thu nhập tăng thêm (62,7% cán bộ đạt mức 5 đến dưới 7 triệu đồng/quý) giữ vai trò nền tảng chống bất mãn, trong khi môi trường làm việc đoàn kết và cơ hội học tập sau đại học là yếu tố động viên cốt lõi giúp giữ chân 21 bác sĩ có trình độ cao.

Thực trạng thiếu hụt nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi Lào Cai giai đoạn 2017 - 2021 diễn ra như thế nào?

Tính đến năm 2021, bệnh viện có 220 cán bộ, thiếu hụt 58 người so với 278 chỉ tiêu của đề án vị trí việc làm. Khối lâm sàng thiếu trầm trọng nhất với 33 nhân sự, trong đó thiếu 20 bác sĩ chuyên khoa và 14 điều dưỡng. Thực trạng này khiến tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh giảm còn 0,73, thấp hơn nhiều so với quy định định mức 1,3 của Bộ Y tế.

Nguyên nhân chính khiến công tác tuyển dụng viên chức y tế không đạt kế hoạch là gì?

Tỷ lệ tuyển dụng giai đoạn 2017 - 2021 chỉ đạt 57,9% (tuyển được 77/133 chỉ tiêu). Nguyên nhân cốt lõi do bệnh viện đã tự chủ chi thường xuyên 100% nhưng chưa được tự chủ tuyển dụng mà phải phụ thuộc vào quy trình xét tuyển tập trung của Sở Y tế. Ngoài ra, chính sách thu hút của tỉnh chưa có khoản hỗ trợ tài chính ban đầu cho bác sĩ đa khoa mới ra trường.

Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Bệnh viện Sản Nhi Lào Cai có đặc thù gì nổi bật?

Nghiên cứu chỉ ra tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm áp đảo từ 74% đến 76% tổng biên chế qua các năm. Đa số nhân viên nữ nằm trong nhóm tuổi sinh sản từ 30 đến 40 tuổi (chiếm 44% toàn viện). Điều này tạo ra thách thức lớn cho công tác điều động nhân sự trực đêm và đảm bảo năng suất khám chữa bệnh khi có nhiều cán bộ nghỉ chế độ thai sản.

Nghiên cứu đưa ra giải pháp đột phá nào để nâng cao thu nhập cho nhân viên y tế?

Luận văn khuyến nghị bệnh viện khẩn trương tối ưu hóa quy chế chi tiêu nội bộ và mở rộng các dịch vụ y tế theo yêu cầu để nâng mức thu nhập tăng thêm bình quân lên trên 8 triệu đồng/quý vào năm 2024. Đồng thời, bệnh viện cần chủ động cấp ngân sách hỗ trợ đào tạo chuyên sâu nhằm tăng tỷ lệ nhân sự hưởng đãi ngộ sau đại học vượt mốc 34,5% hiện tại.

Kết luận

• Luận văn đã đánh giá toàn diện bức tranh nhân lực Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 - 2021 với quy mô 220 cán bộ, chỉ ra khoảng trống thiếu hụt 58 vị trí việc làm so với đề án được duyệt.
• Nhận diện rõ rào cản cơ chế khi đơn vị tự chủ tài chính 100% nhưng tỷ lệ tuyển dụng chỉ đạt 57,9% (77/133 chỉ tiêu) do vướng mắc trong phân cấp quản lý của Sở Y tế.
• Phân tích hiệu quả chính sách đãi ngộ của tỉnh Lào Cai giúp duy trì 21 bác sĩ sau đại học và nâng tỷ lệ cán bộ có thu nhập tăng thêm từ 5 đến dưới 7 triệu đồng/quý lên 62,7%.
• Kiểm chứng thực nghiệm mô hình Herzberg trong y tế, ghi nhận chỉ số hài lòng về môi trường làm việc đạt mức cao 4,32/5 điểm nhưng cảnh báo sự suy giảm động lực do áp lực công việc đạt điểm thấp 3,65/5.
• Đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp khả thi về phân quyền tuyển dụng, đãi ngộ tài chính, nâng cao thu nhập và xây dựng thương hiệu tuyển dụng giai đoạn 2023 - 2025.

Công trình là đóng góp học thuật và thực tiễn quan trọng cho ngành y tế tỉnh Lào Cai trong việc hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ tự chủ. Quý độc giả, các nhà nghiên cứu và cấp quản lý hãy tham khảo chi tiết toàn văn đề tài để ứng dụng hiệu quả các phát hiện khoa học vào công tác quản trị bệnh viện hiện đại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo tác giả John W.Boudreau: “Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo sự sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” (5). Còn theo Nick Moore: “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”(6).

Theo giáo trình nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội” (1). Trong bài viết “Nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh bền vững” của tác giả Patrick M. Wright đã đưa ra khái niệm “NNL là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức” (7). Như vậy, xem xét dưới góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

Con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển không chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng. Thừa kế quan điểm của các tác giả nghiên cứu về nguồn nhân lực tôi nhận định rằng nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con người với vai trò khác nhau và được liên kết lại để hướng đến mục tiêu chung của một tổ chức. Khái niệm nguồn nhân lực y tế Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “ Nguồn nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khỏe” (8). Với khái niệm trên nhân lực của một cơ sở y tế (YT) không chỉ người cung cấp dịch 5 vụ y tế mà bao gồm cả những người thực hiện các hoạt động phục vụ cho mục tiêu, nhiệm vụ của cơ sở y tế (nhà quản lý, các nhà tài trợ, cơ quan bảo hiểm y tế liên quan…) Tất cả đều tham gia vào hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khỏe của nhân dân.

