Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thị Thanh, dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Quỳnh, thuộc Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia (khóa học 2020 – 2024).

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm quyết định hiệu lực và hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước. Một bộ máy hành chính dù có cơ cấu tổ chức chặt chẽ nhưng nếu đội ngũ thực thi không đạt được sự thỏa mãn về công việc và thiếu động lực làm việc thì tính chủ động, năng lực sáng tạo sẽ bị triệt tiêu. Tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa, chính quyền địa phương đã tích cực quán triệt các nghị quyết của Trung ương và Tỉnh ủy Thanh Hóa nhằm đổi mới cơ chế quản trị công chức. Tuy nhiên, quá trình triển khai công tác tạo động lực tại địa bàn cấp huyện này vẫn bộc lộ những vướng mắc về chế độ đãi ngộ, áp lực vị trí việc làm và môi trường công sở, đòi hỏi phải có một nghiên cứu khảo sát có hệ thống để làm căn cứ cải thiện chính sách nhân sự.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể như sau:

  1. Mục đích nghiên cứu: Khảo sát thực trạng công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác này trong thời gian tới.
  2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
    • Nhiệm vụ 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức trong tổ chức.
    • Nhiệm vụ 2: Khảo sát, phân tích thực trạng tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa.
    • Nhiệm vụ 3: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa.
  • Khách thể nghiên cứu: 40 cán bộ, công chức đang trực tiếp công tác tại các phòng, ban chuyên môn của cơ quan UBND huyện Nông Cống.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.

Giả thuyết khoa học của đề tài cho rằng: Dù công tác tạo động lực cho công chức tại UBND huyện Nông Cống thời gian qua đã đạt được những kết quả nhất định, song các chính sách về lương, thưởng, điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động; việc cải thiện môi trường công vụ và cung cấp cơ hội phát triển năng lực cá nhân sẽ tác động trực tiếp đến mức độ thỏa mãn và nâng cao năng suất thực thi công vụ của đội ngũ công chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa các khái niệm quản trị nhân lực khu vực công và năm học thuyết hành vi tổ chức kinh điển:

  • Khái niệm cơ sở: Khái niệm công chức được trích dẫn chuẩn xác theo quy định tại khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019; khái niệm động lực và động lực lao động được tổng hợp từ các công trình của Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994), Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2019), Bùi Anh Tuấn, và Phạm Thúy Hương & Phạm Thị Bích Ngọc (2018).
  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân tích thang bậc 5 nhóm nhu cầu (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện) để xác định các mức độ thỏa mãn của công chức.
  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Đánh giá sự so sánh tỷ suất đầu vào (công sức, năng lực) và đầu ra (thu nhập, ghi nhận) giữa các cá nhân trong cùng tổ chức.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Phân tích mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện, phần thưởng tổ chức và mục tiêu cá nhân dựa trên 3 biến số: tính hấp dẫn, liên hệ nỗ lực - kết quả, và liên hệ kết quả - phần thưởng.
  • Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định ranh giới giữa nhóm nhân tố duy trì/hợp vệ sinh (lương, điều kiện làm việc, chính sách cơ quan) và nhóm nhân tố thúc đẩy (sự thăng tiến, bản thân công việc, trách nhiệm).
  • Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Nghiên cứu tác động của các hành vi củng cố gồm khen thưởng, trừng phạt và làm ngơ đối với xu hướng lặp lại hành vi của người lao động.

