Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công Ty Cổ phần Việt Nam Ngày Mới. LÝ LUẬN CHUNG VE TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 1.
Khái niệm động lực lao động Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động như: Động lực của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, đạt hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng làm việc, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013, trang 85). Hoặc động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con người làm việc. Có tác giả định nghĩa động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tô chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 128).
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những đặc điểm sau: (1) Động lực lao động thường xuất phat từ các nhu cau, khi con người có nhu cầu cần thỏa mãn thì đó là động lực thúc đây con người hoạt động. (2) Động lực lao động luôn găn liên với một công việc, một tô chức, một môi trường làm việc cụ thê và một cá nhân cụ thê. (3) Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người mà luôn thay đôi. (4) Động lực lao động mang tính tự nguyện, xuất phát từ sự mong muốn làm VIỆC, cống hiến của người lao động: chỉ khi nào người lao động cảm thấy bản thân họ muốn hành động thì họ mới hành động có hiệu quả.
(5) Động lực lao động là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuat trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, có gắng từ chính ban thân mỗi người lao động. Trong tô chức, mỗi người lao động ở những vi trí khác nhau họ sẽ có nhu cầu, lợi ích và động lực lao động khác nhau. Nếu người lao động có động lực lao động, họ sẽ hoàn thành công việc tốt và ngược lại.
Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động Có ba nhóm yêu tô ảnh hưởng tới động lực của người lao động, bao gôm những yêu tô thuộc về người lao động, yêu tô thuộc vê công việc và những yêu tô thuộc về thực tê tô chức, cụ thê: Các yếu tố thuộc về người lao động, bao gồm: nhận thức của người lao động về giá trị nhu cầu cá nhân; thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức; năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động; đặc điểm tính cách của người lao động. Các yêu tô thuộc vê công việc, bao gôm: trình độ kỹ năng cân thiệt; mức độ chuyên môn hóa của công việc; mức độ phức tạp của công việc; mức độ hâp dân của công việc; sự mạo hiêm và mức độ rủi ro của công việc; mức độ hao phí vê trí lực. Các yếu tố thuộc về tổ chức, bao gồm: mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức; văn hóa tổ chức; quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động; phong cách lãnh đạo; vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức; các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động như quy chế, nguyên tắc, chính sách nhân lực, chính sách phúc lợi, khen thưởng của tô chức. Chính sách phúc lợi như lương hưu, bảo hiểmy tế và các khoản tiền thưởng có thé có tác dụng thu hút nhân lực mới và tạo động lực cho nhân lực cũ tại tô chức.
Tao động lực lao động 1. Khái niệm tạo động lực lao động Các nhà quản lý muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc và xây dựng tổ chức của minh vững mạnh thì khi giao cho người lao động thực hiện công việc gì, thì nhà quản trị phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm. Có thể hiểu “tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013, trang 87). Để thúc đây động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản trị cần phải đưa ra các chính sách phù hợp và triển khai thực hiện các chính sách đó để người lao động chấp nhận thực hiện các chính sách đó một cách tự nguyện.
Đồng thời nhà quản tri cũng phải sử dụng có hiệu quả đồng thời các biện pháp kích thích vật chất và tỉnh thần như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động cản thấy thoải mái, hăng say làm việc và phát huy tính sáng tạo trong công việc. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow e Nội dung học thuyết Maslow cho rằng người lao động có năm nhu cau theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu cơ bản, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn.
Những nhu cầu này thúc đây con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. e Ứng dụng học thuyết Nha quan tri can nghiên cứu dé biết được nhân viên, tập thể nhân viên đang ở đâu trong thứ bậc nhu cầu và cần quan tâm đến định hướng cam kết thỏa mãn được những nhu cầu bức thiết và quan trọng của người lao động sau những nỗ lực làm việc của họ. e Ưuđiểm Học thuyết ra đời đã tạo ra một bước tiến quan trọng trong nghệ thuật quản tri nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực có tính tạo động lực cao.
Người lao động trong tổ chức hầu hết đều thực hiện công việc và hành động tuân theo nhu cầu. Do đó, nhà quản tri có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp dé tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao. e Nhược điểm Mô hình bậc thang để lại những khoảng trống lớn giữa các bậc với nhau: - Con người ta có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu, thậm chí có cả 5 loại nhu câu - Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp.
quy mô của tổ chức và vị trí địa lý, ví dụ như: + Nhiêu người cân nhu câu độc lập, tự do hơn là cân sự an toàn của chính mạng sông họ + Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những quốc gia như Nhật, Hy lạp + Nhu cầu xã hội dường như nỗi trội hơn ở những quốc gia có tính tập thể như là Mexico và Pakistan. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor — Vroom e Nội dung học thuyết Học thuyét này của Victor H.Vroom chi ra răng các cá nhân sẽ có động lực nêu họ tin vào: + Mối quan hệ xác thực giữa các cố găng và thành tích đạt được; + Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng dang; + Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ; + Sự mong muôn thỏa mãn các nhu câu đủ mạnh dé người lao động có những cô găng cân thiết. ° Ứng dụng học thuyết Các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích - kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động của người lao động sẽ tạo ra. e Uudiém Học thuyết này của Victor H.
Vroom đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý. Theo đó, động lực lao động được phát sinh từ những kỷ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt được những thành tích đó sẽ mang lại cho họ nhưng kết quả hoặc phần thưởng mong muôn. e Nhược điểm - Yêu cầu đối với nhà quản lý cao - Còn được gọi là thuyết “tư lợi” gây sự đồ ky, ganh đua bất mãn. Hoc thuyết về sự tăng cường tích cực của B.Skinner e_ Nội dung học thuyết Theo Burrhus Frederic Skinner: - Những hành vi được thưởng sé có xu hướng được lặp lại.
- Những hành vi không được thường (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. - Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn thì tac động của hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi càng cao. - Phạt tuy có thể có tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn song có thê gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng. ° Ứng dụng học thuyết Tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến vấn đề thưởng cho các cá nhân và tập thể; thưởng kịp thời khi muốn họ lặp lại các thành tích trong công tác (những hành vi tích cực cho tỗ chức và cho bản thân nhân viên).
Đồng thời, tổ chức cũng cần chú ý sử dụng các hình thức phạt. e Uudiém Hoc thuyét có ý nghĩa thiết thực trong việc ra quyết định và thực hiện các chương trình thưởng và phạt trong các tổ chức. Học thuyết về sự công bằng của J.