Theo Phạm Trí Dũng “NNLYT được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập của cá nhân trong tương lai và lợi ích của xã hội thông qua cung cấp dịch vụ y tế. Khi nói đến NNLYT người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của việc cung cấp dịch vụ y tế. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh ở kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên y tế trong việc cung cấp dịch vụ y tế” (9). Thu hút nguồn nhân lực 1.

Khái niệm thu hút nguồn nhân lực Là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký và dự tuyển vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Như vậy có thể hiểu chính sách thu hút nguồn nhân lực là chương trình hành động do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra, bao gồm các giải pháp cách thức để thu hút được nguồn nhân lực có đủ năng lực, trình độ về làm việc cho tổ chức (10). Các yếu tố tác động đến thu hút nguồn nhân lực 1. Chính sách thu hút Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu, việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động của họ.

Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (Hoa Kỳ) thì nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ thấp đến cao. Đó là: nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân (11). Những nhu cầu thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Như vậy để thu hút được nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao) nhà tuyển dụng phải có những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người và hiểu rõ những nhân tố tác động đến chính sách này sẽ bảo đảm việc ban hành chính sách hiệu quả hơn.

6 Việc thu hút và sử dụng đúng nguồn nhân lực là một yêu cầu không kém phần quan trọng. Qua nghiên cứu của tác giả Đặng Tiến Khang về “Mô tả thực trạng nhân lực và một số yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nhân lực tại bệnh viện Bưu Điện năm 2013” cho thấy để đánh giá tính hiệu quả của thu hút nguồn nhân lực cần có chính sách, quy trình, vị trí tuyển dụng và mức đãi ngộ phù hợp (12). Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức (13). Có 2 nguồn ứng viên cung cấp cho tổ chức đó là nguồn ứng viên từ trong nội bộ và nguồn ứng viên từ bên ngoài.

Hình thức tuyển dụng nội bộ thường được công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong tổ chức. Tuy nhiên khi nguồn nhân lực trong nội nộ không thể thỏa mãn được nhu cầu phát triển của tổ chức thì phải lấy thêm nhân lực từ bên ngoài, cần đưa ra các hình thức thu hút ứng viên bên ngoài như: (a) thông qua quảng cáo, (b) tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, (c) do ứng viên tự đến xin việc hoặc qua hệ thống internet (9) Như vậy tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá những ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi nhân viên mới có thể hòa nhập trong môi trường của tổ chức. Thương hiệu của nhà tuyển dụng Thương hiệu nhà tuyển dụng là gói các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi việc thuê mướn lao động và được xác định bởi công ty sử dụng lao động (14).

Thương hiệu nhà tuyển dụng trở lên quan trọng đối với mỗi tổ chức bởi các lý do sau: 7 Một là, sự thiếu hụt lao động có kỹ năng đang ngày càng gia tăng khiến các tổ chức khó khăn hơn trong việc tuyển dụng, thu hút người lao động có tay nghề. Các đơn vị được xem là nhà tuyển dụng hấp dẫn sẽ dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng nhân tài Hai là, trong thời kỳ suy thoái kinh tế, các đơn vị chịu áp lực về tinh giản biên chế và tăng năng suất lao động, do đó sự cần thiết phải có được đùng người đúng việc trở nên quan trọng hơn. Ba là, tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi là điều cần thiết cho sự tăng trưởng và duy trì một lợi thế cạnh tranh. Bốn là, thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ góp phần làm tăng danh tiếng, tuy tín cho thương hiệu tổ chức, Năm là, việc trở thành một nhà tuyển dụng hấp dẫn giúp doanh nghiệp có được lợi thế nhiều hơn trong việc thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên.

Duy trì nguồn nhân lực 1. Khái niệm duy trì nguồn nhân lực Là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (10) Duy trì nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản lý nguồn nhân lực nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng duy trì nguồn nhân lực thông qua các biện pháp: khen thưởng, động viên để người lao động gắn bó với tổ chức, đồng thời tạo động lực cho họ làm việc hăng say và có tinh thần trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng này chú trọng đến sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực bằng cách giao cho người lao động những công việc có tính thách thức cao, sau khi lãnh đạo đơn vị đánh giá mức độ và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc được giao phải trả lương xứng đáng với thành tích của họ đạt được.

Các yếu tố tác động đến duy trì nguồn nhân lực Yếu tố duy trì (yếu tố bên ngoài: vật chất, an toàn, và nhu cầu xã hội- nhu cầu tồn tại và quan hệ) bao gồm: Lương, thưởng, an toàn công việc, điều kiện làm việc, chính sách cơ quan, quan hệ con người. Nhóm yếu tố duy trì thấp sẽ gây ra sự 8 bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức đó. Sự giám sát trong công việc không thích hợp. Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.

Lương bổng và các khoản thù lao không công bằng. Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng (15). Chính sách tiền lương Để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì mức lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực (10). Giải pháp này không những tạo động lực cho người lao động mà còn giải quyết được khó khăn eo hẹp về tài chính 1.

Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin, tài liệu, phòng làm việc.các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với công việc mang tính nghiên cứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn. Môi trường làm việc Là tác nhân của sự hài lòng trong công việc: Đạt kết quả mong muốn. Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp. Trách nhiệm.

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. Sự tăng trưởng như mong muốn (15).