Về căn cứ pháp lý, nghiên cứu vận dụng Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Nghị định số 24/2023/NĐ-CP và Nghị quyết số 69/2022/QH15 quy định về mức lương cơ sở áp dụng từ ngày 01/07/2023 (1.800.000 đồng/tháng).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, phân tích tài liệu thứ cấp, văn bản chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thanh Hóa, các báo cáo nhân sự thường niên của Phòng Nội vụ huyện Nông Cống, cùng các khóa luận tốt nghiệp tiền nhiệm (Đoàn Thị Thanh Nga 2018, Đỗ Thị Lý 2019, Nguyễn Thị Huyền Trang 2018, Hồ Thị Uyên 2019).
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát mức độ hài lòng theo thang đo nhiều mức độ, thực hiện phát phiếu trực tiếp tại cơ quan kết hợp khảo sát trực tuyến. Quy mô mẫu là $n = 40$ công chức, thu về 40 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%).
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thu thập dữ liệu định tính thông qua phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo và công chức chuyên môn, bao gồm Chủ tịch UBND huyện Nông Cống (ông L.T.), chuyên viên Phòng Tài nguyên và Môi trường (chị N.T.), chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo (chị L.D.), cùng đại diện bộ phận đào tạo - phát triển.
  • Phương pháp quan sát: Trực tiếp ghi nhận không gian làm việc, tác phong hành chính, điều kiện tiện nghi văn phòng và các hoạt động công sở trong giờ làm việc.
  • Phương pháp thống kê toán học: Tính toán tần số, tỷ lệ phần trăm phân bố các câu trả lời khảo sát để lập bảng số liệu và phân tích mức độ hài lòng.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Hệ thống hóa các chỉ số định lượng và định tính nhằm xác định nguyên nhân của các mặt hạn chế trong công tác tạo động lực.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức trong tổ chức

Chương 1 tập trung làm rõ bản chất của tạo động lực trong khu vực công. Tác giả khẳng định tạo động lực là hệ thống chính sách, biện pháp quản lý tác động có chủ đích đến công chức nhằm khơi dậy sự tự nguyện, nỗ lực thực thi nhiệm vụ công. Dựa trên mô hình của Carter & Shelton (2009) và Blumberg & Pringle (1982), hiệu suất công việc được xác định bởi sự kết hợp đồng thời của ba yếu tố: năng lực cá nhân, nguồn lực/điều kiện thực thi và động lực làm việc.

Chương này phân loại hệ thống công cụ tạo động lực thành hai nhóm biện pháp:

  1. Biện pháp kích thích bằng vật chất: Bao gồm thu nhập (tiền lương, tiền thưởng), chế độ đãi ngộ, phúc lợi (bắt buộc và tự nguyện), phụ cấp và trợ cấp.
  2. Biện pháp kích thích bằng phi vật chất: Bao gồm kiến tạo môi trường làm việc lành mạnh; bảo đảm điều kiện làm việc (thiết bị, công cụ, an toàn lao động); thực hiện phân tích và đánh giá công việc minh bạch; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ năng và mở rộng cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.

Đồng thời, tác giả xác định ba nhóm nhân tố chi phối hoạt động tạo động lực: nhân tố thuộc về bản thân người lao động (nhu cầu, mục tiêu cá nhân, năng lực, đạo đức); nhân tố thuộc về tổ chức (chiến lược, văn hóa công sở, chính sách quản trị); và nhân tố thuộc về công việc (luồng quy trình, mức độ phù hợp của công việc, cơ hội phát triển).

Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa

Chương 2 trình bày cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nông Cống gồm Chủ tịch, 2 Phó Chủ tịch, 12 phòng ban chuyên môn và các thành viên UBND. Giai đoạn 2021 – 2023, quy mô công chức của cơ quan có sự gia tăng: năm 2021 có 40 người, năm 2022 có 46 người và năm 2023 đạt 48 người.

Chỉ tiêu phân loại Năm 2021 (N=40) Năm 2022 (N=46) Năm 2023 (N=48)
Độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 27 người (67,50%) 30 người (65,22%) 30 người (62,50%)
- Từ 30 đến 40 tuổi 8 người (20,00%) 9 người (19,57%) 10 người (20,83%)
- Từ 40 đến 55 tuổi 5 người (12,67%) 7 người (15,22%) 8 người (16,67%)
Giới tính
- Nam 25 người (62,50%) Chiếm đa số Chiếm đa số
Trình độ học vấn
- Đại học – Cao đẳng 30 người (75,00%) 34 người (73,17%) Tiếp tục nâng cao
Thâm niên công tác
- Dưới 05 năm 10 người (25,00%) 12 người (26,67%) Duy trì ổn định

Về thực trạng kích thích vật chất:

  • Tiền lương và tiền thưởng: Cơ quan thực hiện trả lương định kỳ từ ngày 5 đến ngày 10 hàng tháng theo hệ số ngạch bậc Nhà nước. Chu kỳ nâng bậc lương định kỳ là 3 năm/lần. Trong công tác nâng lương trước thời hạn do lập thành tích: năm 2021 nâng bậc lương cho 8 công chức có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua tháng 3; năm 2022 nâng lương cho 5 công chức đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh; năm 2023 không thực hiện nâng lương trước hạn cho trường hợp nào. Khảo sát 40 công chức cho thấy: 47,5% hài lòng và 22,5% hoàn toàn hài lòng về tính công bằng, minh bạch của chế độ lương thưởng; tuy nhiên, có 17,5% không hài lòng và 5,0% hoàn toàn không hài lòng về mức độ tương xứng giữa tiền lương nhận được so với năng lực cá nhân; 20,0% không hài lòng về mức thưởng khi hoàn thành nhiệm vụ.
  • Phúc lợi và đãi ngộ: Quỹ phúc lợi năm 2023 phân bổ tập trung vào 6 nội dung: Chi lễ, tết (50,0%); Chi tham quan, nghỉ mát, sinh nhật (27,0%); Chi hoạt động đoàn thể (7,0%, gồm hoạt động xã hội 2%, giáo dục xã hội 1,5%, nữ công 2%, công đoàn); Chi hoạt động văn hóa, thể thao (6,0%); Chi đóng góp địa phương, cứu trợ xã hội (3,0%); Trợ cấp khó khăn (3,0%, gồm trợ cấp đột xuất 1% và trợ cấp hoàn cảnh đặc biệt 2%). Cơ quan tổ chức các chuyến nghỉ mát: Nha Trang và Sầm Sơn (năm 2021); Bái Đính và Tràng An (năm 2022); Đền Ông Hoàng Mười và Hội An (năm 2023). Dịp tết 2023, cơ quan trao 48 suất quà hiện vật (2kg miến, nước mắm, hạt tiêu bắc) kèm tiền mặt cho toàn thể cán bộ, công chức.
  • Phụ cấp và trợ cấp: Thực hiện tính phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung nhân với mức lương cơ sở (ví dụ phụ cấp chức vụ của ngạch chuyên viên chính hệ số 0,70 tương đương 1.260.000 đồng/tháng). Kết quả khảo sát ghi nhận 52,5% hoàn toàn hài lòng và 35,0% hài lòng về mức phụ cấp, trợ cấp; 55,0% hoàn toàn hài lòng về tính kịp thời; không có trường hợp nào (0%) đánh giá không hài lòng.

Về thực trạng kích thích phi vật chất:

  • Môi trường và điều kiện làm việc: Năm 2022, cơ quan sửa chữa khu nhà C khối Kinh tế; năm 2023 cải tạo toàn diện 3 tầng dãy nhà A (Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Dân tộc) và 3 tầng dãy nhà B (Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, nhà vệ sinh tầng 2); duy trì lịch dọn vệ sinh cơ quan vào chiều thứ sáu hàng tuần. Năm 2023, cơ quan thay thế 8 bộ máy vi tính cũ, bổ sung tủ lưu trữ tài liệu. Khảo sát cho thấy 32,5% hoàn toàn hài lòng và 27,5% hài lòng về môi trường lành mạnh; nhưng còn 22,5% không hài lòng. Đáng chú ý, có 12,5% không hài lòng và 5,0% hoàn toàn không hài lòng về điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe.
  • Phân tích, đánh giá công việc: Cơ quan áp dụng quy trình đánh giá 3 nấc thang: Thang 1 (tiêu chí, mục tiêu nhiệm vụ); Thang 2 (phương hướng phân tích, đánh giá mức độ công việc); Thang 3 (hoàn thành phân tích để triển khai đánh giá).

Tác giả chỉ rõ hạn chế: Quỹ tiền thưởng còn eo hẹp do phụ thuộc vào ngân sách cấp trên, chưa có cơ chế thưởng nóng đột xuất; môi trường làm việc còn mang nặng tính hành chính quy củ, máy móc; việc điều chuyển, bổ nhiệm nhân sự đôi lúc chưa đi kèm bảo đảm đồng bộ điều kiện làm việc cá nhân.

Chương 3. Giải pháp tạo động lực lao động đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa

Trên cơ sở phương hướng cải cách nền công vụ và chuẩn hóa ngạch bậc của UBND huyện Nông Cống, chương 3 đề xuất hai nhóm giải pháp:

  1. Các giải pháp kích thích bằng vật chất:
    • Cải tiến quy chế phân phối thu nhập tăng thêm và tiền thưởng: Thiết lập định mức khen thưởng gắn chặt với kết quả thực hiện nhiệm vụ thay vì cào bằng; xây dựng nguồn quỹ dự phòng khen thưởng đột xuất cho các sáng kiến giải quyết thủ tục hành chính.
    • Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ và phân bổ quỹ phúc lợi: Tối ưu hóa các khoản chi hỗ trợ trực tiếp cho đời sống công chức; đa dạng hóa hình thức trợ cấp khó khăn; bảo đảm tính công khai trong việc xét duyệt nâng lương trước hạn.
  2. Các giải pháp kích thích bằng phi vật chất:
    • Hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đẩy mạnh trang bị máy tính có cấu hình đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số hành chính; sắp xếp không gian phòng làm việc khoa học, khắc phục dứt điểm các bất cập vệ sinh tại khu nhà B; xây dựng văn hóa công sở cởi mở, khuyến khích sáng kiến.
    • Đổi mới công tác phân tích và đánh giá công việc: Cụ thể hóa bản mô tả vị trí việc làm cho từng chức danh chuyên viên tại 12 phòng ban; gắn kết quả đánh giá 3 nấc thang với việc quy hoạch cán bộ và bình xét thi đua cuối năm.
    • Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch thăng tiến: Tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng công nghệ thông tin; xây dựng lộ trình thăng tiến công khai nhằm đáp ứng kỳ vọng phát triển cá nhân của đội ngũ công chức trẻ dưới 30 tuổi.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống dữ liệu thực nghiệm:

  • Phản ánh chính xác cấu trúc nhân sự trẻ hóa của UBND huyện Nông Cống với tỷ lệ công chức dưới 30 tuổi luôn chiếm trên 60% qua 3 năm (67,5% năm 2021; 65,22% năm 2022; 62,5% năm 2023).
  • Đo lường chi tiết mức độ hài lòng của công chức đối với các cấu phần đãi ngộ: mức độ hài lòng tuyệt đối (0% không hài lòng) đối với hệ thống phụ cấp, trợ cấp; trong khi mức độ bất mãn tương đối tập trung ở mức độ tương xứng của tiền lương so với năng lực (22,5% không hài lòng hoặc hoàn toàn không hài lòng) và sự phù hợp của môi trường công sở (25,0% không hài lòng hoặc hoàn toàn không hài lòng).
  • Định lượng hóa cơ cấu chi dùng quỹ phúc lợi năm 2023 với 77% tổng quỹ dành cho lễ tết và tham quan nghỉ mát.

Về đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận là công trình nghiên cứu đầu tiên tiếp cận toàn diện thực trạng tạo động lực lao động tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa. Tác giả đã chuyển hóa các lý thuyết hành vi tổ chức (Maslow, Adams, Vroom, Herzberg, Skinner) vào phân tích một cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện cụ thể, cung cấp dữ liệu sơ cấp có giá trị tham khảo trực tiếp cho công tác quản trị nhân lực của địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu và điều kiện thực hiện:

  • Hạn chế: Tác giả tự nhìn nhận bản thân còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn trong công tác nhân sự khu vực công. Khách thể nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi 40 công chức thuộc cơ quan UBND huyện, chưa mở rộng tới đội ngũ công chức cấp xã, thị trấn hoặc viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Nông Cống. Dữ liệu khảo sát dừng lại ở mốc năm 2023.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi điều tra sang toàn bộ khối hành chính cấp xã trực thuộc địa bàn huyện Nông Cống; ứng dụng phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) hoặc hồi quy đa biến nhằm lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố kích thích đến năng suất lao động của công chức.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Hành chính học tại các cơ sở đào tạo đại học tham khảo về phương pháp thiết kế phiếu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong cơ quan nhà nước.
  • Lãnh đạo UBND huyện và cán bộ chuyên trách Phòng Nội vụ huyện Nông Cống sử dụng các số liệu thực chứng để rà soát, điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế thi đua khen thưởng và kế hoạch cải tạo điều kiện làm việc.
  • Các nhà nghiên cứu quan tâm đến bảng phân bổ quỹ phúc lợi cơ quan hành chính và quy trình đánh giá công việc 3 nấc thang trong khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu đội ngũ công chức tại UBND huyện Nông Cống giai đoạn 2021 – 2023 có đặc điểm gì nổi bật? Đội ngũ công chức có xu hướng trẻ hóa rõ rệt: nhóm công chức dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ chi phối cao nhất trong cơ quan (chiếm 67,50% năm 2021; 65,22% năm 2022; và 62,50% năm 2023). Về trình độ chuyên môn, công chức có trình độ Đại học – Cao đẳng chiếm đa số (năm 2021 là 75,00%, năm 2022 là 73,17%). Tỷ lệ nam giới chiếm đa số (62,50% vào năm 2021).

2. Quỹ phúc lợi năm 2023 tại UBND huyện Nông Cống được phân bổ như thế nào? Quỹ phúc lợi năm 2023 được phân chia theo 6 hạng mục: Chi lễ, tết cho cán bộ công chức (50%); Chi tham quan, nghỉ mát, sinh nhật (27%); Hoạt động đoàn thể (7%, bao gồm hoạt động xã hội 2%, nữ công 2%, giáo dục xã hội 1,5%, công đoàn); Hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, tuyên truyền (6%); Đóng góp địa phương, cứu trợ xã hội (3%); Trợ cấp khó khăn (3%, gồm trợ cấp đột xuất 1% và trợ cấp hoàn cảnh đặc biệt 2%).

3. Khảo sát mức độ hài lòng về tiền lương và khen thưởng ghi nhận tỷ lệ ra sao? Về phân phối lương thưởng công bằng, minh bạch: 47,5% hài lòng và 22,5% hoàn toàn hài lòng (tổng cộng 70%). Tuy nhiên, ở tiêu chí mức lương nhận được phù hợp với năng lực, có 17,5% công chức đánh giá không hài lòng và 5% hoàn toàn không hài lòng. Ở tiêu chí khen thưởng kịp thời và thỏa đáng, có 17,5% không hài lòng và 5% hoàn toàn không hài lòng.

4. Cơ quan đã thực hiện những biện pháp cụ thể nào nhằm cải tạo cơ sở vật chất trong giai đoạn 2022 – 2023? Năm 2022, huyện tiến hành sửa chữa, xây dựng hệ thống khu nhà C của khối Kinh tế. Năm 2023, cơ quan cải tạo toàn diện 3 tầng dãy nhà A (Phòng Giáo dục và Đào tạo, Y tế, Dân tộc), 3 tầng dãy nhà B (Phòng Nội vụ, Tư pháp, nhà vệ sinh tầng 2); thay thế 8 bộ máy vi tính cũ; bổ sung tủ hồ sơ và trang bị điều hòa, bàn ghế cho các vị trí công chức luân chuyển.

5. Cơ chế nâng bậc lương trước hạn tại đơn vị đã được triển khai cụ thể như thế nào trong 3 năm? Năm 2021, cơ quan nâng bậc lương trước thời hạn cho 8 công chức có thành tích tốt trong phong trào thi đua tháng 3. Năm 2022, cơ quan ban hành quyết định nâng lương trước hạn cho 5 công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh. Năm 2023, cơ quan không thực hiện nâng bậc lương trước hạn cho trường hợp nào.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Nguyễn Thị Thanh đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị động lực lao động và áp dụng phân tích thực tiễn tại UBND huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2021 – 2023. Thông qua việc kết hợp điều tra bảng hỏi 40 công chức và phỏng vấn sâu lãnh đạo, nghiên cứu đã phản ánh trung thực bức tranh nhân sự với thế mạnh ở nhóm công chức trẻ, sự hài lòng cao về phụ cấp, phúc lợi nhưng còn bất cập trong mức độ tương xứng của thu nhập và môi trường làm việc máy móc. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát thẩm quyền cấp huyện, mang tính khả thi cao nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ tại địa phương.